单位主流群体退化的原因及防治机制建构思路

单位主流群体退化会导致单位死气沉沉,缺乏战斗力、凝聚力和竞争力。单位主流群体退化的原因有思想僵化、群体分化、核心腐化、矛盾激化、环境恶化、监督弱化等。预防单位主流群体退化要建立学习机制,防主流群体思想生锈;建立调解机制,防主流群体内部分裂;建立反腐机制,防主流群体整体塌方;建立监督机制,防主流群体各行其是;建立管控机制,防主流群体脱离视线。     

共同愿景:单位边缘人内化的现实路径

正单位边缘人是当前网络政治环境下亟待重视的特殊群体,如何整合并内化这类特殊群体是实现有效管理的迫切任务。本文通过探索内化边缘人的有效管理路径,提出将共同愿景贯穿于管理的全过程,重塑个体与组织,唤醒边缘人的自我管理,提升单位凝聚力,实现边缘人与单位的协调互动,达到"双赢情景"。一、单位边缘人的管理因素分析单位内边缘人的形成主要受制于自身各种限制因素,但与单位管理所存在的问题也具有某种程度的     

浅谈如何强化企业单位内部控制

伴随着社会经济的快速发展,更多的个体经济群体不断涌现出来,但是不可否认,企业单位有序发展的成败,仍然决定着整个国家经济发展状况的健康与否。但是如果要问我们国家的企业单位整体的发展情况如何,仍然存在着或多或少的问题,毫无疑问,企业单位自身内部的控制是解决问题的首要办法。我们就来通过本文,浅谈一下企业单位内部的控制存在的问题以及如何来强化这项重要的工作。     

单位“刺头”员工的治理策略

<正>任何领导者都可能会遇到一些"刺头"员工,他们会当面顶撞领导者,对单位规章制度置之不理,对单位发展指手画脚,对单位活动冷眼旁观,经常和单位的主流意识唱反调、拉倒车。对任何单位来说,"刺头"员工都是一个特殊的群体,他们具有一些普遍相似的特征,或者有深厚的背景,或者有较强的威望影响,或者有卓越的工作能力,不一而足。不论是何种类型的"刺头"员工,对领导者来说都是非常棘手的。因此,对于单位的领导者来说,如何处理好与"刺头"     

领导履新的“扩存寻增”策略

<正>履新领导干部新到一个岗位或环境,经过短暂的人员磨合和情况熟悉后,往往需要尽快关注这样一个问题:如何做好群体或单位的"扩存量、寻增量"工作。在现代经济管理学视域下,按部就班式的单位存量增长理念已然难以满足日益增长的群体或单位中个体成员的利益诉求。可以说,履新领导干部能否恰适地做好"扩存量、寻增量"工作,不仅关系着自身能否快速融入群体、实现个人抱负和价值,更关乎着群     

单位转型管理中如何发挥边缘群体的作用

群体固化、影响扩大、资源潜能决定了单位转型管理必然要借助边缘群体力量,边缘群体有助于充实组织资源、强化集体智慧和实现整体协同。领导者可从积极转变管理方式、完善制度结构和激励结构、修正用人观念等方面着手,发挥边缘群体作用,推动单位转型发展。     

组织主流群体的形成机制及优化路径探析

<正>"主流群体"指的是组织中居于主导或中心地位的一部分人群,他们的决策和行为将直接左右整个组织的运转,是组织存续、发展的主导力量。对于组织领导者而言,能否得到主流群体的认同将直接影响其领导行为实施的效率和效果。如何实现对组织中主流群体的有效引导,已成为影响组织高效运行的关键因素之一。因此,我们有必要清晰地了解主流群体形成的基础和一般机制,在此基础上采取更有针对性的措施进行引导,使主流群体更好地服务于组织目标的最终实现。     

如何提高企业班组管理水平

<正>公司是由一个个单位组成的,各单位是由一个个班组组成的。班组是企业中的最小机构,承担着企业各项具体生产任务。班组管理水平决定着单位的管理水平进而决定公司的管理水平。企业的安全生产,不仅要求每个职工不但要掌握一定的安全基本知识,更重要的是树立牢固的"安全第一"的思想,特别是处于生产一线的班组,其检修质量、运行水平、人员素质等,时时刻刻关系着整个企业的安全生产。一、以人为本,强化班组安全生产教育     

单位主流群体的衰变困境和突破路径

正我国单位里的人员,在强大的体制和组织背景下与单位建立起极强的依赖关系,形成了持续互动、结构稳定和认同明确的各类群体。以业缘群体为基础的主流群体是单位人员构成的主体,是单位价值观念和决策执行的主导,是单位各类资源的主宰。在转型期,单位制度的变迁及单位内部分化、单位功能变化不可避免地作用于单位主流群     

约稿启事 “单位主流群体的结构、资源配置、动力机制与调适策略”专题研究

正单位是个小社会,不同成员在单位内扮演各自不同的角色,其中对单位影响最大,直接影响单位决策甚至是发展方向的当属单位主流群体。一般来讲,单位的主流群体主要有以下特征:首先,对单位职能认同度较高,向心力较强,是单位稳定的主     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下:     

提升单位管理效能的三个要点

<正>在全面深化改革的浪潮中,单位工作任务比以往更为艰巨,管理问题比以往更为复杂。在新的形势下,领导者要管理好自己的单位,必须运用辩证思维,科学分析问题,处理好繁与简、放与管、凹与凸的关系,有效提升单位管理效能。一、处理好繁与简的关系古人云:"主大计者必执简以御繁,以简自处而以繁寄人。"在单位管理工作中,领导     

单位资源运用“变废为宝”的领导艺术

单位资源"变废为宝"的主要对象有边缘群体、利益集团和失意能人三类。单位资源"变废为宝"能够实现单位资源协同运用,同时激活单位整体资源活力,并提高单位领导威望和认同度。领导者可从设置资源转化"经纪人"、发挥能人"龙头"作用、创设资源利用奖补制度等方面实施资源转化策略。     

单位内代际能力的传递模式及提升路径探析

单位内代际能力的传递模式通常有"个体帮扶个体"的"传帮带模式"、"组织促进个体"的"软实力模式"、"领导影响个体"的"立标杆模式"等三种。单位代际能力的强弱通常会受到整体工作风气、个体关系亲疏、组织管理机制等多种因素的影响。提升单位代际能力,应建立新老员工对接机制,强化组织管理考核工作,提升管理层整体执行力。     

情感宣泄网络化的破坏力与领导者的化解策略

情感宣泄网络化通常表现为差异性个体宣泄、相似性个体宣泄、交织性混合宣泄、相似性群体宣泄、共同性群体宣泄五个阶段的演化,会造成丑化单位整体形象、分裂单位内部成员、削弱成员工作热情、诱发单位发展危机等不良后果。领导者可从"网络搭桥""借力使力""控放结合""内外兼修"等方面予以化解。     

当前做好党委办公室工作的三个要务

<正>当前,各级党委办公室要把学习贯彻党的十七大精神作为一项重要任务,切实抓好落实。要坚持"三服务、三满意"的工作目标,紧跟党中央和省、市委的决策部署,紧扣本地、本单位的工作大局,扎实工作、优质服务、积极作为,勤于参政、精于服务、乐于奉献,进一步提升服务水平、工作能力和整体形象。在具体工作中,要突出做好三个方面。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

上级对下级“软抵抗”的制度管控之方

正以层层传导压力的方式来推动各项政策和责任落到实处,是一种行之有效的工作方法,而下级以"软抵抗"的方式来应付上级传导的压力和部署的任务,则是一种值得重视的现象。当前,"软抵抗"问题之所以出现,是因为责任体系不健全、责任机制失灵,导致一些干部有职无责、工作懈怠、执行力低下,这不仅降低了单位的整体工作效能,还对单位的工作氛围造成负面影响。因此,上级如何做好对下级"软抵抗"的有效管控,既激发干部干事创业的动力,又营造干部积极尽责之势,是一个需要深入思考和解决的问题。     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

“换届干部选任工作和新班子建设”征文与理论研讨会启事

从2011年起到2012年上半年,全国省市县党委、人大、政府、政协集中进行换届。通过这次换届把干部选好、把班子配强,关系"十二五"时期战略任务和全面建设小康社会奋斗目标的实现,关系一个地方、一个单位事业的发展和群众利益的维护。换届中许多地方都总结出了不少干部选任的有益经验,也凸显了一些需要进一步探索的问题。大范围集中换届后,新干部如何尽快适应工作,新班子如何尽快加强磨合、开创工作新局面,如何提升人才工作的水平