战略型领导与高管团队成员创造力:基于高科技企业的实证分析

战略型领导对于高科技企业高管团队成员创造力具有重要的影响。本文以创造力组成理论为基础,结合中国文化典型性特征,构建了差序氛围背景下CEO战略型领导通过心理授权影响高管团队成员创造力的理论模型。利用来自57个高科技企业高管团队的57名CEO与176名团队成员的有效配对数据,实证检验了理论模型。研究结果表明:CEO实施战略型领导会有效提升高管团队成员的心理授权感知、继而促进创造力的发挥;心理授权在战略型领导与团队成员创造力之间起中介作用;团队成员的差序氛围感知在战略型领导的运营性维度与心理授权之间起调节作用,当团队成员感知到的差序氛围越浓厚,战略型领导的运营性维度越能强化其心理授权。     

科研团队领导者的社会网络交互及其对团队绩效的影响

本文采用社会网络分析方法,基于87个科研团队的配对问卷调查,研究了高校科研团队领导者的社会网络联系、领导—成员交换关系和团队绩效之间的关系问题。实证结论表明,科研团队领导的内部度数中心性对领导—成员的贡献和专业尊敬交换关系有显著的正向影响,领导—成员交换关系在团队领导内部度数中心性与团队绩效之间具有完全中介作用;但团队领导的外部程度中心性与团队绩效之间的关系没有得到验证。以上结论对科研团队管理具有一定的指导价值。     

基层党组织的团队特点及其领导力开发

把党的基层组织看作一个团队,我们比较容易看到它的特点:工作任务专业,易于形成特色;组织成员社会身份相同,团队多样性程度低;工作目标容易统一,形成凝聚力;成员更容易相互影响、协同进步。基于此,我们可以从四个方面入手提升基层党组织的领导力:对当前工作任务和背景进行精准判断;激发基层党组织成员的需求与动力;协调管理团队内部成员之间、团队与外部组织之间的关系;树立标杆和典型,建立绩效期望目标。     

SMART原则

制定目标有一个“黄金准则”——SMART原则。SMART是英文5个词的第一个字母的汇总。好的目标应该能够符合SMART原则。S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。     

团队生产中的利益分享机制研究

本文运用委托代理理论和谈判理论,考察了自主型工作团队中通过利益分享来激励团队成员积极投入的问题。文章研究表明:自主型工作团队面临相互激励问题,团队成员之间存在相互的委托代理关系。通过在团队成员之间引入利益分享机制,可以有效的激励团队成员积极投入,克服联合生产中的道德风险问题,实现受限的帕累托最优。本文创造性地构建了相互激励模型,对指导联合生产的利益分配具有重要的理论和现实意义。     

中小型企业扭亏必须加强内部管理

<正> 目前,中小型工业企业亏损的状况较为严重,亏损原因除了因国家在经济政策上实行宏观调控,出现企业资金短缺,原材料涨价等外部因素之外,更主要的是有些企业自身内部管理混乱。主要表现在: 一是领导班子乱。有的领导班子成员上任后没有把心思放在抓企业管理上,而是把精力用于“迎来送往”搞所谓的感情投资。有的领导班子成员对领导本企业参与市场竞争信心不足,有当天和尚撞天钟的想法,工作上穷于应付。有的领导班子成员长期忙于开会、参观、学习、出国考察。有的领导班子各成员之间没有明确分工,经济效益好的部门大家争着抓,经济效益差或没有直接经济     

善用团队野马

如果你现在没有遇到,也许将来也会遇到:一个才华横溢、能力超强却同时有这样或那样毛病的人,他在其他工作人员中不受欢迎,并与团队中的成员界线分明……     

如何打造中国文化背景下的高绩效团队

一、团队概述 按照西方的团队理论,团队是由两个或两个以上的人组成,通过彼此间的相互影响、相互作用,在行为上有共同规范的一种介于组织与个人之间的组织形态.团队成员为了共同的目标走到一起,遵守共同的规范,分担责任和义务,为实现共同的目标而努力.一般说来,团队各成员至少具备技术专长、分析解决问题能力和沟通技能,而且在团队中,集体的业绩成果要远远高出每个人所付出的总和.从行为心理上说,成员之间彼此相互影响,并且尊重团队中的其他个体,相互之间形成了一种默契和关心.无论什么时候需要什么样的支持,成员之间都能够相互给予,而且他们之间总是彼此协作,共同完成各项工作和团队的目标.团队成员具有归属感,对团队具有较强的认同感.     

创业团队的心理授权、成员交换与创新绩效的关系研究——任务互依性的调节作用

创业团队的创新绩效,是保证企业生存和发展的关键。基于自我决定理论,探析团队心理授权、团队成员交换、任务互依性与团队创新绩效之间的关系。以浙江省参加大学生“挑战杯”大赛的72个团队为例,采用配套成组方式,进行问卷调查和数据分析。结果发现：团队心理授权正向影响成员交换和团队创新绩效,成员交换中介了两者之间的正向关系,任务互依性正向调节了团队心理授权与团队成员交换之间的关系。研究结果丰富并拓展了理论界关于团队心理授权和团队创新绩效的研究,为企业提升团队创新绩效,提供了新的视角和思路。     

项目团队成员怠工行为修正的理论模型

项目团队并不总能实现预期目标,项目团队中存在的某些问题属于怠工行为的表现,项目团队中怠工行为修正亟待研究。采用定性研究方法,按照行为修正分析模式,以行为修正理论、态度改变理论、态度与行为理论、认知平衡理论等为理论基础,经理论与文献研究提出:项目团队成员怠工行为与项目团队绩效的关系、工作态度在工作情境认知与怠工行为之间中介作用关系、团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间调节作用关系,从而构建起项目团队成员怠工行为修正的理论模型。     

木桶新论与团队建设

一个团队的战斗力,不仅取决于每一个成员的水平,也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度,同时团队给成员提供的平台也至关重要。     

团队成员学习目标导向离散化与团队创造力研究

以来自38家企业、79个团队的主管与下属配对的428套样本,基于社会共享认知和信息决策视角,构建一个有中介的调节模型,探讨团队成员学习目标导向离散化影响团队创造力的中介机制及其边界条件.研究结果表明,团队成员学习目标导向离散化抑制团队创造力,团队学习行为在团队成员学习目标导向离散化与团队创造力之间发挥中介作用;共享团队愿景显著减缓团队成员学习目标导向离散化对团队学习行为的负向作用;团队成员学习目标导向离散化通过团队学习行为对团队创造力产生负向影响.     

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导—成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导—成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导—成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导—成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导—成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导—成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导—成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.     

LMX 差异化对创造力的影响: 一项多层次研究

领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题． 尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略． 领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义． 基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用． 通过对中国大陆 80 个知识型团队的 367 名个体的问卷调查,结果发现: 在个体层面,相对的领导―成员交换关系( ＲLMX) 对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用; 在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈 U 型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对 ＲLMX 和个体创造力关系的调节效应不显著． 总体来看,本研究发现 LMX 差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的． 最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向．     

团队创业中防范机会失窃的机制设计研究

团队创业中存在着团队成员盗窃机会的行为.防范团队成员的这一机会主义行为,成为创业者以团队方式创业时所关注的重要问题.基于机会产出的报酬合约机制,可防范团队成员盗窃机会的行为.以构筑博弈分析模型,研究分析了当开发风险较大、风险适中和风险较小3类不同风险特征的创业机会时,为防范团队成员盗窃机会行为而采取的合约机制.     

团队构建与团队精神训练

团队是由知识技能相互补充的人组成的、以团队任务为导向的联合体或工作单元,团队是群体发展到较高阶段的产物。团队不仅强调个人的工作成果,更强调团队的整体业绩。高效团队具备目标一致、责任明确、关系融洽、开放交流、齐心协力、领导和谐、技能互补、行动统一、反应迅速等特点。高效团队的建构要从选拔富有团结精神的团队成员入手,既要注意成员的多元化搭配,又要保证成员的合作能力大致相同。识别富有团队精神的员工有两条途径,一是从人格特质上来识别,富有团队精神的成员具有较强的人际相容性、较高的情绪稳定性和很强的责任意识。二是…     

团队成员交换、社会因素策略与新员工社会化

团队工作方式在组织中日益普遍,团队成员成为影响新员工社会化的重要因素。探讨团队成员交换对新员工社会化结果的影响及其作用机制,尤其是社会因素策略这一组织社会化策略在其中的中介作用,选取201个入职时间在一年半以内的销售人员为调查样本,运用结构方程模型路径分析方法对研究模型进行检验。研究结果表明,团队成员交换对新员工社会化结果产生显著影响;新员工感知的社会因素策略在团队成员交换与任务掌握、角色清晰、工作满意度之间起部分中介作用,在团队成员交换与离职倾向之间起完全中介作用。这表明高质量的团队成员交换关系可以促进新员工感知更多来自组织的正向社会支持以及组织内部人的角色模范作用,最终帮助他们成功社会化。     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

创业团队身份异质性对团队冲突过程与结果的影响——基于团队断裂带的多案例研究

社会认同理论提出团队成员的身份主张对其认知和行为模式有深远影响.基于此,团队冲突的根源可能不是简单地因为成员的观点不同,而是因为在深层次上他们拥有不同的社会身份.然而,以往研究并未对创业团队成员身份的异质性如何影响团队冲突给出明确解答.本研究通过对四个创业团队的多案例分析,刻画了身份异质的创业团队的互动过程.研究发现,团队成员身份异质性会诱发团队内形成断裂带,并依据子团队相对规模可以划分为平衡型和非平衡型断裂带.其中平衡型断裂带使创业团队容易产生合作式冲突,提高了团队成员间的凝聚力,从而降低了团队成员的更迭概率;而因团队成员身份异质形成的非平衡型断裂带使创业团队容易产生让步式冲突,进而导致了团队成员更迭的发生.本研究拓展了有关团队异质性以及团队断裂带的研究,并在创业情境下对身份异质性如何影响团队冲突和结果提供了解释.     

基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟

团队任务过程和团队人群行为之间通过成员能力与任务要求的匹配,成员在任务处理中学习而能力得以提高等人与任务间的联系而发生成员-任务互动。为分析这种互动对团队有效性的影响,在分析了团队任务过程中各影响因素间的因果关系之后,构建了一个多智能体模拟模型,采用Repast.J 3.1实现了该模型,开发了基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟系统,并设计了多个实验方案对系统进行了验证和确认,之后该系统被用于分析任务规模和波动幅度的影响。模拟结果表明在团队任务过程中,无论任务规模或关系波动幅度多大,团队成员关系度与任务成本不可能同时达到最优,同时就如何有效促进团队有效性给出了建议。