锤炼下属乐于接受的领导风格

领导者的风格是否为下属所乐于接受,是领导者实现成功领导的关键因素之一。然而在实际工作中一些领导者往往忽视下属的心理感受和主观能动性的发挥,在工作中不注意锤炼下属乐于接受的领导风格,因而造成与下属之间不应有的矛盾和摩擦,带来工作上的种种被动。因此,锤炼下属乐于接     

怎样成为下属心目中的好领导

<正>既对上负责又对下负责,是组织对领导干部的基本要求。也就是说,领导干部除了要做让上级放心的好下属之外,还要成为使下属称赞的好领导,因为领导干部履行好职责、实现有效领导,需要有追随者,离不开良好的干部群众基础。那么,如何才能成为下属心目中的好领导呢?     

如何领导“顶牛”的下属

在工作中，不少领导者都可能遇到过与自己顶牛的部属。面对这些部属，如果处理欠当，很容易使双方的关系搞僵，甚至产生和激化矛盾，影响工作。但如果领导者讲究策略，善于运用先“观”、后“引”、再“牵”的艺术，则很容易使那些爱与自己顶牛的部属“驯服”，并且进一步赢得他们的信任和支持。     

下属的“全人”需求与“全人领导”

<正>最近几年,国内外心理学、领导学学术界关于"全人心理学"、"全人思维"的理论发展迅猛,并且有一些领导培训专家开始开设"全人领导"训练课程。"全人思维"认为生存(身)、学习(智)、情感(心)、意义     

领导对下属要“三心二意”

大家知道“三心二意”是一个贬义成语，每个人都不愿意做三心二意的人。但此处“三心”（爱心、信心、公心）“二意”（诚意、戒意）都是褒意词，是领导者对下属的必备的品质。     

下属要懂得“培养”领导

正领导是人不是神,尽管在许多方面有优于他人之处,但并非样样都精、事事都能,在脾气性格或业务技能等方面也会有明显的短板、弱项,既需要在工作实践中历练成长,更需要在部属的帮助支持下提高。部属要学习领导的优长,跟着领导成长进步,同时也要积极为领导出好主意,为领导开展工作提供足够的"养料"。要争     

领导风格的“大”与“小”

一流的领导者，使人感觉不到他的存在；二流的领导者，能让人服从；三流的领导者，只能让人仰视。     

领导对待下属冒犯“四法”

冒犯,一般是指言语或行为没有礼貌,从而冲撞了别人。领导每天要面对各种各样的人和事,难免会碰到性格直率、脾气火暴、说话不注意方式场合甚至公开冲撞、冒犯领导的下属。虽说下属的冒犯大多是非原则性     

领导处置下属过错的“双赢”艺术

<正>古人说"人非圣贤,孰能无过",下属犯了错,只要不是原则性的错误,睁一只眼闭一只眼就过去了。也有人说,下属犯了错,一定不能姑息,要狠骂狠罚,骂到清醒为止;要严惩,严到不敢再犯为止。这两种观点都有点极端意味,但也能反映出对待下属过错,领导处置分寸拿捏不准的现状。领导与下属间的关系并不是简单的上下级关系,而是"公离不开婆""秤离不开砣"的帮衬关系,只有     

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。     

领导与下属“相交甚欢”的“五常”之道

仁、义、礼、智、信,是为"五常"。要想与下属"相交甚欢",领导不妨修炼"五常"之道,做到以仁为本、以义为先、以礼为重、以智为政、以信为源,身体力行,以善待人,以情感人,自然能与下属心相印,情相系,同奋斗,共幸福。     

领导与下属相处的艺术

当个“超级泥水匠”调解下属之间发生的纠纷,实在是个非常棘手的问题。如果处理不当,一旦因为公事造成了私人恩怨,极有可能为日后的工作埋下一颗定时炸弹。比如,某个下属平时没有什么特别之处,你对他印象平平,可就是他,在某一天竟向你的顶头上司提出对你的不满,尤其是指责你分配工作不均。发生这种事情,很可能就是由于你平时对下属间的纠纷处置不当造成的。身为领导,会经常遇到一些十分棘手的问题,除了公事,还包括一些私事,比如下属闹情绪、不和等,都需要你去调解。记住,在调解这些问题时,一定要公正,不偏不倚,一碗水端平。要学会“和稀泥”…     

善辨“拍马屁”与“讲好话”的下属

<正>几乎人人都喜欢听好话,上至领袖人物,下至平头百姓。正是人们的这种爱听好话的心理,催生了一个特殊群体——"拍马屁"者。拍马屁是谄媚奉承的意思。官场中虽有不少爱谄媚奉承领导的"马屁精"部属,但也并非所有向领导讲好听话的下属都是刻意而为、对领导有所求"。拍马屁"与"讲好话"是有区     

下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究

基于个人-环境匹配理论和资源保存理论,从领导-下属双边视角出发,通过两阶段291对领导-下属配对数据,运用多项式回归与响应面分析方法探究了下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响,以及下属情绪耗竭的中介作用和领导政治技能的调节作用。研究结果表明：下属接受和需求的领导幽默越不匹配,越会造成其情绪耗竭;在领导幽默不匹配的情况下,与幽默不足相比,幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高;下属接受和需求的领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效;领导政治技能在下属接受和需求的领导幽默匹配性与其情绪耗竭之间起到调节作用,即领导政治技能越高,领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。     

下属求领导“办事”的态度、限度与效度

下属欲合理正当地求领导"办事",就应有理有据,不谄媚;公开透明,不利诱;言行适当,不丑陋;认知清醒,不愚笨。下属要确保自我在请求、要求过程中,公之范围不可越、法之规则不可违、利之对象不可改、行之透明不可背。从行为效果来看,则务必判断如此请托之行是否加速问题解决、是否改善环境态势、是否实现集体获得、是否强化领导权威。     

下属学会和领导“好好说话”的道与方

下属在恰如其分地表达自我观点的同时又兼顾上级的情绪变化,是上下级持续顺畅交流的关键所在。应通过对上下级沟通技巧的掌握,确保自我表达恰如其分。更确切地说,就是要在彼此沟通交流中实现对度的全方位动态把握,并时刻谨记以尊重为先、以服从为本,同时坚守原则、明晰界限,在立足实际基础上顺"势"改变。     

如何减少“破坏性领导”对下属的破坏

目前越来越多的研究机构或研究指出,组织中存在破坏性领导是一个普遍的现象.例如,在荷兰,职场欺凌11％的存在.在挪威,这种现象更普遍,三分之一的员工报告在过去的6个月中他们经常面临破坏性领导行为.在美国,13.6％的工人遭受到虐辱管理,为此美国公司每年付出238亿美元的代价(例如,员工旷工、流失和低工作效率).在其它各地,有关工作中的胁迫的研究在意大利的一份英文调查中,40％的被调查者声称在他们的工作期间遭受过领导的胁迫.     

领导如何疏解下属对自己的“心结”

下属对领导有了"心结",极易消极沟通、主动回避,表面顺从、暗地敷衍,故意拆台、背后诋毁,抱团取暖、孤立上级,越权汇报、架空上级。领导要管理好人心,真正疏解下属的"心结",需做到处事公平、不偏不倚,推功揽过、兼容并蓄,坦荡磊落、真诚沟通,刚柔并济、恩威并施。