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家长式领导对员工建言行为的影响:心理安全感的中介机制 总被引:1,自引:0,他引:1
经济的周期性跨越发展离不开组织的创新,在组织管理中,包括建言行为在内的员工角色外行为研究因此备受关注。以上下级配对的236组制造性企业员工为样本,研究探讨了体现儒家传统的领导方式-家长式领导对员工建言行为的影响,并探讨了心理安全感的中介机制。结果发现,家长式领导中的德行领导维度对员工建言行为具有正面影响,权威领导则有负面影响,且德行和权威领导对建言行为具有交互影响,而其影响机制部分的是通过心理安全感所发生。文章最后对所得结果做了讨论并对未来研究做了展望。 相似文献
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通过两项研究,考察谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。一项是采用谦卑型领导量表、教练行为量表、员工心理安全感量表和员工建言行为量表,对某连锁企业一线员工进行问卷调查,采用Bootstrap方法进行中介效应检验发现:谦卑型领导更有可能对下属使用教练行为,进而促进员工的建言行为;教练行为在谦卑型领导与员工建言行为之间发挥部分中介作用。另一项研究采用相同工具,考察了不同类型企业的186名员工,结果发现,谦卑型领导通过教练行为提升员工的心理安全感,进一步促进员工的建言行为,显示出显著的链式中介作用。谦卑型领导也可直接提升员工的心理安全感,而其教练行为也可直接促进员工的建言行为。 相似文献
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近年来,激烈的市场竞争对组织的创新能力提出了更高的要求。除个人创造力以外,如何提高组织中的团队创造力越来越受到学者和管理者的共同关注。
从团队层面检验真诚型领导行为对创造力的积极影响,并对与团队创造力紧密相关的反馈寻求氛围、团队中的地位冲突水平、任务依存性等影响因素进行综合分析和检验;利用问卷调查方式,收集中国东北地区8家企业、84个团队、两个时间点的数据,进行回归分析。
研究结果表明,真诚型领导行为对团队创造力有显著的积极影响;反馈寻求氛围对真诚型领导行为与团队创造力之间的积极关系起中介作用;团队中的地位冲突会削弱真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间的正向关系,即当团队中的地位冲突水平较低时真诚型领导行为对反馈寻求氛围的积极影响更大,当团队中的地位冲突水平较高时这种积极影响会被削弱;任务依存性对反馈寻求氛围与团队创造力之间积极关系的调节作用没有得到数据支持。
研究结果验证了真诚型领导行为对团队创造力的作用机制和积极效果,引入反馈寻求氛围的概念解释真诚型领导行为风格对团队创造力的作用机制,在分析真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间起到调节作用时运用地位冲突这个较新的概念,为未来的相关研究奠定了基础,对组织管理实践有一定的启示作用。 相似文献
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团队成员认知风格对创新行为的影响:团队心理安全感和工作单位结构的调节作用 总被引:2,自引:0,他引:2
近年来,员工创新行为的影响因素一直是学术界关注和探讨的热点.本研究基于团队心理安全感和工作单位结构两个视角,提出了一个整合模型.运用分层线性模型,利用75个工作团队共334份团队成员问卷检验了整合模型,研究结果表明:(1)学习型风格、创造型风格对创新行为具有显著的正向预测效果,但计划型风格对创新行为的影响不显著;(2)团队心理安全感不仅对创新行为有直接显著的正向影响,而且在学习型风格、创造型风格与创新行为的关系中有正向的调节效应,但团队心理安全感不显著调节计划型风格同创新行为之间的关系;(3)工作单位结构调节了学习型风格、创造型风格与创新行为之间的关系,而对于计划型风格与创新行为关系的调节效果不显著. 相似文献
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团队断裂带影响团队创新绩效的关系机理有待进一步厘清.基于“I-P-O”的理论逻辑,引入双元领导和创造性综合两个变量,建构了团队断裂带影响团队创新绩效的理论模型.以171个工作团队为样本,收集团队领导和成员的配对数据进行实证研究.结果表明:创造性综合在社会分类断裂带与团队创新绩效之间起部分中介作用,在信息认知断裂带与团队创新绩效之间起完全中介作用;双元领导能够弱化社会分类断裂带对团队创新绩效和创造性综合的负向影响,强化信息认知断裂带对团队创新绩效和创造性综合的正向影响.研究深化了团队断裂带与团队创新绩效关系机理的认识,为企业异质性团队管理提供了有益的启示. 相似文献
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魅力型领导以心理契约为中介,能够对员工的绩效产生正向影响,主要表现为:魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入,魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机,魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚,魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度。因此,魅力型领导应以心理契约为中介,有效提升员工绩效。要注重魅力特质与员工心理契约的一致性,遵守由心理契约构建的组织承诺和规则,以魅力特质引导员工忠诚组织,注重员工的工作满意度。 相似文献
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授权型领导对团队绩效的影响已得到国内外相关研究的支持,并从团队动机状态和团队互动过程的角度揭示了其中的作用机制,但鲜有研究探讨团队认知在其中的积极作用。本研究以参加模拟企业运营比赛的37个大学生团队为研究对象,从团队认知的角度探讨了授权型领导对团队绩效的影响,并揭示交互记忆系统的中介作用。分层回归分析结果表明:(1)授权型领导能显著预测团队绩效;(2)交互记忆系统完全中介了授权型领导对团队绩效的影响。该研究揭示了授权型领导影响团队绩效的认知机制,丰富了授权型领导现有的理论研究,为组织有效管理工作团队提供了实践参考。 相似文献
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以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。 相似文献
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基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。 相似文献
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员工沉默现象在组织中较为普遍,领导方式是影响员工沉默的一个重要因素,在权威领导的华人组织中更易导致沉默行为的出现。然而,当对权威领导的内涵进行重新划分时,是否会对员工沉默行为产生不一样的影响?笔者通过心理授权的中介作用,研究专权领导与尚严领导如何影响员工沉默行为的产生,并提出相关建议。 相似文献