“刺头型问题下属”的十大病象及矫治之方

<正>在日常工作中,很多公共部门或事业单位都会存在"问题下属"。由于体制等多种原因,这种"问题下属"难以被清理出局,给部门或单位造成了管理障碍,并最终在一定程度上降低了改革发展效率。"问题下属"形态各异,有的懒惰怠慢,有的倚老卖老,有的凭借"关系"拒不服从管理,有的时时处处跟领导对着干,有的无事生非制造麻烦和矛盾。这种无事生非的麻烦制造者就属于"刺头型问题下属"。与其他"问题下属"相比,"刺头们"     

中能下属的使用之方

正本文所指的中能下属,是指在组织中由于多种因素造成的单项技能平庸、综合素质一般、反应速度缓慢、工作视野狭窄、履职热情不高、合作意识不强等工作人员的总称。领导当然希望下属人人都是神通广大的"孙悟空",个个都是能征善战的"赵云",但现实中,下属往往是高能和中能的混合体。从一定意义上说,高能者往往都是潜能发挥到极致的,而中能者往往都是潜能待挖掘的,因此,在使用好高能下属的同时,要把更多的精力放到     

“单位情绪”与下属情绪的互动机理及引导之方

正毫无疑问,组织的有序运营建立于特定的有规划的集体行为之上,这是可以直接观测与感知的现象,但透过这些具体的行为,不难发现,其背后还隐藏着来自于思维与心理的影响,这些间接的、无法直接观测的影响因素更多地表现为可感知的情绪。下属个体的个人情绪将直接左右其具体行为的发生,而不同个体情绪"叠加"则可进一步形成组织的"情绪",它将直接成为影响组织运转的重要因素。为何如此?事实上,这主要源于情绪所具备的     

“小忠”型下属的明辨之方与改造之道

“小忠”非忠,不仅为“大忠”之贼,还是害身、误国者的邪诈之术。领导者要远离“小忠”诱惑,就要讲政治,坚守马克思主义政治忠诚观;知镜鉴,善于“以史为镜,以人为镜”;重修炼,树立高尚的政治品格。领导者要运用领导艺术,促使“小忠”型下属发挥应有作用的同时,抑制其自私、易冲动等负面行为。要通过改进选人、用人制度体系,来改造“小忠”型下属。     

领导者对有恃无恐下属的敲打之方

对有恃无恐的下属,领导者要精准识别其类型,判断其是恃才傲物型、倚老卖老型还是吹毛求疵型。有恃无恐下属导致单位怨声载道乱规矩、人心不齐降业绩、害群之马动根基。因此,领导者对其敲打要对症下药:对恃才傲物型下属要立身立胆,有的放矢;对倚老卖老型下属要先礼后兵,恩威并重;对吹毛求疵型下属要捭阖有度,择时而动。     

驾驭“实力派”下属之策

不论是哪一级领导,都可能遇到"实力派"下属.他们或恃才傲物、势大震"主",或为所欲为、我行我素,或针插不入、水泼不进.凡此种种,颇令人头痛.但要开展工作,对这些"实力派"下属既不能姑息迁就,丧失原则乃至人格,也不能以硬碰硬、以毒攻毒,来个鱼死网破,更不能与其抱成一团、沆瀣一气,损害他人、贻害事业.     

激励下属须把握“快”、“明”、“久”、“贵”之诀

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士提出:在缺乏激励的环境中,工作人员只能发挥出潜在能力的20%—30%;在良好的激励环境中,同样的人员却可以发挥出潜在能力的80%—90%。因此,对领导者来说,善于激励下属显得非常重要。历史     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

关键时刻“掉链子”下属的素质特征及驾驭之策

下属在关键时刻"掉链子",不仅会导致正常的工作流程中断、受阻,更有可能会使全局工作整体受到影响。下属关键时刻"掉链子",通常表现为紧要关头临阵脱逃、紧急时刻错失良机、攻坚时刻能力不足。"掉链子"下属通常具有综合能力薄弱、心理素质较差、职业责任感低、自我认知模糊等共同特点。领导者调遣和使用这类下属,应以个人能力为基准部署工作任务,采用"以强带弱"模式搭配岗位,加强对"掉链子"下属的综合培训。     

“问题下属”产生的单位生态及治理策略

在对"问题下属"进行管理的过程中,可通过优化工作生态环境,实现对"问题下属"病源的有效防治。应不断提升领导者的人格魅力;完善沟通机制,创新沟通方式;完善组织制度体系,注重制度的公开透明和执行效力。     

基层干部“焦虑症”诱发因素及防治路径

<正>随着干部人事制度改革的逐步深化,各级干部的焦虑心态愈加引发关注。探索防治干部焦虑问题,营造风清气正、心和气顺的干事创业环境,成为摆在组织人事部门和各级领导干部面前的一项崭新课题。一、诱发因素基层干部患上"焦虑症",其诱发因素通常有以下几个方面。     

“混”的下属

不想当元帅的兵不是好兵,没有进取心的人,也不会是一个好的员工、在任何行业做事,最重要的是有责任心和进取心,如果你有幸拥有一位具有强烈责任感和进取心的助手,则不但你的工作     

下属学会和领导“好好说话”的道与方

下属在恰如其分地表达自我观点的同时又兼顾上级的情绪变化,是上下级持续顺畅交流的关键所在。应通过对上下级沟通技巧的掌握,确保自我表达恰如其分。更确切地说,就是要在彼此沟通交流中实现对度的全方位动态把握,并时刻谨记以尊重为先、以服从为本,同时坚守原则、明晰界限,在立足实际基础上顺"势"改变。     

下属不正当“报恩”的典型表现及应对之策

在下属个人发展中,"伯乐"的慧眼识珠具有不可忽略的作用,这就使得下属容易对提拔自己的"伯乐"产生"报恩"心理,若不能正确引导,就会引致权力和私利的不良交织,产生巨额酬谢、权力互惠、利益捆绑、拉帮抱团等一系列不正当"报恩"行为,继而导致上下级间关系变异,加剧不良圈子文化,还会误导下属奋斗方向和领导者用权目标。为规避不正当"报恩",应端正"报恩"认知、泛化"报恩"对象、扩展"报恩"方式和升华"报恩"目的,引导下属以出色的工作业绩报答组织的认可和群众的信任。     

职场“积极废人”的一般特征、引致因素与医治之方

职场"积极废人"在工作中往往具有"三分钟热度"、口头英雄、情绪矛盾、急功近利等特征。究其根本,在于有上进心但无坚守力,有改变欲但无理智性,有刺激性但无危机感,有目标但无自控力。医治职场"积极废人",需要做到:客观面对,循序渐进;目标明确,不断感悟;积极行动,适度加压;借力制度,约束规范。     

悲剧领导行为的诱发因素、作用机制及应对之策

悲剧领导行为的诱发因素,从内在看,主要包括领导者的偏执思想、先天性格、对事物的判断、处事方法等;从外在看,主要有机遇不可求、分配不均等、组织机制不完善等。防范悲剧领导行为,须强化精神引导,帮助领导者树立正确的职业发展观,提升领导者多重角色运营能力,完善制度体系建设,减少分配过程中的利益不均现象,减少外界消极因素对领导者情绪的影响。     

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。     

领导与下属“相交甚欢”的“五常”之道

仁、义、礼、智、信,是为"五常"。要想与下属"相交甚欢",领导不妨修炼"五常"之道,做到以仁为本、以义为先、以礼为重、以智为政、以信为源,身体力行,以善待人,以情感人,自然能与下属心相印,情相系,同奋斗,共幸福。     

正确看待下属的“想法”

在我们的日常工作牛,有些领导在发现下属存在一些思想问题时,总喜欢说一句“不要有什么想法”。这句话猛一听,让人感到温暖、宽慰,但细细想来又觉得不完全是这样。 众所周知,人之所以被称为高级……     

“弃权”型领导的心理机制、消极影响及矫正之方

"弃权"型领导或是以投机"搭便车"而放弃决策权,或是以"但求无过"而放弃引导权,或是以转移责任而放弃监督权,抑或是以"和稀泥"而放弃惩戒权。这并非真正的淡泊名利,而是以"弃"为守,保全自我;以"弃"为由,遮掩不足;以"弃"为方,笼络人心;以"弃"为道,安逸享受。要促动"弃权"型领导由"弃"转"谋",需要加压明责,使之不进则退;唯才是举,使无为者让位;强化担当,破除畏难情绪;鼓励实干,使之精准定位。