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某事业单位各部门年度考核指标要求每个部门成员撰写一篇管理论文,一位部门主管在考核时对部门成员表示:撰写论文的任务如果实在没法完成,可以将个人年终总结换个题目交上来。该单位各部门的年度考核由单位负责人直接负责,各部门及其成员的考核由职能部门统一实施,考核结果与年终分配严格挂钩。年初,各部门上报本部门的年度考核指标,职能部门据此整理成考核指标体系。 相似文献
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笔者的工作单位是一家国有中型化肥制造公司,在岗员工1200余人,生产经营状况一直比较稳定。在公司内部根据不同情况分别采取了易岗易薪的岗位工资、计件工资、内部模拟考核承包等多种形式的分配办法,从一定程度上调动了员工的积极性。但对于每个员工个体如何评价,在团队内部,个人的业绩如何同其收入挂钩、同其个人的职 相似文献
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我国企业采用的绩效考核方法主要有:个人小结、小组评议、自我评价与小组鉴定相结合,主管评估法,组织考察法,实践考验法,考试法等。目前在企业中应用的各种绩效考核方法都有很大的局限性,迄今为止,还没有一种考核评价方法能满足管理上的要求,整个绩效考核体系还存在一些问题和不足: 相似文献
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一、企业绩效考核评价过程中存在的问题
企业绩效指标体系的实施和分解是一个自上而下和自下而上的过程。企业通过由上至下对公司战略目标进行层层分解和讨论,筛选、提炼出各级部门以及个人对应的考核指标:员工自己根据自身的状况提出相应的目标,将企业与部门的目标融入个人的绩效计划之中。 相似文献
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一、绩效考核的重要性绩效考核也叫绩效评价,绩效是指社会组织及其部门和人员的工作业绩、成果与效率、效益。它反映了组织和个人的工作实际达到目标的程度与管理者的管理行为的有效程度,是评价组织和个人工作和管理最为核心的指标。绩效评价则是衡量和判断完成工作的数量、质量和效率、效益的过程。绩效考核有利于全面客观地反映组织与个人的工作状况和成果;发现工作与管理过程中存在的问题,总结经验与教训,以便改进和提高绩效;考核结果可以作为使用干部及奖酬发放的依据。 相似文献
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关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施 总被引:1,自引:0,他引:1
绩效管理是一项从企业总体战略着眼,本着提高企业整体业绩为目的,对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。目前,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KP工关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐地被中国国内众多的公司学习和采用。但国内绩效考核机制大多考核标准不统一、考核制度不完善、考核范围不全面,绩效考核管理很难做到公平与公正,同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况。因此如何建立一套全面细致的绩效考核机制已经成为企业经营管理的重中之重,成为企业在竞争中争取优势的关键所在。 相似文献
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罗龙杰注重公司的本土化建设,建立了全部由中国人管理的国外工厂、研发中心、设备制造工厂以及贝卡尔特亚洲管理公司,创新了贝卡尔特在中国区的管理模式。 相似文献
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我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度,但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动,普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象,特别是在具体考核过程中,其操作、规范、标准等方面存在的问题,更使其效果大打折扣,在电力企业考核管理中普遍存在以下问题: 相似文献
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一、案例背景
S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、生产及销售的专业公司.现有员工158人。公司成立初期由于规模小所以根本没有实施绩效管理。后来公司规模不断扩大,为了进一步调动员工的积极性、主动性,增进员工与公司绩效.2005年年底公司对员工进行了第一次绩效考核。考核结束后公司给每个员工发放了其年工资总额5%的年终奖金。之后公司员工按部就班地工作,工作效率与业绩并没有明显改善.到2006年年底公司业绩仍保持存原有水平。 相似文献
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成都××有限公司是一个以规划辅助、延伸设计、制作、布展、模型为主要业务的综合性公司,主要为城乡规划设计、园林景观设计提供数字化服务。该公司成立才几年,目前处于业务迅速拓展阶段。但公司领导者侧重于抓生产经营,没有意识到管理的重要性,由于管理制度尤其是考核、激励制度不完善、不健全,员工流失率比较大。 相似文献
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对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化,这种现象在我国国有企业几乎是一个通病,这样的考核结果将产生不良的影响:第一,员工干好、干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。 相似文献
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一、通病:考核系统低效的三种模式
目前,我国许多企业的员工绩效考核系统患有一种通病:一方面考核工作越来越受重视,投入的资源越来越多,绩效考核系统越来越正规、复杂:另一方面绩效考核的成效不高,考核操作引起诸多矛盾、争议,考核结果难以有力支持相关人事与业务工作,上上下下满意度不高。 相似文献
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绩效考核作为人力资源管理的重要手段,其引领和导向作用能激发员工的积极性和创造性,提升企业核心竞争力。如何优化绩效考核制定,使绩效考核达到预期效果,是每个企业管理层面对的难题。文章结合企业绩效考核存在问题,从优化考核标准、融入激励机制入手,探索出适应自身特色和切合实际的绩效考核管理模式,为公司可持续发展提供保障。 相似文献
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如何对员工的绩效进行有效的考核,是企业管理者面临的一个重大问题,也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性,虽然在绩效考核工作中投入了较大的精力,但仍有许多企业仍然存在一些明显的误区。如何有效地解决这些问题,已成为实施企业绩效考核工作的关键。 相似文献
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特异公司是一家大型的制造企业,现有员工2000多人。两个月前,公司人力资源部开始大力推行套新的绩效考核制度。从这两个月的情况来看,生产部第一车间出现的问题最多,员工抱怨也最强烈。有不少人认为在新的制度中。绩效奖金的比例大大提高,而公司这么做是想在员工犯错误时可以多扣员工的工资,说这是公司为了省成本想出的招儿。让人力资源部奇怪的是,这样的情况并没有在公司的其他部门出现。经过深人调查后发现。第一车间的刘经理恰恰是这种观点的持有人。原来,当初在进行新制度讨论和培训的时候,刘经理因为出差在外没能参加,所以对推行这套制度的意义不能充分认识。同时他也是新制度的被考核人.在被考核时产生了上述的想法。其结果不仅影响了他自己的工作积极性。也让基层员工对公司制度产生误解。 相似文献
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企业整体的经营目标的实现需要层层分解的目标管理系统,并进行阶段性的考核、反馈、沟通和指导。这一过程是企业战略得以实施的过程,各种业务部门和职能部门需要共同形成合力,才能保证全过程的成功。如果再考虑到各部门的直线管理中很大的比例是部门内部的人力资源管理,那么,考核指标的设置阶段和赋值阶段就离不开被考核者和各部门的经理和员工, 相似文献
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JACK加入公司已经两年了,现在已经成为该制造企业的人力资源部经理。最近他在公司内部推360度考核法时,遇到了执行上的困难。 相似文献