提升高校辅导员职业幸福感的路径选择

笔者从职业幸福感的内涵着眼,分析了影响高校辅导员职业幸福感的8大因素:职业认同感、薪酬、职责、强度、培训、前景、氛围、个人努力,从而提出提高辅导员的社会地位和职业薪酬;从体制上明确辅导员的工作职责,缓解辅导员的工作压力;重视辅导员职业培训,构建辅导员职业发展平台;处理好人际关系,学会寻找职业幸福感这4条提升辅导员职业幸福感的路径。     

高职院校辅导员应具备职业幸福感

辅导员把自己从事的学生教育管理工作看作幸福的职业，使其具有良好积极的精神状态和工作状态，是高职辅导员队伍建设的重要问题。本文从作者自身的体会为基础，来探析辅导员应具备的职业幸福感，以此来提升辅导员的幸福感指数。     

高校辅导员职业幸福感自我提升路径研究

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量。其对于职业幸福感的主观感受将直接影响到大学生思想政治教育的质量和实效。为提高工作实效,辅导员应从自我角色认同、自我能力提升、自我情绪调节三个方面出发,提升职业幸福感。     

新形势下提升民办高校辅导员职业幸福感的必要性

伴随文化体制改革的深入。民办高校的辅导员期望得到更多的关怀和支持。本文从职业幸福感的定义入手，通过分析民办高校辅导员的职业幸福感现状，提出提升其幸福感的方法；这对民办辅导员管理、民办高校教育有着重要的意义。     

员工心理资本与总体幸福感的相关性——以温州市制鞋企业为例

本文从研究制鞋企业员工心理资本与总体幸福感两者之间的关系出发,采用问卷调查的方式,得出结论:企业为提升效益并取得长久的发展,在人力资源管理中,要给予员工更多的人文关怀,关注员工的幸福感,重视开发和管理员工的心理资本。     

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究

员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。     

心理资本对高校辅导员职业竞争力的影响机理探析——评《心理资本——激发内在竞争优势》(第二版)

辅导员在高等教育工作中占据重要地位,承担着引领、规范、监督大学生健康发展的关键责任,是推进高校学生的思想政治素养与道德品质提升的力量源泉。然而,移动互联网的高度普及对思想意识观念尚未稳固的大学生群体产生了冲击,辅导员面临着愈发艰难的工作挑战,需要高质量心理资本支撑。     

论高校辅导员职业认同感的重要性及提升策略

本文从有利于大学生健康成长和提高辅导员工作效能等方面,阐述了高校辅导员职业认同感的重要性,建议从明确辅导员岗位职责、构建辅导员管理规范化机制、加强辅导员教育培训工作、塑造"栓心留人"的工作环境和营造和谐的校园氛围五个方面来提升高校辅导员的职业认同感。     

化解基层公务员职业枯竭的心理资本开发机制

全球经济社会高速发展对公务员的素质和能力提出了更高的要求,但高强度的工作压力却使基层公务员面临职业枯竭现象。职业枯竭不仅会影响基层公务员自身的身心健康、人际关系、工作绩效,还会影响组织氛围。基层公务员职业枯竭的原因主要有社会、组织、个体三个方面。根据心理资本理论,可以通过开发自我效能感、增强希望感、树立乐观态度和开发韧性品质来提升基层公务员的心理资本,化解基层公务员职业枯竭困境。     

独立学院辅导员队伍职业化建设的培养机制

本文通过对辅导员工作的历史回顾,分析新形势下独立学院辅导员岗位存在的困惑,提出独立学院由于机制灵活,应通过培养机制的建立,可实现辅导员职业化建设。消除其心理的“不安全感”,使辅导员的职业成为终身的职业,为独立学院的健康发展和学生成才做出积极的贡献。     

高校辅导员职业能力提升路径探索

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,提升高校辅导员职业能力是培养中国特色社会主义时代新人的客观要求,当前辅导员职业能力提升存在岗位职责边界模糊,角色定位不准确;非专业化、非职业化现象;理论水平偏低,培训机制不健全、不系统;缺乏职业认同感,社会认可度低等问题。针对上述问题,笔者结合发达国家和地区学生事务工作的成功经验提出了以下提升路径:明确角色定位厘清主责主业,完善学生信息化管理系统;严控选聘条件和配备标准,促进专业化、职业化发展;健全辅导员培养机制,加强横向流动;完善工作绩效评价,畅通辅导员晋升发展渠道。     

谈提升图书馆馆员的职业幸福感

图书馆馆员的职业幸福感不容忽视，拥有了幸福感，其工作积极性和创造性就能更好的发挥，从唤醒馆员的职业尊严，规划馆员的职业成长，提升馆员的幸福指数，以提高图书馆团队的工作效率。     

加强研究型辅导员队伍建设的思考

研究型辅导员队伍建设是现阶段高校辅导员发展的必然趋势。但目前辅导员职业使命感不强、事务性工作繁重、专业知识薄弱等问题影响了辅导员开展学生工作的科学化水平。高校应通过提高辅导员职业认同感、优化研究型辅导员队伍的专业结构、创建研究平台等措施加强研究型辅导员队伍的建设,以提高工作科学化水平。     

浅析“工学结合”背景下高职院校辅导员职业生涯发展现状及对策

辅导员是高职院校学生管理工作的骨干力量,辅导员队伍的稳定和发展也受到越来越多重视。"工学结合"的人才培养模式对高职院校辅导员的工作提出了新的要求。辅导员职业生涯的良性发展是实现高职院校辅导员队伍全面发展的有效途径和方法,是辅导员队伍建设坚持以人为本、落实科学发展观的客观要求,有利于调动辅导员工作积极性,开发辅导员的潜在能力。目前,在"工学结合"背景下,辅导员需要依托企业要求,充分利用校内外资源,帮助学生解决学习、思想、心理以及就业方面的问题。以工学结合模式为背景的高职院校辅导员的职业生涯规划,既可以提升辅导员个人的职业能力,适应高职院校师资队伍建设的要求,也能更好保障以学生为主体的工学结合人才培养模式的顺利实施。     

浅析高校辅导员工作的幸福感

高校学生管理工作是高校工作中一项常规工作,对高校的发展具有重大的推动作用,高校学生管理工作具有重要性的同时也具有繁琐性,这就需要从事此项工作的辅导员以愉悦的工作状态从事高校学生管理工作,本文基于"以人为本"的教育理念,就高校辅导员工作缺乏幸福感的原因以及如何提高高校辅导员工作幸福感的途径做一些探讨。     

差序格局下本土组织心理资本开发提升策略研究

人际关系的差序格局导致本土组织内出现"小圈子",影响组织成员组织公平感知,造成非圈内成员职业倦怠感高、离职意愿高、工作绩效低、职业满意度低等心理行为问题,降低组织内成员间的相互信任、合作意愿,影响个人和组织的成长与发展。重点开发本土组织领导心理资本、全面培养组织成员个体心理资本、综合提升本土组织团队心理资本的策略,以及认知与实践相统一的提升方式,是缓解因差序格局产生的弊端、提高本土组织管理水平、提升本土组织竞争力的有效途径。     

领导者应关注青年公务员心理资本开发

心理资本是当代管理科学中的最新理论，是人力资源管理的最新取向。大量研究已表明，提升心理资本可以改善员工工作业绩，它是员工获得成功的必要保证，是提高组织绩效和管理水平的重要法宝，也是组织改革创新的动力，心理资本可以通过干预得到发展，因而领导者应关注青年公务员心理资本开发，提升其工作绩效。青年公务员是公务员队伍中最活跃的力量，其心理资本状况既关乎自身成就性需求的满足，也关乎政府的行政绩效，更关乎全社会公共利益，甚至关乎国家整体竞争力。关注青年公务员心理资本对工作绩效和工作态度的作用，研究如何有针对性地干预青年公务员心理资本开发，激活个体产生积极向上的心理状态，提升其工作效率，是当下领导者做好发掘人才、培养人才工作的重要途径，也是提高组织绩效和管理水平的重要途径。     

国有企业档案人员职业幸福感初探

档案人员的职业幸福感直接影响到档案管理水平,提升职业幸福感需从职工、单位、集团三个层面着手:一是提高自我认知能力;二是营造良好工作氛围;三是重视和加强档案工作.运用这些方法使档案人员的积极性和创造性得以发挥,不断提高档案管理水平,促进国有企业档案工作迈上新的台阶.     

基于幸福软实力概念的领导力提升研究

人才的主观幸福感对人才绩效的发挥和整体组织目标的实现起积极促进作用,但调查结果显示,被调查人才的主观幸福感体验水平处于中等偏低水平,具体体现为人才的职场工作倦怠问题突出、人才发展的职业通道迫切需要进一步拓宽、领导者简单粗暴的领导方式需要改进、人才自身的心理调节能力需要加强。为提升人才幸福感,应构建适合本组织的人才幸福软实力模型,树立人才幸福标杆;构建积极向上的组织文化,为提高人才的幸福感奠定基础;完善评价标准和评价机制,进而构建多样化发展通道;着力提升领导者的"隐性领导力",向"人"和"事"双中心并举转型;及时破解人才面临的心理健康难题,提高人才的工作幸福指数;帮助人才完善自身人格,平衡生活和工作,提升幸福体验。     

高职院校辅导员队伍职业化与专业化建设的思考

高职院校辅导员是高职生思想政治教育的骨干力量,在加强高职院校思想政治教育工作,推进学校和谐发展的过程中,发挥着十分重要的作用.在新的教育形势下,辅导员工作也呈现出了新的特点.因此,大力加强高职院校辅导员队伍建设,不断增强辅导员的职业精神,提升职业素养,推进辅导员队伍职业化和专业化建设就显得尤为重要和紧迫.