事业单位绩效考核问题及对策

事业单位绩效考核主要是指事业单位按照其内部制定的工作绩效标准来对单位内部员工的业务能力、工作绩效以及综合表现等进行一次全面的、系统的考核评测,并将考核出来的结果作为单位内员工升职、加薪或者奖惩的重要依据。如今我国大多数事业单位内部的绩效考核制度仍然存在一些问题和漏洞,所以需要创新和改革我国事业单位绩效考核工作,以促进事业单位的良性发展。笔者针对事业单位绩效考核的问题进行分析,并推出几点意见以     

避免考核平均化的一个有效办法

对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化，这种现象在我国国有企业几乎是一个通病，这样的考核结果将产生不良的影响：第一，员工干好、干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。     

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析

我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度，但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题：     

油田绩效考核现状与解决对策初探——以青海油田绩效考核为例

一、国有企业绩效考核现状 1.绩效考核的结果没有被充分利用。一些油田企业尤其是一些基层的单位,对于绩效考核的目的认识不到位,且一些工作人员的工作态度过于马虎,对于职工的考核也只停留在表面。在绩效考核工作结束后,油田单位并没有对考核的结果进行科学的分析,在一定程度上降低了考核成果的可用性。2.绩效考核结果和奖金挂钩不紧密。在一些企业,虽然已经开始实施绩效考核,但在执行的过程中,不注重绩效考核结果与奖金挂钩的问题,导致二者联系不够紧密,无法有效激发员工工作的积极性,员工也不会主动关注部门或者企业的生产与发展。     

绩效考核在企业人力资源管理中的应用

<正>绩效考核是一项非常重要的内容,它直接关系到员工的工作积极性和创新能力,同时也关系到企业能否继续保持稳定发展,并很好地履行自身服务职能。虽然绩效考核得到了认可,大部分企业都建立了绩效考核体系,但大多“表面化”,还存在观念不清、制度不完善等各种问题,极大地阻碍了员工的主观能力。要完善这一制度,必须树立科学的人力资源管理理念,保证绩效考核的公平公开,完善绩效考核标准,加强绩效考核结果的应用。社会的快速进步要求企业更好地发挥服务职能,努力满足社会和人民群众的需求,提高工作效率。实现高效行政,不仅需要每个员工具备良好的专业能力和综合素质,更需要各部门的共同努力,及时协调和规划。     

电网企业全员绩效管理体系的构建与应用

一、电网企业绩效管理的现状 (一)绩效考核缺乏对员工能力方面的关注 部分电力企业绩效管理,更多地关注员工工作业绩的考核,却忽视了绩效反馈与沟通, 对个人能力培养却没有具体的方案和指标,绩效的激励作用不明显. 但绩效管理的目的是以考核作为手段, 有针对性地提出员工发展计划,提高员工个体素质及能力,从而实现企业的目标.     

影响绩效考评的10大因素

“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%～50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核…     

绩效考核在企业战略管理中的应用分析

随着我国企业的不断发展,绩效考核在企业的应用也愈加的广泛.绩效考核不仅能够提高员工的素质和工作能力,而且可以促进企业自身的发展与变革.本文首先对绩效考核的概念、内容、原则以及方法进行概述,并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析,以期绩效考核能更好的在企业战略中得到应用.     

国有企业绩效考核的误区及思考

企业绩效考核通常也称为绩效考核或考绩,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,     

石油企业绩效考核管理的症结在哪里?

摸清症结一、对绩效考核与绩效管理的关系认识不清人们通常将"绩效管理"视为一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来改善组织绩效,实现组织战略目标的管理活动;将"绩效考核"视为由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。     

绩效考核：系统低效的通病与防治

一、通病：考核系统低效的三种模式 目前，我国许多企业的员工绩效考核系统患有一种通病：一方面考核工作越来越受重视，投入的资源越来越多，绩效考核系统越来越正规、复杂：另一方面绩效考核的成效不高，考核操作引起诸多矛盾、争议，考核结果难以有力支持相关人事与业务工作，上上下下满意度不高。     

规模企业绩效考核工作初探

绩效考核的主要作用是充分调动员工积极性,奖优罚劣,挖掘员工潜力.基于此,以规模企业为例分析经营业绩与基准年薪、超利润奖励、安全绩效奖、人才经营奖等方面关系,给出年度考核结算办法;根据年度工作目标的完成情况,建议给予有关部门相应的奖励和处罚.     

浅谈电视台的人才激励机制

一、电视台激励机制存在的问题 1.绩效考核体系不完整.绩效考核作为人力资源激励机制的核心内容,其不仅是对员工工作表现的一种肯定手段,还被作为人力资源管理的执行标准. 电视台员工按岗位设置可分为:管理岗位、专业技术岗位、工勤人员岗位;按身份性质可分为:在编和编外聘用. 目前情况而言,有些电视台没有切实结合不同岗位人员的不同类型问题建立具有针对性的人才激励体系,不同部门或不同类型员工绩效考核工作采用同一个标准,绩效考核指标的确定缺乏对岗位差异性的考虑.     

浅析我国民营高校人力资源绩效考核办法

民营高等学校的教师绩效考核是高等教育机构有关人事制度改革、建立科学合理的绩效考核体系,民营高校人力资源管理中的重点和难点.因此,就要提高民营高校绩效考核的方法和手段,提高人力资源管理水平.文章对民营高校教师绩效考核进行了分析,并提出相应对策.民营高校希望提高管理效率绩效考核,逐步提高民营高校的整体人力资源管理水平,实现了学校的健康发展.     

员工目标管理与绩效考核制度

本文所述的员工目标管理与绩效考核制度，从企业实际操作的角度和层面，使绩效管理方面的诸多理论与方法、理念及技术得到了综合运用和实践，如：绩效考核的方法选择、绩效考核的对象确定、绩效考核的目的、绩效考核的原则、绩效考核的结果与运用开发、绩效考核的内容、绩效考核的时间、绩效考核的管理组织、绩效考核的程序、员工申诉制度等。现将员工目标管理与绩效考核制度简单介绍如下，以资借鉴。     

浅析中小型生产企业月度绩效考核办法

企业发展的关键是良好的效益,员工发展的关键是突出的业绩,抓好上述“两个关键”的核心手段是绩效管理,绩效管理的核心是考核办法.笔者以中小型生产企业绩效考核实践为依据,提出定性、定量、专业考核三结合的绩效考核办法以及对改进绩效管理的思考,以期进一步提高中小型生产企业的绩效管理水平.     

怎样让绩效考核落到实处

一个单位的整体运营绩效，与单位战略策略的规划、目标的设定密不可分．但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价．并保持对员工的有效回馈．就能激发起每位员工的工作热情和创新精神．推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。因此，绩效考核理应成为现代意义上的一种高效管理工具。     

试论绩效考核的要点及偏差应对

绩效考核是现代人力资源管理的一个重要组成部分,其的目的在于激发员工工作热情,打破干与不干一个样、干好干坏一个样的管理弊端,也是现代化管理发展的必然趋势。那么,在绩效考核     

油田企业员工绩效考核探讨

伴随着我国经济不断发展和进步,企业中有越来越多的员工好逸恶劳、坐享其成,其付出的劳动与所获得工资成反比,这就在一定程度上不仅影响和阻碍了企业的发展,也无法提升我国的综合实力.为此,笔者对油田企业员工绩效考核进行分析和总结,希望能进一步促进我国石油企业的发展.     

对比鲜明的绩效反馈面谈

细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作，绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果，并分析原因，找到提升业绩的解决方案，本身就不是件易事；若还要让员工心悦诚服，则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节，都会“失之毫厘，谬以千里”——成与败，似乎不仅仅在一线间。