日本的终身雇佣制

<正> 日本独具特色的终身雇佣制历来受到西方学者的指责,因为这种制度的三个主要组成部分——终身雇佣、企业工会和资历工资都与自由市场经济的思想格格不入,所以每当日本经济发生衰退的时候,以《华尔街金融时报》和《经济学家》为首的西方刊物,就争先恐后地刊登大量文章,宣告终身雇佣制的破产。     

无固定期限劳动合同与终身雇佣制比较研究

我国2008年实行的《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同进行了明确的规定,那么我国的无固定期限劳动合同是否就是日本的终身雇佣制?通过正确理解两者的内涵,比较他们之间的差异,进而对改善我国无固定期限劳动合同提供参考。     

以人为本视野下的企业人力资源管理——从“终身雇佣制”得到的启示

在详细解读日本企业终身雇佣制度优点和缺陷的基础之上,进一步剖析这一制度渊源于中国古代的以人为本思想,最后对企业的人力资源管理提出几点对策建议。     

终身雇佣制de悲哀

<正> 由于日本实行了以终身雇佣为核心,包括年功叙薪、年功升迁等体系的终身雇佣制度,年资较深的员工受益最大。但随着日本经济的连续不景气,终身雇佣制已经开始崩溃,日本公司开始整顿的对象也正是这批资深者。 雇用资深者由于必须支付更名的薪资,但他们的活力却比不上年轻人,而且教育水平也大多不如年轻人,这就是企业千方百计要把他们逐出的理由。采取的措施主要有三种: 一是给予奖励金、鼓励提前退休。三井物产就是为提前退休者提供特别年金。板硝子等更有意思的实行“三次     

日本公司治理结构与雇佣关系研究

日本不仅是经济发达的国家,而且还是独具传统文化的国家。日本的股份制既有符合资本主义发展的一般性,同时又带有与自身独特传统文化相适应的特殊性。本文通过对中日公司治理结构的比较和日本公司治理结构特征所产生的雇佣关系的分析,进一步说明了日本公司治理结构对我国公司治理的启示。     

如何结合日企人力资源管理模式加强企业文化建设

爆发于美国的次贷危机对全球经济产生了严重的影响,日本企业的发展也深受其打击。如何结合日企人力资源管理模式,加强企业文化建设,在这个特殊时期得以更好的生存发展,本文通过对金融危机影响下的日企现状的简要分析,提出相关建议。     

全球化下日本企业雇佣体制的转变及其对策研究

伴随着全球经济的一体化,日本企业面对迅速形成的全球市场,从过去的多国经营转向全球经营,在全球化的进程中日本企业的雇佣体制正处于新旧雇佣体制的转变时期。本文分析了现代日本雇佣体制的转变中正式雇佣和非正式雇佣形态的发展状况,阐明了其对现代日本社会的影响,探讨了现代日本企业雇佣体制的发展趋势,同时就如何抑制非正式雇佣的扩大进行了提案。     

美国终身教职制对选聘高校教师的启示

【内容提要】美国大学终身教职制从它的雏形、形成、争议到完善经历了几百年的发展过程,特别是从20世纪初以来,这项制度引起了美国社会和国际学界的广泛关注,研究成果颇丰。在我国高校人事制度改革的进程中,全面学习与分析美国大学终身教职的发展轨迹,必将为我国高校人事制度改革提供一些借鉴与启示,使我们从更高、更开阔的视野来准确引导和把握具有中国特色的高校人事制度改革之路。     

中国企业非典型雇佣现状研究

随着经济体制的改革,劳动力雇佣方式也发生着变化。非典型雇佣作为一种灵活、弹性的雇佣方式,在全世界都得到了广泛的应用。本文通过对2005年世界银行对中国企业的调查数据进行分析,发现非典型员工在工资和待遇方面,都与典型员工存在较大的差距。但却具有较高的流动性。     

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工分类雇佣模式路径探析

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工单一、简单、粗放的雇佣关系管理范式对核心员工的留用、合格员工的管理、平庸员工的清退产生了不利的影响。因而,适时的对劳动合同制员工进行价值性和独特性分类,推进分类雇佣策略,进行劳动派遣制用工改造是合同制员工分类雇佣模式的有效路径。     

融资约束、企业雇佣与企业发展

使用2012年世界银行“中国投资环境调查”的企业数据,考察了融资约束、企业雇佣对企业发展的影响。研究发现,融资约束对企业雇佣的负面影响,最终会体现在企业销售增长和企业创新等反映企业发展的指标上。在低雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率、企业自主创新、企业协同创新这3类企业发展指标均表现出显著的负向效应。在高雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率表现出负向效应,但不显著;对企业自主创新和协同创新则表现出显著的负向效应。这说明,融资约束不仅会负面影响企业雇佣,也会通过影响企业雇佣作用于企业的发展。     

美日企业经理生产方式

美国和日本是两个具有不同社会文化背景的资本主义国家,在企业人力资源管理方面,也存在较大的差异。本文拟就美日两国企业经理阶层的产生方式及其可能产生的心理效应作一粗浅的分析,并希望通过比较借鉴,为我国企业在建立现代企业制度的过程中更好地完善经理(厂长)的任用制度提供一个有益的参照系。 一、英国企业经理产生方式的心理效应分析 美国在19世纪50年代以     

当传统雇佣关系走到尽头

虽然人们可能会为了获得更高的收益,像经济领域的雇佣兵一样长期强制自己工作,但大多数人还是渴望得到大家庭式的组织归属感所带来的满足感。     

民营企业雇佣关系模式关键影响因素的多案例研究

近30年来,中国企业雇佣关系模式从传统的单一模式转变为工作导向和组织导向等多种模式并存。西方雇佣关系领域的研究和实践证实组织导向型雇佣关系模式是最优模式,然而中国情景下的众多企业倾向采取工作导向型。由于中国企业雇佣关系模式的形成过程与西方企业存在很大差异,西方学者的研究结论不能解释中国企业的现象,探讨中国情景下企业雇佣关系模式的关键影响因素具有必要性。 已有理论研究和管理实践侧重关注企业雇佣关系模式的结果变量,但对其形成的关键影响因素分析未给予足够重视。运用最佳实践、高阶理论等观点,从多角度搭建企业雇佣关系模式关键影响因素及作用机制的分析框架;使用多案例研究方法,通过规范的质性分析技术,探讨广东省通信设备行业12家典型民营企业雇佣关系模式的关键影响因素及作用机制。 研究结果表明,①企业雇佣关系模式受到承诺型人力资源管理实践、控制型人力资源管理实践、企业家风险偏好、企业家成就需要、企业工会实践和制度环境6个关键因素的影响;②各关键因素对不同类型雇佣关系模式的影响存在差异性;③阐明4种类型雇佣关系模式关键影响因素的作用机制,并发现各关键影响因素的作用机制存在差异性。 在理论上,研究结果为探讨企业雇佣关系模式搭建了理论分析框架,丰富了雇佣关系模式前因变量方面的成果,拓展了研究空间,基于雇佣关系模式不同类型的划分描绘了企业雇佣关系模式关键影响因素路径图,将搭建的理论分析框架进行具体化。在实践上,研究结果从企业和政府两个角度,为企业选择和调整适合中国企业发展的雇佣关系模式提供了对策建议。     

基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究

以多元雇佣工作群体为研究对象,探讨了雇佣身份断层的内涵及状态;并依据扎根理论研究方法,通过访谈22名来自不同企业的11个多元雇佣工作群体的正式工和派遣工,探索了雇佣身份断层的激活因素.研究结果表明,激活雇佣身份断层的3个核心群体情境因素为人力资源政策差异、非正式员工的雇佣政策(包括雇佣期限和雇佣身份转换机制)和人际关系氛围.其中,人力资源政策差异和非正式员工的雇佣期限对雇佣身份断层有直接激活效应,雇佣身份转换机制和人际关系氛围则对两者的激活效应起到调节作用,并且上述直接和间接激活作用都通过雇佣身份这一社会类别的显著性中介得以实现.     

中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的途径分析

随着知识经济的到来,企业要想在激烈的市场竞争环境中得以生存和发展,就必须拥有一批高素质知识型员工作为重要资源。尤其对于我国中小型企业而言,为了保障企业持续稳定发展,必须强化对知识型员工的管理,提升其可雇佣能力,增强其责任感和归属感,从而充分发挥他们的潜能,提高企业综合竞争实力。基于此点,本文从知识型员工及可雇用性能力的内涵及特征入手,对中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的必要性与对策进行分析。     

面向劳动时间偏好差异的满意度分析与雇佣方案设计研究

在粤港澳大湾区,劳动力密集型企业,如搬家公司等目前正面临着劳动力市场新老交替的历史阶段。新兴的青年劳动力阶层对于工作时间和职业收入的满意度函数与上一代劳动力具有较为显著的偏好差异。本文拟围绕这一背景探索如何让企业在获得高收益的同时保证员工的工作满意度的问题。本文在考虑了收入偏好型员工和舒适偏好型员工不同特点的基础上,结合运筹学方法和效用函数设计,综合考虑员工的加班不满意度和加班容忍度两个方面,定量地评价员工的工作满意度,建立企业雇佣方案模型。在此基础上,本文研究了各种不同的场景下企业任务量、企业雇佣方案、员工满意度与企业收益四个变量之间的关系。通过仿真测试发现,当企业的任务量方差较大时,应提高雇佣方案中舒适偏好型员工所占比例;当企业的任务时间方差较大时,应提高雇佣方案中收入偏好型员工所占比例。本研究对于促进粤港澳大湾区的劳动力就业发展,维护粤港澳大湾区的地区稳定以及吸纳更多的企业和员工具有重要意义。     

从雇佣关系的特殊性来区分雇佣与承揽关系

雇佣关系现行法律没有明文规定,雇佣关系按照标的为劳务,属于劳务关系一种,又因其特有的两个＂兼有性＂与其他劳务关系其他种类相区别,利用其特性帮助区分与同属劳务关系的承揽关系.     

可雇佣能力研究的新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪初,盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业、劳动力市场和工作内容等的变化,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究在分析可雇佣能力的概念、测量维度和实证研究的基础上探索国外企业雇员可雇佣能力研究的新进展。