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在现代企业管理中,人力资源管理水平直接影响到企业的核心竞争力,员工信任和心理契约问题逐渐受到人们的关注。相关研究者通过研究发现,人力资源管理和心理契约、员工信任之间有着密切的联系。本文就心理契约与人力资源管理的影响关系进行分析,研究员工信任和人力资源管理的影响关系,从而从心理契约和员工信任的角度出发,制定出人力资源管理的策略,以便提高企业的人力资源管理水平,从而促进企业的发展。 相似文献
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组织信任、雇佣关系与员工知识分享行为 总被引:3,自引:0,他引:3
整合组织信任理论和知识分享理论,基于雇佣关系视角,构建组织信任与知识分享的概念模型,并通过选取本土企业管理者及其直接下属的504个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,组织信任与知识分享、领导-部属交换显著正相关,与心理契约违背显著负相关;领导-部属交换与知识分享显著正相关,心理契约违背与知识分享显著负相关;心理契约违背对组织信任和知识分享之间的关系起部分中介作用,而领导-部属交换对组织信任和知识分享之间的关系起正向调节作用.这表明,在中国的文化背景下从组织信任视角促进员工的知识分享,要特别重视雇佣关系在其中的影响. 相似文献
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本文在员工心理资本与员工工作绩效关系的基础上,构建了领导成员交换的中介模型,并用实证的方法给予检验。对206份问卷的分析结果表明,员工心理资本与员工工作绩效正相关,领导成员交换与员工的工作绩效正相关,领导成员交换在员工心理资本与员工工作绩效之间起到部分中介作用。 相似文献
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在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。 相似文献
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《管理学报》2014,(7)
基于360名企业员工的问卷调查,考察了感恩、领导-部属交换、心理所有权和个体主动性之间的关系。研究显示,个体主动性受感恩和领导-部属交换的影响;且感恩可以分别通过领导-部属交换和心理所有权对个体主动性产生影响;领导-部属交换也可以通过心理所有权对个体主动性产生影响。研究表明,感恩的个体不仅能够获得良好的领导-部属交换关系,而且能够获得积极的心理所有权体验,从而表现出更多的个体主动性。领导-部属交换为个体主动性的产生提供了良好的情境支持,而心理所有权则推动了个体主动性的展现。这说明,组织在选用人才上,应该关注员工的感恩特质;可通过改善领导-部属交换关系,提高员工心理所有权体验的水平,以激发员工的个体主动性。 相似文献
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《管理世界》2015,(11)
本研究基于中国文化特色,提出并验证了在中国企业的员工—组织关系中不仅存在契约式、工具性的经济交换与社会交换,而且还存在能够体现员工—组织高度融合的类亲情交换关系。通过3个独立的实证研究,累计调查了100多家企业的1268名员工,证实了类亲情交换关系维度在中国企业的存在性;假设检验的结果显示集体主义与工作环境的不确定性是类亲情交换的重要前因;类亲情交换对员工情感承诺、组织忠诚、总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为上的解释力均高于社会交换关系;企业绩效负向调节类亲情交换对自我牺牲与建言行为的影响;最后讨论了本研究结果在理论与实践中的价值,指出了未来的研究方向。 相似文献
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本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。 相似文献
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随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。 相似文献
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员工是消费者感知和信任品牌的重要来源。本文基于员工视角探讨服务品牌的内化过程,通过引入心理学、社会学等领域下的内化观点,提出了认知、交换、关系三种内化机制,并以82家服务企业的467名员工为样本进行实证研究。结果表明,三种机制均存在于服务品牌内化过程中,其中组织文化协同、组织内部沟通在三种机制中均起到了积极的作用;高层领导参与只在交换与关系机制中有显著的影响;品牌培训在关系机制中没有显著影响,而品牌激励却在关系机制中影响显著,此外,与传统的态度—行为理论相区别的是,在三种机制下,员工的参与意识并不总是发生于行为之前,而是在不同情境下产生不同的效果。这些结论对于服务企业的品牌建设工作提供了有价值的启发与借鉴。 相似文献
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雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系,在共享经济形式下,要转变传统的雇佣关系,建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系,达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象,分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系4个方面的转变,提出新型雇佣关系的实施策略,通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案,为雇佣关系转变提供参考。 相似文献
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基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响. 相似文献
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如何留住并充分发挥人才潜能是中小企业人力资源管理的一大难题。现有研究表明,企业与员工之间构建良好心理契约能有效控制人才流失、争强企业的核心竞争力。本文从员工角度出发,结合心理契约的现有理论,以山东省为例,对中小企业员工与组织之间的心理契约进行实证研究,为中小企业实施科学有效的人力资源管理提供有益参考。 相似文献