咨询式培训：帮助企业解决问题的利器

我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要。从平衡记分卡的四个维度的关系中，员工的学习与成长是企业所有战略的基础。有利于财务、客户、内部流程三个维度的目标实现和业绩提高。所以，从企业长远发展战略来看，加强对员工的培训，不但是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要，也是企业吸引优秀人才、提高员工忠诚度的重要手段。     

浅析无底薪销售佣金提成率变动机制的设置

一、企业背景 S公司是一家以生产大型卧式车床为主导业务的企业，是全国卧式车床产品规格最全的厂家。公司凭借优秀的企业文化和技术创新，在短短六年的时间里，从一个连年亏损的小厂发展成了一个快速成长的中型企业。公司2000年扭亏为盈，实现机床销售收入3348万元，此后销售收入连年大幅增长：2001年4033万元，2002年6065万元，     

企业工程师队伍建设浅析

企业工程师是对生产业务有很高的专业水平、具有本行业丰富的生产技术管理经验的高级人才,是企业科技创新的带头人和组织领导者,他们在组织制定并实施企业生产技术、新产品开发、技术改造发展规划,产业的转型和产品的升级以及推动企业技术的进步等方面都起着很重要的作用。因此,对企业工程师队伍现状进行研究,     

浅论员工培训与组织文化

现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。     

社会组织孵化器面临的问题及对策研究——以H市社会组织孵化中心为例

在现有体制下,社会组织的发展总体呈现出增长有余而发展不足的格局,完全无法达到社会治理创新对于社会组织的要求.社会组织孵化器能通过促进社会组织能力建设、加强社会组织资源建设、指导社会组织规范化以及特色化发展来解决社会组织诸如内部制度不健全、资金来源不稳定、人才缺失与服务能力不足等问题,以此来激活社会组织的活力,拓宽社会组织发展空间,促进社会组织的成长.社会组织孵化器要看清自身存在的问题,不断整合资源,提高能力,发挥好更大作用.     

如何合理设置组织结构

合理设置的组织结构就如合身的衣服，是每个企业的追求，但一味追求表象的美好往往也会阻滞企业发展步伐。     

企业人才战略的思考

企业的人才发展战略是企业发展战略中一个必不可少的组成部分。一个企业经营得好坏,除了经营管理方面的问题外,人才也是一个必备的要素,企业的经营管理、业务发展最终是要靠人去操作、去开发、去创新的。因此。人力资源是企业发展战略的重要资源之一,企业人才战略资源的配置和有效利用将对企业的经营管理、业务发展起着决定性的作用。     

浅析强化企业战略性人才储备的关键要素

所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要．人力资源与企业发展脱节。     

浅析制约消费需求的因素及对策

当前,国内消费需求不足已成为制约我国经济持续健康发展的重要障碍因素。特别是近年来,需求不足的负面影响越来越明显,已成为经济增长缓慢和经济增长质量低下的主要原因。     

企业人才资源管理应体现动态特性

企业作为一个经济组织。其成长与发展永远处在一个动态运作过程之中,“没有凝滞的组织,它永远处在形成组织之中。”在这动态过程中,企业的物质和非物质状态也都处于一个不断变化过程中。如何保证企业人力资源有效地为企业发展服务,需要企业面对环境、自身条件和人力资源特性进行经营管理。因此,人力资源动态管理,就是人与事、过程与服务的管理。     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径

目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。     

企业如设计培训预算

设计有效的培训预算是实现成功培训的前提和保证，面对新的竞争挑战，培训I开发已经成为推动企业成长的重要战略，也是企业建立学习型组织、知识型企业的必然要求，因此有效设计企业的培训预算，必然成为不少企业关心的问题。本文以一些中小企业为例，系统分析如何有效设计培训预算，以期对正致力于建立完善的培训体制的我国企业提供借鉴。     

两岸知识型企业组织文化现状比较研究

随着企业现代管理制度建设的不断深入，人们越来越深刻地认识到组织文化建设对企业发展的重大影响。如何构建优秀的组织文化成为众多企业，尤其以创新和脑力劳动为主的知识型企业急需解决的难题。     

企业培训外包决策模型的构建及运用

一、培训外包的概述 外包是由GrayHamel和C．K．Prahalad于1990年首先提出的，是指企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本，把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商，企业更专注于最能创造价值的业务，以最大化这些业务的潜在效率，从而提高企业的核心竞争力。目前业务外包的类型包括：生产外包、营销外包、研发外包以及人力资源管理（HRH）业务外包等等。[第一段]     

组织社会化视角的员工工作经验探析

随着企业外部竞争的日益加剧和自身不断成长的需要,引进并留住契合企业发展战略的员工是维系企业核心竞争力的重要保障。从众多企业招聘实践看,有工作经验的员工在人才市场受到企业的青睐,研究也表明工作经验对绩效具有较强的预测性。从员工的角度看,个体在职业生涯中的组织间转换将越来越普遍,招聘     

职业生涯管理在电力设计企业的必要性

在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发重要内容的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系，促进员工的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。     

团队组织管理成为企业主打歌

一部分原因是组织管理看起来比经营战略要实在多了，另外的原因是组织架构决定了企业资源的配置方向、反映战略的企图，因而在“正统”的程序管理者威严肃穆的眼中，组织设计、流程优化、绩效管理这些“可控性强“的组织工具简直就是成功庆典蛋糕上温馨摇曳的烛光，于是乎当代无数的MBA型企业把组织调整当作建立所谓“核心能力“当仁不让的途径，些传统的管理咨询公司也借此大摇大摆地大吹大擂。     

学习型团队的制度化建设

美国麻省理工学院圣吉教授于1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书融合了团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等，而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——学习型组织，使人们能够在工作中建立共同愿景，从而活出生命的意义。时至今日，这本书仍在中国畅销，且在圣吉理念的引导下，许多企业都提出了建立学习型团队的目标。然而，经过几年的尝试，很多企业发现自己距离圣吉描绘的组织蓝图还很遥远，于是企业管理层开始发问了：一个好的理念为什么执行起来如此困难？是什么原因导致了这样的结果？     

2006河南省家族企业人力资源管理现状的调查与思考

家族企业作为最为古老的一种企业组织形式，2005年对河南省的投资贡献率达到26％、对就业贡献率达到40％，在企业数量中占比33％，家族企业的良性发展对全省国民经济的稳定和发展起到举足轻重的作用。但同时又面临严重的人力资源发展瓶颈。[第一段]     

如何招聘到对企业最有价值的员工

一、招聘作业的管理基础整合 1．制订基于企业战略发展目标的人力资源规划 目前我国企业群体中占相当比例的是国有改制企业和中小型民营企业，受管理机制和企业自身能力的影响，我们国家大多数企业尚未建立起以企业战略目标为导向的人力资源规划体系。人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。而我们的企业在实际运作中，很多都没有战略性的人力资源规划意识，往往是发展口号喊得震天响，人力资源计划则跟不上趟。人力资源规划滞后于企业发展的战略需要，经常是有了需要再去临时招聘，这样就造成了企业人力资源建设数量、质量、层次和结构上的先天不足。因此企业未来人力资源整体建设发展，首先要改变为招聘而招聘的传统观念。建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系，引领企业招聘朝着合理、有序、层次化的方向发展。