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组织中令管理者十分头痛的“刺头”,你可以采取断然措施。比如,你将这类员工全部炒掉,以保持组织的纯洁度——但到最后,你得到的可能是一个非常听话然而平庸无比的团队——根本无从创造更高的管理绩效。 相似文献
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<正>新生代员工已是组织当中的重要人力资源,对于自我的约束感相对于组织当中老员工来说较弱,同时对于组织存在质疑,对组织的信任感不足。而对于组织而言,员工的人际信任对于员工的绩效有着关键的影响,而员工的个人绩效又是影响企业绩效的关键因素。“新生代”员工主要是指生于改革开放时期,成长于我国社会经济发展快速发展阶段的“85后”“90后”等。新生代员工受到了社会发展和经济环境的影响,在工作当中表现出了明显的差异性,更关注个人的成长以及自我价值的实现,同时对于工作的稳定性相对较弱,组织必须接受新生代员工的特点并提供更个性化的发展模式,才能获得更稳定的发展。 相似文献
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<正>不少群体里,都有“刺头”,他们经常会让领导感到头痛。有领导认为:一颗老鼠屎会坏一锅汤,有“刺头”在,队伍就不会稳,必须清除;看着他们就难过,如鱼刺在喉,不吐不快;刺头的存在,影响工作的推进,要踢开前 相似文献
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强制性公民行为是背离了员工初衷的组织公民行为,也是诱发员工职场偏差行为的影响因素。员工的时间侵占行为作为一种极具隐蔽性、形式多样且低风险性的职场偏差行为,既可以帮助员工在组织中营造出“似好”的强制性公民行为假象以迎合组织的期待,又可以缓解员工由于被迫实施组织公民行为的消极体验,但对于组织来说则是一种“实坏”的结果。引入情绪耗竭这一中介机制,既丰富了强制性公民行为与情绪耗竭之间关系的理论视角,又为强制性公民行为通过情绪耗竭影响员工时间侵占行为提供了合理的解释机制。员工正念通过使员工的情绪耗竭状态得以缓和,来缓解情绪耗竭在强制性公民行为及员工的时间侵占行为这二者之中扮演的完全中介效应。 相似文献
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招聘,是企业与员工直接接触的第一站,是人才“选、用、育、留”的起点,是员工进入企业的“过滤器”,也是员工从了解到认同企业的开始。企业招聘效果的好坏直接影响着后续员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。如何提升招聘的效果、吸引更多的优秀人才,是企业人力资源管理部门面临的一大课题。笔者认为,企业应以“人与组织匹配”(P-O Fit)为基础开展招聘工作。 相似文献
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企业文化是一种员工发自内心的自觉性,正所谓“制度管不了全部,只有文化才能发挥作用”。但是,文化在形成之后虽是一种“自觉”,但并不意味着文化的形成过程也是一种“自觉”,或主要依靠员工的自觉。任何一个组织的文化形成,在教育和引导之外,总是需要一些外部制度的强制性。 相似文献
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即便是运转良好的企业,也经常会产生一些“坏消息”,譬如某些产品的市场形势严峻、企业利润下滑,以及各种形式的企业危机,等等。有些老总习惯于向员工报喜不报忧,他们怕告诉了员工真实情况,会影响企业的凝聚力和员工队伍的稳定性,使员工对企业失去信心。但我认为,当企业出现“坏消息”时,要尽快地、策略性地让员工知道,并且一定要让他们比外人先知道,因为回避沟通对企业造成的危害更大。 相似文献
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1999年,著名管理学家德鲁克在其新著《21世纪的管理挑战》提出:21世纪,无论是盈利组织还是非盈利组织,最宝贵的资产不是它的固定资产,而是它的知识工作者;管理所需解决的问题就是尽力提高知识工作者的生产率。而对于规模较小的盈利性组织----小型企业而言,几乎每一个员工皆有其存在的理由,皆有其赖以存在的“本领”,如何将个别员工的专属“本领”转化为组织内每个员工可以共享的知识,促进组织效率的提高,乃本文探讨的话题。 相似文献
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早就听说郑也夫个性强,言辞犀利,被称为“学术圈的刺头”“超龄愤青”,据说曾有摄影记者请他在接受采访时换个姿势,配合照相,他一口回绝:“我就这样坐着,边聊边拍,我不表演。” 相似文献
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本研究基于社会比较与社会交换理论探讨了雇佣身份多样性和内部人地位认知在组织支持与员工创新行为间的作用. 在对256 套配对问卷进行统计分析的基础上,研究结果发现,内部人地位认知中介组织支持与员工创新行为间的关系; 雇佣身份多样性不仅负向调节组织支持与内部人地位认知的关系,还负向调节组织支持感知与员工创新行为间的关系. 研究结果对于“为何更多的组织支持无法驱动更多员工创新行为”等问题提供了一个新的解释,也使组织真正清楚“什么样的制度设计及如何提供组织支持可正向推动员工创新行为,提高组织有效性”. 相似文献
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在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。 相似文献
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员工留职原因与组织承诺关系的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
根据Becker的“单边投入”理论,本研究将员工留职原因分为7类,分别是:他人的期望。自我实现的需要,经济回报,已有投入,生活便利,组织认同感,替代的工作机会。对调查数据的回归分析表明,7类留职原因对员工组织承诺的不同维度产生的影响不同。论文最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的应用意义。 相似文献
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营造“自我实现人”的提出,是基于人力资源管理目标的历史演变。资本主义初期的企业,把员工视为受雇人,采取的是比较残酷的手段管理员工:19世纪末20世纪初,西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工:20世纪30年代,西方企业把员工视为“社会人”,更多的是以行为科学理论管理员工:1958年.西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设,提倡侵权,于是企业纷纷给予员工一定的决策权。在当代,人们生活水平普遍提高,努力追求自我价值实现的需要,我们可以假定其为“自我实现人”。 相似文献
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从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。 相似文献
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当下属遭遇不当管理时,最先受到影响的就是员工的忠诚度,有些人可能忍受不了这种待遇选择离职;而对于那些没有离职的员工,他们的工作态度会发生变化,工作满意度会下降,组织公民行为也会减少,甚至可能会产生旷工的行为 相似文献
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员工绩效(Staff Performance)是员工聘任制有效执行的基础,是企业系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据,也是员工资格考试以及培训效果检验的重要指标,而且薪酬激励与绩效紧密挂钩。本文采用“哥本哈根社会心理学问卷(COPSOQ)”作为研究工具,在前人研究基础上总结了员工压力和员工绩效之间的相关关系,这对于从员工压力角度提高员工绩效具有重要的作用。 相似文献