领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

领导者如何引导员工敢于和愿意建言献策

在很多组织内部,员工建言行为面临"不知、不敢、不愿、不能"的困境,以致部分员工在认识到组织存在的问题或发现有价值的建议时,却没向领导建言。对此,领导者应建立建言激励制度,化解"不知"和"不愿";增强员工对领导者的信任,化解"不敢";加强信息共享,化解"不能"。     

“问题员工”的产生与价值开发之道

<正>"问题员工"总的来说就是那些与组织、企业、单位整体的行为方式和价值观念不相符的员工。"问题员工"分为不同的类型,呈现出不同的问题,比如,有的员工无视组织纪律和领导权威,但工作业绩优秀;有的员工崇尚完美主义,处处追求完美,以至于与同事之间存在矛盾,但在某些问题上却有着独特的看法与观点;有的员工心理脆弱,不能与领导者和其他组织成员构建良好的人际关系,进而成为"边缘人"。"问题员工"是管理的一     

领导者如何面对单位中的“恩怨情仇”

<正>一个组织的发展离不开团结,但就当今单位多元化的发展形势而言,在一些单位中由于一些不确定因素的影响,总会产生员工与员工之间、员工与领导者之间或者某几个部门之间的恩怨和矛盾。这些矛盾在一定程度上影响着一个团队的发展,因此,领导者如何面对单位中的"恩怨情仇",为组织可持续发展营造好的环境,是其领导水平的重要体现,也关系组织的长远发展。一、组织内部"恩怨情仇"的主     

为资深员工“综合征”把脉开方

正资深员工是单位的拓荒者,抑或是单位发展的推动者和见证者。对他们而言,"资深"是荣耀、是资历、是经验,有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性,平淡磨蚀意志,无奈促成怨恨。鲜有资深员工能规避诸如抑志屈心、扬己露才、裹足不前、锐挫望绝等"资深综合征"。如何为"资深综合征"把脉开方,对症施     

领导者如何提升资深员工的工作绩效

正在实际工作中,资深员工往往在单位中起到比较重要的作用。这些员工工作时间长、了解情况多、人际关系广,虽然不是领导,也不是中层干部,却有着比较大的影响力。加强对资深员工的管理,特别是有效提升资深员工的工作绩效,对于领导者来说有很强的现实意义。     

领导者如何助员工达到“你办事,我放心”的境界

正"你办事,我放心"看似简单平常的六个字,却是当今企业内部共同追寻的真谛——员工想得到领导者的充分肯定,领导者希望员工办事令自己踏实放心。要想实现如此共赢局面,需要领导者与员工共同努力,其中,领导者的作用至关重要。一、境界源于转变(一)从"做完"到"做好""做完"和"做好"仅一字不同,本质却差之千里。前者要求执行,却只是完成了事;后者不但要求执行而且执行到位,它代表着对自我目标负责,对上级组织或领导负责,反映的是员工做事的一种境界。"做完"是完成任务,一种成效     

领导者如何开发资深员工的特殊人力资源价值

正资深员工虽然没有走上领导岗位,但因为工作时间长、熟悉情况、业务熟练、人脉较广,所以拥有一定的威望。如果领导者善于使用资深员工,就可以发挥出资深员工传、帮、带的特殊优势,有助于新员工的成长和单位事业的发展。值得注意的是,一些资深员工虽然熟悉单位情况,但因为职位的限制,无法从更高的层次领会决策意图,往往基于自己的层面发表意见,在行为上有意无意地违背规范、挑衅制度,甚至因为其部分见解吻合了一部分员工的利益需求而备受推崇,在部门里自立山     

领导者如何管理“吃瓜员工”

"吃瓜"是员工责任与担当缺失的消极表现,以沉默代替建言,以从众代替出头,以旁观代替承担。这与员工目标、组织目标偏离有关,但更重要的是领导管理和组织机制不完善的结果,如果置之不理,会使组织陷入恶性循环。为降低管理成本,提升员工工作激情和工作绩效,领导者要善于破解"吃瓜"困境:尊重员工话语权,以激励带动激情,明确责任与目标,使得"吃瓜员工"丧失生存空间,把"吃瓜员工"转变为得力干将。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

领导者如何引导下属得“意”忘“形”

<正>在创新成为时代特征的当下,无论是组织集体还是员工个人,其发展都更多地建立于不断自我突破的基础上。这种突破是对既有思维与路径的主动否定,以探寻新路径、新方法为首要目的,以便确保目标计划的顺利、高效实现。对于领导者而言,给予下属更大的行为空间,允许其在制度范围内忘"形"发展,将更能激发其创新的激情与效果,这也是顺应时代发展的科学之举,但如何控制员工忘"形"的度也是领导者必须面对的重要问题。因循守旧、墨守成规的听话已然不可取,而忘乎     

博弈视角下员工激励效度的提升策略

正激励从本质上说是激励者与被激励者,或者说领导者与追随者之间的利益博弈。从领导者角度来说,根据员工"理性经济人"的特性,采取一定的政策来提升员工工作效率,从而提高组织绩效和领导绩效;从员工角度来说,为获取更多的利益倾向于实施迎合领导者和激励机制的策略。因此,领导者与员工之间的博弈是影响激励机制运行的重要变量,如果博弈双方都想实现利益最大化,那很有可能造成利益矛盾冲突,降低组织整体运     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

职场中的“冒牌者综合征”及其防治

职场中的"冒牌者综合征"表现为过于勤勉、羞于表达、注重外在魅力,实质上是自卑与消极心理的展现。不当激励、角色过载和依附自尊都是"冒牌者综合征"触发的重要条件与因素。放任"冒牌者综合征"会给员工和组织带来严重不良影响。为此,领导者应建立心理资源补偿机制,扩展对员工的容错区间,构建畅通的反馈与沟通情境,保持与员工适当的心理距离,为员工发展营造良好的职场环境。     

资深员工“橡皮病”的治理对策

正资深员工是指工作时间长、经验丰富、业务熟练、资历深厚,人际关系广的员工。资深员工不一定是领导,但是拥有一定的威望,说话具有一定的分量,他们在各自岗位上具有较强业务技能和经验,掌握了关键知识或技能,能独当一面地开展工作,在单位介于领导之下、员工之上,是典型的"意见领袖",作用不容小觑。很多资深员工在单位都发挥了积极作用,对新员工积极进行传、帮、带,为新员工的成长成才和单位的发展壮大做出了重要贡献。但是也有一些资深员工骄傲自满,满足于本职工作、组织纪律性差、作风疲沓、消极工作。他们不接受任何新生事物和意见,对批评表扬无     

“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策

解决核心员工离职问题,需要领导者理性对待核心员工的离职行为,运用"互联网+"思维构建离职核心员工动态信息跟踪体系,创设离职核心员工回流绿色通道,营造宽恕组织氛围,将核心员工离职的"负资产"转变为企业跨界战略资源。     

单位“刺头”员工的治理策略

<正>任何领导者都可能会遇到一些"刺头"员工,他们会当面顶撞领导者,对单位规章制度置之不理,对单位发展指手画脚,对单位活动冷眼旁观,经常和单位的主流意识唱反调、拉倒车。对任何单位来说,"刺头"员工都是一个特殊的群体,他们具有一些普遍相似的特征,或者有深厚的背景,或者有较强的威望影响,或者有卓越的工作能力,不一而足。不论是何种类型的"刺头"员工,对领导者来说都是非常棘手的。因此,对于单位的领导者来说,如何处理好与"刺头"     

内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究

"游戏式"管理的设计,旨在解决新生代员工激励过程中存在的金钱增加与主动性消退的悖论。对于领导者来说,"游戏式"管理的价值在于减缓外生动机对内生动机的"挤出效应",促进外生动机对内生动机的"挤入效应",实现内外协同,以提升新生代员工的工作主动性、工作满意度、组织认同感。罗辑思维公司创新地以"节操币"制度为典型对员工进行有效激励,较具参考价值。领导者应理顺"游戏式"管理与组织发展、员工成长之间的关系,在此基础上充分考虑"游戏式"管理可能带来的风险并设想对策,真正发挥"游戏式"管理的积极作用。     

单位“边缘人”的行为特质及转化策略

<正>"边缘人"是单位领导者的管理难题之一。员工作为单位的核心资源,对单位的发展和业绩具有决定性作用。随着"边缘人"现象的蔓延和加重,"边缘人"对单位的领导者而言已经成了烫手的山芋。更令人担忧的是,"边缘人"还将这些消极、不良情绪传染给其他员工,如果处理不好,将会导致单位新"隐形人"的产生和增加。单位"边缘人"就像是沉默的羔羊,躲在单位角落里毫无存在感,对待工作的态度非常消极,逐渐或已经被单位领导者乃至同事忽视。单位领导者看不到"边缘人"的价值,对其个体的存在也毫     

功勋员工边缘化趋势与领导者处置对策

功勋员工边缘化的趋势主要是遭遇"墙内开花墙外香"的身份尴尬、面临"山重水复疑无路"的发展瓶颈、深陷"想说爱你不容易"的职业错位。究其原因,在个人方面,功勋员工大多过于张扬个性;在组织方面,缺乏针对功勋员工的提升机制;在社会方面,对功勋员工有着复杂微妙的文化心态。功勋员工边缘化不利于其发挥"头雁效应",会削弱组织创造力、损害组织形象。对此,领导者要坚持攻心为上,帮助功勋员工完善性格;坚持制度为先,搭建功勋员工成长阶梯;坚持建设为基,培育现代组织文化。