企业知识型员工培训对离职倾向的影响研究

在现代企业国际化的竞争压力下,知识型员工已成为企业核心的竞争资源,而且这类员工的稳定性也已经成为衡量企业是否具有竞争优势的标准。在此经过理论分析,对知识型员工培训对其离职倾向的影响进行探讨。分析得出知识型员工的培训质量对企业人力资源的稳定性起到不可忽视的作用,最后针对知识型员工培训和离职的现状提出了几点建议。     

对员工发展投入值得吗?——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响

为解决中国企业对员工发展投入的两难困境,本文对中国72家企业的632名知识型员工进行调查,分析了对员工的发展投入与员工的知识共享行为以及离职意向的关系。实证研究表明,知识型企业对员工发展投入的顾虑是多余的,由职业发展、培训机会以及绩效评价构成的发展型人力资源实践不仅可以增加知识型员工的知识共享行为,且不会导致高的离职率,反而能够有效降低员工的离职倾向。研究也发现,组织支持感在发展型人力资源实践与员工知识共享行为和离职意向关系中起部分中介作用。同时,揭示了对员工发展投入与员工行为之间的作用机制,启示我国知识型企业要消除顾虑,积极对员工发展进行投入。     

知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究

如何有效管理与激励知识型员工是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。心理契约的研究为企业应对这一挑战提供了一个新的途径和方向。本文对4家企业的160名知识型员工的心理契约研究表明，企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。     

情感承诺对LMX与员工离职意向关系的影响

LMX对员工离职意向的影响一直不清晰,提示二者的关系可能受到其他因素的干扰。本研究通过对350名企业员工的问卷调查,探讨员工的情感承诺对LMX与离职意向关系的影响。研究结果显示:情感承诺在LMX负向影响离职意向的过程中,既起着中介作用,又起着调节作用。本研究的创新之处在于,通过实证方法揭示了情感承诺对LMX与员工离职意向关系的双重影响。     

社区嵌入视角下新移民知识型员工离职动机研究

高速城镇化背景下新移民知识型员工的高频流动性困扰着众多企业。运用社区嵌入理论,在新移民知识型员工流动管理中,通过问卷调查,深刻考察了不同的社区嵌入维度对新移民知识型员工离职动机的影响作用机制。研究结果表明,社区联结、社区匹配和社区牺牲对新移民知识型员工的离职动机产生显著的负向影响,即高的社区联结、社区匹配和社区牺牲嵌入程度均有助于减弱新移民知识型员工的离职动机,有助于企业留住优秀的知识员工。同时,社区牺牲对离职动机的解释力度要略高于社区联结与社区匹配。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

基于跨层次被调节中介模型的新生代员工期望差距与离职意向研究

基于复合时空背景下28家企业的495名新生代员工和438名非新生代员工的调查问卷,考察新生代员工的期望差距对其离职意向的影响机制、职业承诺的中介作用以及环境自由的跨层调节作用,并运用多层次线性模型对跨层数据进行统计分析。研究结果表明:期望差距是“80后”和“90后”新生代员工离职意向的重要前因变量;职业承诺在“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向之间起着部分中介作用,但是在“80后”新生代员工期望差距(现实工作与自我工作)与离职意向之间的中介作用不明显;组织环境自由对“90后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向跨层调节作用,但在“80后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间没有起到负向调节作用。     

知识型员工离职影响因素及管理对策研究

本文针对知识社会经济中知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状,分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素,并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。     

IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究

本文是一项关于IT企业员工工作压力与离职意向间关系的实证研究。通过对北京市IT企业员工进行问卷调查,结果显示：工作压力与离职意向呈显著正相关。因子分析和回归分析表明,工作压力包含工作要求、工作回报、工作超载、工作角色、人际关系五个维度,除了工作要求与离职意向呈负相关外,其他四类压力与离职意向均呈正相关。工作满意度在工作压力与离职意向间起到中介作用。文章最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的意义。     

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。     

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

企业知识型员工管理的研究

在先进的信息技术的迅速发展下,现今世界经济全球化发展进程越来越快,人类社会进入了知识经济时代。作为企业之间竞争的核心资源,知识型员工对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响。企业要提升核心竞争力,最重要的是对知识型员工进行有效的管理。而如何对知识型员工的管理,成为了企业在经营管理中面临的一个重要问题。本文分析了知识型员工的特点和对企业的作用,进而从人力资源管理全流程提出知识型员工的管理策略,以提高知识型人才管理的有效性,增强企业的竞争优势。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重.核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略.本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略.     

支持资源作用下的工作-家庭促进:情感倾向的调节作用

基于组织支持理论和资源保存理论,构建了支持资源作用下的工作-家庭促进模型,通过对40家制造业企业员工的问卷调查,采用多元调节回归的方法进行统计分析。研究结果表明,支持资源作用下的工作-家庭促进对员工组织情感承诺、工作满意度和离职意向有显著影响;情感倾向对支持资源作用下的工作-家庭促进与结果变量之间的关系有调节作用。当个体的情感倾向处于积极时,由组织支持资源带来的工作-家庭促进会显著提高员工的工作满意度、组织情感承诺,降低离职意向。     

企业知识型员工的隐性知识挖掘

知识型员工已经成为企业竞争的重点,其掌握的隐性知识有助于企业进行创新,实现企业价值。因此如何更好的挖掘知识型员工的隐性知识为企业所用,从而提高企业的核心竞争力是知识管理的趋势,本文就知识型员工隐性知识及其特点、知识型员工隐性知识挖掘的障碍进行了探讨,并提出了有利于隐性知识挖掘的激励机制、企业文化、交流平台等策略。     

浅析核心员工离职对职业声誉的影响及对策

员工离职在当今经济背景下已经司空见惯了,而企业核心员工的离职现象却一直饱受争议,他们的自愿离职可能对企业发展有着很大的负面影响,但自愿离职可能也会对自身的职业发展有很大的影响。本文主要从核心员工的自愿离职对自身职业声誉影响的角度探析,同时进一步提出解决核心员工离职对职业声誉不良影响的对策。     

浅析知识型员工情绪智力

情绪智力的研究日益成熟,在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视。研究发现,情绪智力对员工的组织绩效也有着重要的影响。本文主要是分析知识型员工的情绪智力。知识型员工逐渐成为企业的核心竞争力,其情绪智力的高低直接影响着企业的竞争实力。     

国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨

随着知识经济时代的到来,知识成为最重要的生产力。知识的载体——知识型员工由于掌握先进的文化知识,成为企业核心竞争力形成和发展的关键,而国有企业知识型员工激励的不足,严重制约了企业的发展,因此,激励知识型员工,是国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。相比传统的制度化的激励模式,柔性激励模式更能充分满足知识型员工的复杂需求,本文分析了国有企业知识型员工的需求特点,提出了针对国有企业知识型员工的柔性激励模式。     

变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用

员工频繁离职已成为影响组织稳定性和核心竞争力的关键因素。尽管已有研究表明,变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,但其中具体作用机制并未得到充分阐释。以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型。通过对302名新生代员工有效样本的实证分析,结果表明:变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。     

浅析知识型员工的激励机制

员工是一个企业的血液,企业的发展离不开员工的努力和奉献。在当今知识经济时代,知识已经成为关键的资源。作为知识创造者和载体的知识型员工,对企业的发展更有着重大的影响。因此,知识型员工作为知识资本拥有者成为企业管理的核心内容,能否根据知识型员工特征建立一个科学有效的激励机制,将成为企业提升自身创新能力和竞争力的关键所在。本文以企业知识型员工为研究对象,对知识型员工的特点进行分析,进而分析目前公司对知识型员工的激励现状,探索知识型员工的激励机制。