心理契约理论与上下级信任关系的构建

<正>信任内含着一种相互依赖的关系,是人与人之间在价值观、态度、情绪等方面心理作用过程的结果。受有限理性因素的影响,下属对领导的信任在很大程度上源自于对领导承诺和义务履行的主观感知和情绪体验,同时还取决于对领导的能力、行为和道德品质的认同程     

心理契约理论与上下级信任关系的优化探析

正信任是人与人之间交流沟通的重要条件之一,也是人与人之间心理上相互依赖的过程。但是,随着现代社会的不断发展,人与人之间的信任在逐渐减少,其根本原因就是人们将个人的利益看得太过重要,而又将人心想得过于复杂,从而导致社会信任危机。但是,公司内部的     

管理组织中上下级契约式信任关系的构建

<正>一段时期以来,随着中国由传统农业社会向现代工商业化社会的转型,各类管理组织中的上下级信任关系和管理秩序也受到新的冲击和考验,原有的更多建立在熟人关系基础上的信任关系日益面临改变甚至失效,新型的信任关系需要确立。一个重要的出路,就是逐步构建更适应现代社会的制度化、合约化的契约式信任关系。而到目前为止,国内各类管理组织中的上下级契约式信任关系仍存在许多有待解决的现实问题,需要我们找准方向,加以解决。     

企业内上下级沟通与下属上向信任的关系研究

在对上下级沟通和信任相关文献进行综合分析的基础上,针对以往研究的局限,从沟通频率、沟通方式、沟通风格和沟通方向4个维度,建立了上下级沟通与下属上向信任的概念模型。然后,在此基础上提出研究假设,并以国有企业中低层管理者与其直接下属为研究对象进行了验证。     

西方信任理论对构建上下级信任关系的启示

正从20世纪初开始,西方学者从社会学、心理学、管理学、经济学、伦理学等多学科视角对信任问题进行了持续关注和研究,产生了众多影响深远的学术成果,部分学者还针对中国信任问题进行了专门研究。这些学术成果对我们构建上下级信任关系、降低组织运行成本、提高管理绩效、推动文明诚信社会建设等具有重要启示意义,值得深入系统地学习,有所甄别地借鉴。     

组织中上下级值得信任的行为研究

组织中的信任关系已经成为研究的热点问题。在文献基础上,本研究采用半结构化访谈的研究方法,对42名管理人员进行访谈。通过编码和统计分析,结果发现,上下级值得信任的行为可以分为能力任务、支持相容、道德诚信、尽责敬业四个方面,但是行为内容和强调重点均有所区别。能力因素是组织中的信任强调的首要方面;对上级的信任更强调支持关怀和诚信道德,对下属的信任更强调尽责投入和坦诚忠实。     

浅析组织管理中心理契约的维护与强化

企业通过传统的契约关系来约束员工工作过程的行为已力不从心,渐渐开始寻求通过心理契约的强化,来增加员工的满意度和忠诚度,从而提高工作绩效。以人为本的科学发展观的宏伟战略的实施,使得心理契约在管理工作中的作用越来越重要。     

上下级关系中的心理阴影及其消除之道

上下级关系受伦理观念、人性、管理等因素的影响,会出现"私衷""利己"和人心善变等现象,造成上下级关系中的心理阴影。上下级关系中的心理阴影得不到及时消除,必然会导致"知行不一"、激励不当,并危及组织关系的平稳发展。消除上下级关系中的心理阴影,最为重要的是建立高质量的上下级关系,具体可通过关心了解组织成员、营造和谐的人际关系、公平分配与知人善任等方式来实现。     

上下级之间的信任重构

<正>在社会科学中,对信任并没有一个确切公认的定义。本文采用南京大学翟学伟教授对信任的定义:"作为社会事实的信任,其本质在于一个人在面对社会复杂性增大或社会自身发生巨大变化时所表现出来的对既往时空中依赖对象的控制倾向,以便可以照常应对未来的不确定性和各种风险。"(翟学伟:《信任的本质及其文化》,《社会》2014年第1期)信任,不仅仅是人际关系中的横向信任,还包括了组织中上下级的垂直信任。而上     

组织中的心理契约

拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究 ,进行综述性的介绍 .内容有心理契约研究兴起的原因 ,心理契约的概念发展 ,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响     

心理契约与组织公民行为

本文首先介绍了心理契约和组织公民行为的概念和理论背景,然后分析了心理契约与组织公民行为的关系以及如何运用心理契约对组织公民行为进行管理。     

组织支持感受与心理契约

目前在组织管理中存在着两大主要的社会交换理论:组织支持理论(Organi-zational Support Theory,简称OST)和心理契约理论(Psychological Contract Theory,简称PCT)。但是,组织行为学者在对二者进行研究时普遍采用孤立的方法。文章认为这两种理论并非是完全独立的,而是相互依存的,一种理论认同的关键过程又同时会影响另一种理论所描述的关系。1.组织支持理论的概述1986年Eisenberger、Huntington等人于提出了组织支持理论(OrganizationalSupport Theory)和组织支持感受(Per-ceived Organization Support,简称POS)的概念。他们认为…     

基于区块链技术的算法信任对构建上下级信任关系的启示

区块链技术下的算法信任机制主要表现为分布式、区块结构、集体维护、智能合约等技术特点,恰好对应了信任构建的一般原则。上下级双方在更加广阔的领域,比如信息交互、选人用人、绩效评估、权力运用等方面存在着各自期望的互惠利益关系,双方的信任程度一定程度上取决于潜在的隐性的权利义务关系在多大程度上得到满足。区块链技术在信息交互、选人用人、绩效评估、权力运用方面的运用,将有助于上下级信任关系难题的解决。     

心理契约、员工信任以及人力资源管理的影响关系探讨

在现代企业管理中,人力资源管理水平直接影响到企业的核心竞争力,员工信任和心理契约问题逐渐受到人们的关注。相关研究者通过研究发现,人力资源管理和心理契约、员工信任之间有着密切的联系。本文就心理契约与人力资源管理的影响关系进行分析,研究员工信任和人力资源管理的影响关系,从而从心理契约和员工信任的角度出发,制定出人力资源管理的策略,以便提高企业的人力资源管理水平,从而促进企业的发展。     

上下级关系疏离的诊断与救治之道

明清之际的思想家黄宗羲对理想的君臣关系有一个生动的比喻.他说:夫治天下犹曳大木然,前者唱邪,后者唱许.君与臣,共曳木之人也.(《明夷待访录·原臣》)若将这段话中的君与臣置换成上级与下级,那么这个共曳大木的比喻实际上旨在阐明上下级关系应当是政治上、人格上相互平等,职权上、职责上分工配合,精神上、情感上亲密默契的关系.然而,在一般的单位组织中,这种理想类型似乎较难实现.《中国青年报》社会调查中心的调查显示:83.7％的受访者坦言,日常生活中上下级关系最为难处.这个数据一定程度上揭示了上下级之间彼此不太满意的情势.如果任其发展,很可能导致上下级之间出现离心离德甚至对立对抗的情况,即诱发上下级关系疏离的组织生态病,最终损害组织的整体利益和共同目标.因此,我们有必要认清上下级关系疏离的表现类型,诊断其病因并对症施药,进而建构和维系自然、有序、亲密的上下级关系.     

心理契约与员工关系管理

心理契约是一个由不明确的信念构成的系统,与假设、期望、承诺和共同的父务相关,它可以创造态度和情绪,进一步影响和控制行为。心理契约对企业员工关系管理的意义重大,是制约企业发展和壮大的重要因素。从心理契约的角度来看,企业应从软性的、心理的、个体的层面来加强员工的归属感和认同感,保证员工关系管理的敌用。     

工作压力分摊的上下级视角差异与调适之方

现实中上下级对工作压力分摊常有视角差异。做好上下级工作压力分摊,上级应树立正确的政绩观,做好"自压";尊重下级的利益,做好"惠压";充分信任下级,做好"信压";强化上下级责任,做好"弹压";提供帮助和激励,做好"减压"。下级应增强责任感,主动为上级分压;提高认识,正确对待上级的施压;虚怀若谷,认真对待上级的意见;遵守纪律,自觉服从上级的决定。组织要建立重要工作贯彻落实会议制度、重要工作定期督查督导制度,构建激励和约束相结合的机制,科学制定岗位职责并严格实施,构建长效机制。     

圈层结构与中国式上下级信任机制

正有效的信任机制有利于降低人际交往成本,是经济和社会稳定与发展的"润滑油"。"信任具有促进社会稳定、合作、社会团结等功能。"(邹宇春、敖丹、李建栋:《中国城市居民的信任格局及社会资本影响》,《中国社会科学》2012年第5期,第131页)但是信任又非一成不变的,信任机制也会受到自然环境和历史     

组织文化与心理契约的理想缔结

本文通过对近年来管理心理学领域组织文化和心理契约的概念及相互关系的探讨,从组织与员工、员工与员工、员工与新同伴三个内在结构提出:不同组织文化与心理契约的理想缔结,是现代组织的最佳绩效管理方式。     

上下级关系、组织分权与企业业绩评价系统

本文专注探讨上下级关系如何影响中国企业的组织设计,并指出上下级关系如何与组织内的决策权力配置及业绩评价系统进行匹配以取得良好业绩后果。本文采取问卷调查的方法来研究上述问题,通过对涵盖中国26个省份的企业进行问卷调查,我们最终收回了386份有效问卷,针对这些问卷进行统计分析以后,我们发现:单纯依靠构建紧密的上下级关系或者单纯依赖分权都不足以提升企业业绩,有助于企业业绩提升的组织设计往往具有如下3个特征:一是分权在业绩评价系统质量较高的情境下进行;二是关系与分权进行了相互匹配;三是企业在分权的同时强化了业绩评价系统的控制职能。除此之外,我们还发现:(1)高质量的业绩评价系统和紧密的上下级关系均可促进分权的进行;(2)高质量的财务指标会同时强化财务指标的控制职能和决策职能,而非财务指标的质量则与其职能的实现无显著关联;(3)分权需要业绩评价系统展示出更强的控制导向,具体而言,分权既会强化财务指标的控制职能,又会强化内部非财务指标的控制职能。