“资深员工激励和管理困境”专题研究综述

正随着时间的推移,每个单位都会产生若干资深员工。这些员工在单位工作时间长、了解情况多、业务工作熟、人际关系广,虽然不是领导干部,但很多人拥有一定的威望,说话具有一定的分量,影响力不可小觑。很多资深员工发挥积极作用,在基层一线起到了很好的传、帮、带作用,为新员工的成长进步和单位事业的发展     

约稿启事“单位资深员工激励和管理困境”专题研究

<正>随着时间的推移,每个单位都会产生若干资深员工。这些员工在单位工作时间长、了解情况多、业务工作熟、人际关系广,虽然不是领导干部,但很多人拥有一定的威望,说话具有一定的分量。其虽然由于种种原因未能走上领导岗位,但影响力不可小觑。很多资深员工发挥积极作用,在基层一线起到     

领导者如何提升资深员工的工作绩效

正在实际工作中,资深员工往往在单位中起到比较重要的作用。这些员工工作时间长、了解情况多、人际关系广,虽然不是领导,也不是中层干部,却有着比较大的影响力。加强对资深员工的管理,特别是有效提升资深员工的工作绩效,对于领导者来说有很强的现实意义。     

领导者如何开发资深员工的特殊人力资源价值

正资深员工虽然没有走上领导岗位,但因为工作时间长、熟悉情况、业务熟练、人脉较广,所以拥有一定的威望。如果领导者善于使用资深员工,就可以发挥出资深员工传、帮、带的特殊优势,有助于新员工的成长和单位事业的发展。值得注意的是,一些资深员工虽然熟悉单位情况,但因为职位的限制,无法从更高的层次领会决策意图,往往基于自己的层面发表意见,在行为上有意无意地违背规范、挑衅制度,甚至因为其部分见解吻合了一部分员工的利益需求而备受推崇,在部门里自立山     

年轻干部与资深员工相处的大智与小节

正年轻干部作为单位的新生力量,思想活跃、朝气蓬勃,敢想敢干、敢作敢当,对活跃单位气氛、增强单位活力有一定积极作用。然而,因其工作阅历浅、说话办事欠考虑,很容易招致资深员工的不满,从而结下怨恨,影响其事业发展。那么,年轻干部怎样才能做到扬长避短、取长补短,与资深员工和谐相处呢?多静少动——以沉稳形象赢得资深同事的喜欢一要多静心,少动歪点子。年轻人有个通病,就是好热闹,哪里有动静,就奔向哪里,静不下心、扎不     

为资深员工“综合征”把脉开方

正资深员工是单位的拓荒者,抑或是单位发展的推动者和见证者。对他们而言,"资深"是荣耀、是资历、是经验,有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性,平淡磨蚀意志,无奈促成怨恨。鲜有资深员工能规避诸如抑志屈心、扬己露才、裹足不前、锐挫望绝等"资深综合征"。如何为"资深综合征"把脉开方,对症施     

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。     

领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

悖论式领导行为对员工创造力的影响研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论和创造力双路径模型,以武汉、广州、苏州等调查区域的67个团队中的256对匹配领导-下属为样本,探讨悖论式领导行为对员工创造力的影响。从下属的行为反应视角出发,检验员工的努力工作和聪明工作的中介作用以及员工特质调节焦点的调节作用。研究结果表明,悖论式领导行为对员工创造力具有显著的正向影响。员工的努力工作和聪明工作在悖论式领导行为和员工创造力之间起部分中介作用。员工单一调节焦点特征负向调节了悖论式领导行为与员工努力工作、聪明工作的关系,而且还负向调节了员工努力工作、聪明工作的中介作用。当员工同时拥有高促进型调节焦点和高防御型调节焦点时,悖论式领导行为对员工的努力工作的积极影响更强。本文拓展了悖论式领导行为对员工创造力影响机制的研究思路,并探索了悖论式领导有效性的边界条件。     

单位资深副职领导“富贵病”的特异性与防治策略

单位资深副职领导"富贵病"的特异性主要表现为工作中逐渐求稳惰化、晋升希望渺茫后组织承诺发生变化、居功自傲等。单位资深副职领导"富贵病"之所以产生,一是正职领导岗位较少导致众多副职领导难以晋升,二是副职领导长期任职积累的人脉和圈子成为其滋生"富贵病"的土壤,三是缺乏有效的引导和严格的规制。根除单位资深副职领导的"富贵病",需要制定严明的权力监管制度,净化单位政治生态;注重领导素质培养,提升单位资深副职领导的领导素质;单位正职领导要统筹兼顾,提升单位资深副职领导的组织承诺;建立副职之间的工作分工轮换制度,解决资深副职领导职业倦怠问题。     

领导者敲打资深员工的““六何分析法”

正资深员工在组织中工作时间较长、资历较深、经验丰富,往往有着过硬的技能,掌握着组织的重要资源,是组织发展的推动者和见证者。领导者常因资深员工的身份和影响力而给予其照顾,但这种照顾不能是无原则的迁就。当其行为影响到组织的正常运行时,领导者就不能投鼠忌器,而要通过有效的敲打进行制约。敲打资深员工,要讲求一定的艺术。"六何分析法"又称"5W1H法"。1948年,美国政治学家拉斯     

约稿启事“单位核心圈层的影响和优化”专题研究

正单位核心圈层是指在单位中处于核心地位,并能主导单位发展状况和趋势的人所组成的群体。就其人员构成而言,单位的核心圈层通常被认为是单位的领导班子,但现实中,并非所有的班子成员都处于核心圈层。核心圈层成员主要包括拥有重要话语权的班子成员、重要部门中层领导、业务技术骨干以及主要领导较为看重、具有较大发展潜力的一线员工等。他们凭借自身的实力、威望或影响力,在涉及单位发展的诸多决策问题上具有发言     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

新员工培训--顺利度过蜜月期

新员工入司之时,对公司的情况所知甚少。这时,虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成,工作所必须具备的知识和技能也未完全掌握,但最重要的是,他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以,新员工入司的第一个月,我们可以称之为蜜月期。如同新婚夫妇的蜜月期一样,如果企业在这段时间倍加关注新员工,引导新员工有正确的观念,帮助新员工增长工作所需的知识与技     

如何加强档案管理的具体措施实施分析

档案管理工作主要负责对过去的资料与历史情况进行记录、保存,是单位各部门资料的真实凭证,它可以为各部门的查询工作提供重要的依据。因此,加强档案管理工作能够更好的促进单位业务的发展,其具体措施如下:加强组织领导,建立健全单位管理档案的制度;逐步加大对单位档案管理的资金投入,完善各类硬件、软件环境;定期组织档案管理的员工参加技能培训工作,不断提高人员的相关素质与水平;树立创新服务意识,提高工作效率。     

员工政治技能对领导纳言的影响——基于领导信任的中介作用

以中国的"面子文化"和高权力距离导向为文化背景,构建以领导信任为中介变量的员工政治技能对领导纳言影响的概念模型。以江苏省的139名高新技术企业员工为研究样本,对模型进行验证,结果表明:员工政治技能对领导纳言有显著正向影响,员工政治技能越高,领导越倾向于对其建言做出采纳;领导信任在员工政治技能与领导纳言间起到了部分中介作用,这表明员工政治技能有利于提高领导信任进而促进领导纳言。     

授权型领导对员工服务导向行为的影响:差序氛围的调节作用

理论界指出,授权型领导是一种能动的领导类型,对组织和员工等层面都有积极作用。对泉州、厦门、上海三地高星级酒店调研结果表明:授权型领导对员工心理所有权具有显著的正向影响,员工心理所有权对其服务导向行为具有正向的影响作用,员工心理所有权在授权型领导与员工服务导向行为之间起到部分中介作用。员工的心理所有权是授权型领导影响员工服务导向行为的重要内部机制,组织内部的差序氛围在授权型领导与员工心理所有权中的调节效应不显著。     

精神型领导影响员工积极行为的多重中介效应研究

员工的积极行为对组织的持续发展和员工的健康成长具有重要意义。通过分析精神型领导对员工积极行为的直接影响,以及通过精神智力和心理资本施加的间接影响,运用SPSS18.0和LISREL8.70软件对243套主管—员工配对的有效问卷数据进行统计分析,结果表明,精神型领导正向影响员工的精神智力、心理资本和积极行为,员工的精神智力和心理资本在精神型领导对员工积极行为产生正向影响的关系中起中介作用。这对增强精神型领导行为的有效性和激发企业员工的积极行为具有重要启示。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

员工建言促进工作绩效：谦卑领导的调节作用

  员工建言虽然有益于组织发展，但是对员工个人却并不总是有利，建言行为对员工自身发展的影响取决于管理者对建言的态度和回应。这方面的实证研究非常有限，并且更多研究探讨忽视和负面评价等消极领导因素在员工建言积极效应实现中的阻碍作用，而较少探讨谦卑领导这样一种积极领导因素对员工建言积极效应发挥的促进作用。         在已有研究基础上，基于群体卷入模型的视角，探讨管理者的谦卑领导行为在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，并检验组织自尊在其间发挥的中介作用。收集湖北省和江苏省多家企业的367对有效的上-下级配对数据，采用有中介的调节作用检验方法进行实证检验。         研究结果表明，①谦卑领导在员工建言和工作绩效的关系间发挥正向调节作用，作为建言对象的管理者谦卑领导水平越高，员工建言对工作绩效的积极影响越强；②谦卑领导在员工建言与组织自尊的关系间发挥正向调节作用，管理者的谦卑领导水平越高，员工建言对组织自尊的积极影响也越强；③组织自尊在谦卑领导与员工建言交互影响工作绩效的过程中发挥中介作用，即员工建言既可能出于对组织利益和发展的关心，也可能出于对自身群体身份和地位信息的寻求，而具有谦卑领导特征的管理者更可能对员工建言持开放态度并给予积极回应，有助于向建言者传递组织对其努力和价值的尊重、重视和认可等有关群体身份和地位的重要信息，增强建言者的组织自尊，进而激发其后续努力工作的动机并做出良好绩效。此即“谏者有为”效应实现机制的一种解释。         探讨谦卑领导在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，既是对近年来研究者呼吁探讨领导反馈在员工建言效应机制中的重要作用的积极响应，也是对已有研究的有益拓展。研究结果可以为组织管理实践提供有益启示，提醒管理者应重视建言行为在员工激励中的重要作用，不仅要鼓励和引导员工积极建言，还要对员工建言进行积极倾听和回应。