浅谈公司如何管理“90后”员工

随着时间的推移,时代的变迁,"90后"逐渐离开校园,踏入社会,进入职场,有的甚至已经成为了一个公司重要的成员。由于时代和社会环境的影响,赋予了"90后"特有的色彩。本文通过对"90后"特点和形成原因的分析,重在探讨公司应用什么样的理论和方法管理好这些新生代员工,使之与公司一起长效发展下去。     

90后员工的感觉管理

正真正接近和了解90后的世界,领导视员工如客户,且让员工视领导如偶像,是针对90后的最佳法则。从实践来看,"全体项目驱动法"能让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到大幅提升。以下的场景,也许你似曾相识。一位员工因为领导对他工作的批评,就愤然将公司电脑资料全部删除,纸质资料全部烧毁后人间蒸发;一个因业绩突出而很被看好,并准备未来大力培养的员工,突然坚定地辞职,原因只是他看到公司有一个柜子一直是坏的,他觉得一直没人去修,长期忍受之后觉得忍无可忍,便对公司管理失去信心;几个员工连续性辞职,回复的原因只     

“90后”新生代员工的特点与管理策略

<正>"90后"新生代员工近些年来已经逐步进入职场,成为我国各类企业的生力军。如何正确认识新生代员工,处理在管理新生代员工时遇到的各种难题,提出与时俱进的管理对策,是各类企业亟待解决的核心问题。一、"90后"新生代员工的特点分析"90后"新生代员工的身上被深深地打上了时代的印记。本文在总结前人研究的基础之上,提炼出了"90后"新生代员工的一些特征。1.自主性强,成就意识强烈。"90后"新生代员工多     

“80后”“90后”的创业领导力有差别吗——基于创业企业文化建设的问卷调查与访谈

基于创业企业文化建设视角的调查和访谈表明,"80后""90后"的创业领导力既有差异性又有共性,这些特征反映了"80后""90后"创业领导力的状态及其所创企业可持续发展的潜力。在企业文化建设情境下,提升"80后""90后"的创业领导力,需要进行企业文化建设战略思考,从文化建设角度培养创业领导力;深化企业文化建设活动内容,从文化能力角度挖掘创业领导力;打造企业社会责任文化氛围,从认知转变角度提升创业领导力。     

关于“80后”的思想政治工作对企业文化促进作用的探究

当今社会,"80后"逐渐成为社会主义建设的主力军,"80"后青年员工的价值观和责任观正逐渐成为社会乃至企业文化建设的主流,他们的思想政治工作与"70后"以前的价值观及世界观取向发生了巨大的变化,许多"80后"员工已成为企业的基层员工或经理层的主力人群。调查研究这个人群的价值观,对正确理解和认识80后员工有积极的意义。     

"80后"辅导员遭遇"90后"大学生的挑战与对策

当代大学校园中,"80后"辅导员已逐渐成为辅导员中的新生力量,"90后"也逐渐成为学生主体.两个同样具有鲜明时代特征的群体,在大学校园中相遇,"80后"如何做好"90后"的思想政治教育工作,已成为高校思想政治工作的热点话题.本文着重分析"80后"辅导员优劣势,进而从学校激励机制、个人能力提升两方面探讨如何提高辅导员素质,做好新时期大学生思想政治工作.     

企业90后员工“闪辞”问题探析

伴随大批90后进入职场,90后员工的"闪辞"问题为社会和用工企业提出了新的课题。社会流动性加快,学校提倡"先就业,再择业",企业原有员工管理制度不完善,90后员工缺乏职业规划等原因促使90后员工"闪辞",对企业造成了招募成本提高,对员工个人产生了个人信誉降低、不利于经验积累等消极影响。基于以上分析,笔者为企业应对90后员工"闪辞"问题提出了转变员工管理的观念;完善企业人力资源管理制度;通过工作扩大化和丰富化增加工作本身吸引力;完善90后员工的职业生涯管理四条建议。     

贝索斯的长期主义

从创业的第一天开始,贝索斯就坚持长期主义,他把这样的文化总结为"第一天"的文化,希望员工牢记,即使亚马逊已经成为全球市值最高的十家公司之一,他们仍然需要保持像创业之初一样.     

打赢快速提高顾客用卡加油比例的“攻坚战”

2012年,我们公司把提高顾客在加油站用卡加油的比例(以下简称"卡比"),当做一场经营中的"攻坚战"来打,动员全体员工"参战"。这一"仗"打下来,"战果"辉煌:截至12月底,"卡比"达61.53%,在中国石化广东石油分公司21个地市公司中排名第二(2011年底和2012年初"卡比"只有22.66%,在省公司中排名靠     

互联网企业如何应对996现象

<正>近年来,互联网企业高速发展,其变相的加班制度使得"996.ICU"话题引发全国性的职场讨论。如何平衡公司和员工两者之间的利益,是互联网企业处理加班问题亟待解决的事情。996工作制概念所谓996工作制,就是指每天早上从9点工作到晚上9点,每周工作6天,平均每周上班最低时长72小时。从概念上看,"996"工作制很明显与《中国人民共和国劳动法》中规定的标准工时制相冲突。这意味着实行"996"工作制的企业,员工除了标准工时制要求的每天工作8小时,还必须有4小时的加班时间。"996"工作制中要求每周工作6天,每周的累计加班时间就是24小时,每月的累计加班时间则超过100小时,     

“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励

<正>"80后""90后"新生代群体因其特立独行的特点广受诟病,"80后""90后"不听话也似乎在管理者心目中形成了思维定式。本文从价值观代际差异角度剖析"80后""90后"新生代群体的思想变化,以对新生代员工进行有效激励提供新的思路。     

开启“大众创业、万众创新”的黄金时代

自20世纪80年代初，就有人“下海”。不过，人数并不多。90年代后，尤其是邓小平南方谈话发表之后，兴起了一阵“全民下海潮”。知识分子、机关干部、国企员工各个群体中都有人下海创业经商，诞生了一大批例如联想、万科、万通这样的业界巨头，相应地成就了柳传志、王石、冯仑、潘石屹、史玉柱、俞敏洪等商界名人。到21世纪初，互联网产业蓬勃兴起，又有一批年轻人投入到互联网创业大潮中去，这些人包括马云、马化腾、李彦宏等，阿里巴巴、腾讯、百度不仅成为中国互联网企业的领头羊，也成为中国企业闯荡世界的名片。央视近期播出的《下海》《温州一家人》(原名《创业年代》)等电视连续剧讲述的也大都是20世纪八九十年代的创业故事，剧中的时代背景、创业环境与当下虽迥然不同，但却能引起所有创业者的共鸣，成为现在创业者的白皮书，堪称创业指南。可以说，那是一个激情燃烧的岁月。一大批公务员因受不了安逸无味的机关工作纷纷“下海”，去追梦。反观现在的一些大学生却纷纷涌上考公务员这座“独木桥”，说明市场经济需要再改革，再出发。     

浅析体验式培训在90后员工培训中的应用

随着经济和社会的发展,90后员工在企业中的占比日趋增长,他们逐渐成为企业的中坚力量。尽管90后员工存在一些问题,但他们成为职场生力军却是不争的事实。新兴的体验式培训是一种现代人与现代组织全新的学习方法及训练方式。体验式培训以体能活动为主,通过心理挑战,以拓展意志、锻造人格为宗旨,可有效提升90后员工的职业素养。本文在阐述90后员工特质的基础上,分析了体验式培训在90后员工培训中的重要意义。     

基于Robbins压力理论模型的90后员工工作压力源管理

<正>一、引言近年来,90后员工的压力问题越来越受到社会各界人士的广泛关注。90后员工是在经济全球化快速发展、中国经济突飞猛进并逐渐进军世界的环境下成长起来的。近年来,大批90后员工进入企业,为企业创造了巨大的效益,他们已逐渐成为职场中的重要群体,是企业重点培养和管理的对象。但有竞争的地方就有压力,特别是在21世纪竞争日益激烈的职场中,90后员工所面临的压力不言而喻,他们普遍表示工作压力大,自杀、     

都市“白领”群体互联网保险产品购买行为分析

笔者根据浙江省宁波地区随机收集的90位在职"白领"的问卷数据,应用数理统计中的二元logistic回归模型,对被调查群体互联网保险产品购买行为进行分析。研究表明,"白领"群体对互联网保险产品存在着一定的认知偏差和购买意愿不明显问题。要使互联网保险产品在"白领"群体中得以推广发展,可从两个方面入手:完善互联网大环境下的新保险行业体制,依托多个信息平台加大对互联网保险产品的宣传力度。     

红谷制胜的文化图腾

"家·伙伴"成为红谷团队文化的定位,这切合了创业团队以及员工的心灵诉求,而支撑其落到实处并持续发展的策略是,以联合投资机制和社区型创业组织为基础的利益捆绑、分享和留人机制,以及内生性的员工合伙人机制。     

浅谈做好企业中90后员工的管理工作

90后员工逐渐成为企业的主力军,企业一方面面临用工荒的难题,员工流失率居高不下,一方面面临90后员工提出的管理理念上的冲突,如何做好90后员工的管理,稳定员工队伍,给新时期的人力资源管理工作提出了新的挑战。本文试对这种现象进行分析,寻找最佳的90后员工管理方法。     

开发"壳"资源是企业实现跨越式发展的新选择

随着我国证券市场的发展.上市公司中陆续分化出一批经营困难、业绩很差的企业,这些上市公司因其保有上市资格,被誉为"壳"公司."壳"公司因其拥有上市资格而成为其他意欲跻身证券市场的企业利用的对象,成为证券市场中一种稀缺的资源,"壳"资源问题由此而生.     

数字化生存将给中国带来什么

<正>现在,网络正在成为"消失"的技术,因为它已然融入人们的日常生活中,令人难以分辨。在中国,越来越多的人通过互联网获取信息;越来越多的人通过互联网创业,实现自己的理想;越来越多的人通过互联网交流沟通,密切相互间的关系。互联网正在成为一种新的工作和生活方式。有人预测2020年互     

海尔:变造产品为造创客

正从企业萌生状态下的管理,到机制的反复升级,一直到互联网时代"人单合一"商业模式的探索创新,海尔的目标从未改变:员工的创业创新,创业创新的员工。而"平台主—平台小微主—小微创客"的全维度创新生态,再次开启了人人创新创业的坚定尝试,从理论到实践、从样板到全局……以企业为主体的创新,由此从机制上嬗变为全员创客的创新,企业、企业家的创业发展,由此跃升为"人人小微"的创业发展。大众创新、万众创业——海