中能下属的使用之方

正本文所指的中能下属,是指在组织中由于多种因素造成的单项技能平庸、综合素质一般、反应速度缓慢、工作视野狭窄、履职热情不高、合作意识不强等工作人员的总称。领导当然希望下属人人都是神通广大的"孙悟空",个个都是能征善战的"赵云",但现实中,下属往往是高能和中能的混合体。从一定意义上说,高能者往往都是潜能发挥到极致的,而中能者往往都是潜能待挖掘的,因此,在使用好高能下属的同时,要把更多的精力放到     

领导如何“公平”才公平

<正>公平既是领导的职业道德,同时更是其工作的现实诉求。因为一旦下属感觉到不公平,就会满腔怨气与牢骚,无法安心工作,严重的甚至会在不公平感的驱使下进行破坏与报复。因此,为了公平起见,领导在工作时要避免将个人的偏好带进去,要同等甚至完全均等地对待每位下属。就像有些领导说的那样:"下属都希望     

如何为下属营造轻松的环境

每个做下属的都希望自己能在一个轻松的环境中工作和生活,可总有人身心疲惫,有苦难言。原因何在?笔者认为主宰这一环境的领导者至关重要。有的领导让下属无从轻松。当然,这种轻松不是放松,而是一种心理上的轻松。作为一名领导者该如何营造让下属轻松的环境呢?笔者认为,不妨先从做好以下三种人开始。一、做一个自信的人自信是营造轻松的特效剂。     

讲求调动下属积极性的艺术

现实中, 许多工作长久没有起色,并不是缺乏人才,而是人才缺乏努力工作的积极性。充分调动下属的积极性,是领导者推动工作发展的需要。而调动积极性是一种艺术,需要讲究方法。 “跳起来摘苹果”—— —抛出合理目标。没有目标就没有积极性。人都是生活在希望中的,看不到希望的人就失去了活力和动力,也没有人愿意为毫无结果的事情而努力。这种希望就是目标。这个目标不一定就是职位和名利,信任、慰藉和鼓励等都可以从一定程度上调动下属的积极性。领导者要因人而异,用不同的目标要求不同的下属,让每个下属都能看到自己的希望、明确自己…     

走好人生三个“圈”

人的一生有三个“圈”：工作圈、生活圈、社交圈。人人都在这三个“圈”中忙碌。工作好是生活的“本钱”；家庭幸福让你感受到天伦之乐；广交朋友则让你感受到社会的温暖。这三个“圈”是紧密联系、相互影响的。走好三个圈，一辈子活得顺心、潇洒；而走坏一个圈，就会连累其它“圈子”，让人感到情绪低落，心灰意冷。     

善于给下属“面子”

在一个地区或一个单位工作，人人都希望受到同事的尊重，得到领导的认可，活得有头有面。作为下属，处于被领导者地位，其“面子”一方面要靠自己争，另一方面还要靠领导者给。领导者善于给下属“面子”，不但能增加非权力因素的影响力，给下属带来莫大的激励，更加发奋工作，而且下属会更加敬重领导，“投桃报李”，还领导者以“面子”。那么，作为领导者，怎样恰到好处地给下属“面子”呢?     

盘活单位里的“闲人”

忙闲不均是管理中的一种常见病。这种现象如果不能及时消除，久而久之，不仅干事者积极性受挫，产生抱怨，而且“闲人”也会牢骚满腹，心生怨恨，于人尽其才、事业发展都十分有害。如何盘活“闲人”．让每一位下属的能力都发挥到极致，造成一种“人人有事干，事事有人干”的局面，既是管理者的重要职责，也是衡量领导艺术高低的一个重要标志。     

领导者维护下属间公平须把握的几个基本原则

正在近现代的西方思想家眼中,"正义""公平"等概念越来越多地被专门用作评价社会制度的道德标准,被看作社会制度的首要体现。组织是社会的细胞,组织公平构成了社会公平的基础,组织中领导者如何处理和维护下属间公平的问题无疑是影响组织公平的重要因素。公平作为个人的主观感受,是一种心理构建,每个人对公平的感知能力因人而异、千差万别,因此在实践中很难找到公平与否的统一标准,也不存在绝对意义上的公平。因此,领导者要维护下属之间千差万别、因人而异     

让你的意见更容易被领导采纳

任何领导都希望自己的部属素质全面,但高素质的部属不一定都能深得领导的信任。部属的素质往往是在完成领导交办的任务以及给领导当参谋的过程中反映出来的。当好参谋最关键的是能及时给领导提出科学合理的意见和建议,但科学合理的意见和建议并不一定都能被领导接受。那么如何才能使领导顺利采纳自己的意见和建议呢?请教———让领导乐于接受。下属向领导提出的合理化建议和意见要想让领导接受并采纳,这不仅取决于建议本身的科学性与可行性,还取决于下属提建议的方式、方法和时机。以请教的方式提建议,本身就是对领导的尊重。我们可能会有这…     

浅谈小学数学教学在生活中的运用

在数学教学中,我们应从数学教学的需求出发,让学生从生活经验、生活实际中去挖掘数学知识的生活内涵、捕捉生活中的数学现象,体现"数学源于生活、寓于生活、用于生活",使学生体会到数学就在身边,从而领悟到数学的魅力、感受到数学的乐趣,实现"人人学有价值的数学,人人都能获得必需的数学,不同的人在数学上得到不同的发展".     

领导者管理下属公平预期的原则与策略

正人人追求公平,批评不公平现象,却很少关注自己期待的公平实现以后带来的结果,而领导者则不能无视公平问题带来的后果。领导管理工作不仅承担着实现公平的任务,而且要通过解决公平问题推动组织工作的进一步发展。组织中的个体可以不承担公平问题的压力,领导者却不可以回避公平问题。领导行为的正当性受不公平舆论评价的直接影响,而且整体管理工作都处于这一舆论压力之下。那么,公平是什么?怎么看待公平问题带来的不良后果?如何有效开展领导工作?如     

女性领导者要克服“善变”行为

<正>所谓"善变"是指领导在安排下属去做一项工作的时候,往往变得比较快。同一件事情,一会儿要这样去做,一会儿又要那样去做,甚至"后面"否定"前面",让下属茫然,不知如何去做。也可以说,主意很多,说法很乱,怎么去做都不能让其满意,致使下属无所适从,常常挨批评。一些女性领导者这种"善变"行为,表现出来的是典型的不自信,容易让下属误解、被动、埋怨,暗地里说三道四,直接影响着领导者个人的威信。作为一名女性领     

领导干部提升单位内部公平度的支点

正古语云:"理国要道,在于公平正直。"理国尚且如此,治理单位自不待言。对于一个单位来说,公平是维系组织系统正常运行和持续发展的必要条件。公平氛围浓厚,则人人心平气和,谋事不谋人,形成凝心聚力求发展的强大正能量。反之,则人人心浮气躁,谋人不谋事,造成虚谈废务求私欲的巨大负能量。因此,如何从细节上打磨一条从机会公平到过程公平再到结果公平的闭合回路,不断提升单位内部公平度,成为领导干部必须正视和     

让人人都成才 使人人能展才——兼述人才浪费与社会教育

最近，收到部分读者来信，对人才浪费现象感到十分困惑。对此，我仅从个人的角度，就怎样看待人才浪费现象和如何让人人都能成才、人人都能施展才华两个方面的问题谈一些看法，以求共勉。     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

让人人都成才 使人人能展才——兼述人才浪费与社会教育

最近,收到部分读者来信,对人才浪费现象感到十分困惑。对此,我仅从个人的角度,就怎样看待人才浪费现象和如何让人人都能成才、人人都能施展才华两个方面的问题谈一些看法,以求共勉。一、怎样看待人才浪费现象     

怎样成为受人喜欢的

有谁不希望让人喜欢?应该不会有人希望别人都讨厌自己吧。可是，让人喜欢好像并不是那么容易。你每天所接触的人，老板、同事、客户、家人、朋友，人人都喜欢你吗?恐怕未必吧。就连自己心爱的人，男女朋友、丈夫妻子，有时我们也不免怀疑，对方是不是真的喜欢自己。     

妥善处置下属过错“三步法”

正"人非圣贤,孰能无过。"在日常工作中,人人都可能犯错。这些错误或因客观因素,或因主观因素,原因纷繁复杂,其影响也有远近深浅之分,不可一概而论。身为单位领导,如何准确对待和科学处理下属所犯过错,既是对领导干部自身领导素养、领导能力和领导水平的现实考验,更事关下属能否有效改正错误、维护机关整体效能。为此,笔者认为,领导妥善处置下属过错,应走好问题分类剖析、具体事件处理和构建长效机制这关键三步。第一步:聚焦"三问",问题剖析要精准古语有云:"知其然,知其所以然。"想要正确处置下属过错,领导首先要把问题剖析精准,做到"知其然,知     

英语教学中对学生启智怡情树立自信之我见

一、将爱洒满课堂并注入学生心田,让学生在爱的氛围中获取知识,发展能力 我们都知道,爱是人们普遍存在的一种心理需要,人人都想得到别人的爱,尤其是处于成长期的青少年,更渴望得到别人的关爱.在家中,他们希望得到父爱、母爱;在学校他们希望得到师爱.我们常常听到某学生愤愤地说"老师偏心",这是学生对师爱强烈乞求的呼声.     

善于给下属面子

在一个地区或一个单位工作,人人都想受到同事的尊重,得到领导的认可.下属处于被领导的地位,其面子一方面要靠自己挣,另一方面还要靠领导者给.领导者善于给下属面子,不但能给下属带来莫大的激励,使下属更加发奋工作,而且还会增加自身的非权力影响力,使下属更加敬重领导,从而投桃报李,还领导者以面子.那么,领导者应怎样恰到好处地给下属面子呢?