变革型领导与员工创新行为关系的实证研究 ——基于心理资本的中介作用

变革型领导对员工的创新行为具有重要影响.从变革型领导、心理资本和员工创新行为的关系入手,提出了变革型领导风格经由员工的心理资本进而影响员工创新行为的研究假设.通过对南京某高科技企业114份问卷调查的实证分析,发现变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有积极的影响,心理资本在变革型领导和员工创新行为之间起到了完全中介作用.     

特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响——基于追随力视角

该文从追随力视角探讨了谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响。基于调节焦点理论和350份有效样本数据,采用结构方程模型方法深入分析了二元特质调节焦点对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。结果表明:谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言均具有显著正向影响,特质调节焦点在谦卑型领导与建言行为间起着完全中介作用,即谦卑型领导正向影响员工的促进型特质调节焦点,进而正向预测员工的促进性和抑制性建言行为;谦卑型领导正向影响员工的防御型特质调节焦点,进而正向预测员工的抑制性建言行为。因此,有效激发员工建言追随行为不仅要领导者谦卑,还应注意调动员工不同的特质调节焦点。该研究丰富了领导风格与员工行为关系的作用机制,为管理实践中激发不同调节焦点员工的差异化追随行为提供了依据。     

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺.     

变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究——以组织公平为中介变量

领导风格是影响员工工作态度的重要因素。以我国股份制商业银行的员工为研究对象,对变革型领导风格影响员工工作满意度的模型进行实证检验。结果表明变革型领导风格不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响,而且还通过分配公平和信息公平对其产生间接影响。其中分配公平和信息公平起到了部分,而程序公平和人际公平对员工工作满意度的影响并不显著。     

变革型领导对员工越轨创新行为的影响——基于被调节的链式中介作用

创新活动本身是一种风险性活动,如何激发员工愿意承担风险并从事角色外创新行为成为学者与管理者关注的焦点。基于社会认知理论,构建“领导风格—员工心理—员工行为”研究框架,重点探究变革型领导对员工越轨创新行为的影响机制。通过101份领导问卷和465份员工问卷的研究结果发现,变革型领导能够促进员工越轨创新行为;其中心理韧性与心理弹性发挥链式中介作用;而且职业适应力在变革型领导与员工越轨创新行为、变革型领导与心理韧性间起调节作用。研究结论不仅拓展了中国情境下员工创新行为的研究,而且为企业如何构建创新的文化环境,促进员工学习和创新行为提供了理论指导。     

组织气氛和员工心理安全感的中介效应——精神型领导对员工谏言行为的影响机制

精神型领导者是指能够塑造一种真实性和人本主义价值观的工作环境的人。在这种环境中,员工能够充分展示自己的才华和能力,对员工的主动性行为有很大的影响。从社会交换理论和期望理论的角度来看,精神型领导对员工谏言行为的作用机制表现出以下特征:组织愿景、信念/使命和无私关爱对员工的谏言行为有正向预测;组织气氛和员工心理安全感分别对精神型领导和员工谏言行为的关系发挥部分中介作用,从而构成链式中介效应,即精神型领导通过组织气氛-员工心理安全感对员工谏言行为产生预测作用。     

人力资本、社会资本和心理资本对新生代知识型员工创新绩效影响研究——基于工作满意度的中介和工作特征的调节

以新生代知识型员工为样本,人力资本、社会资本和心理资本为自变量,工作满意度为中介,工作特征为调节,探索其对创新绩效的影响。研究结果表明,新生代知识型员工的三大资本分别对其工作满意度和创新绩效有显著的正向影响;工作满意度在三大资本对其创新绩效的影响中起着部分中介的作用;工作特征会显著正向调节工作满意度对其创新绩效的影响;三大资本的协同作用能较大影响其创新绩效和工作满意度。     

家族企业人情化氛围对辱虐管理效应的影响机制——基于多案例的探索研究

运用案例研究方法,选取3家明显具有辱虐管理风格的家族企业为案例分析对象,通过对3家企业人情化组织氛围的挖掘和分析,探索出其对辱虐管理作用结果的调节效应,从而加深了对组织氛围作为一种情境因素影响辱虐管理作用结果的内在机制的认识。经过数据收集、编码和分析,归纳出辱虐管理、家族企业氛围与员工情绪反应、心理感知和工作态度等变量之间的逻辑关系,并据此提出6个研究命题,研究发现：（1）案例企业表现出具有身心自由、人文关怀、团结一致特征的人情化组织氛围;（2）这种人情化组织氛围能够弱化辱虐管理对员工工作疏离感的正向影响,并弱化辱虐管理对员工工作投入度的负向影响;（3）人情化氛围对辱虐管理作用结果产生以上调节性影响的机制在于,这一组织氛围使员工产生了对上级领导行为的同理心和对组织的认同感,从而弱化了辱虐管理对员工心理状态和工作态度的破坏性作用。     

LMX中介作用下变革型、交易型领导有效性研究

研究的主要目的是在中国文化背景下探讨变革型、交易型领导对领导有效性的影响以及领导—成员交换(LMX)在影响过程中的中介作用。采用问卷调查法,以中国南方地区厦门、佛山、长沙、合肥四个城市企事业单位的员工为调查对象,分别从领导行为高阶构念层面和维度层面对变革型、交易型领导、LMX和领导有效性变量之间的关系进行了实证研究。结果表明：整体上看变革型、交易型领导对领导有效性具有显著正向影响,但不同的领导行为维度对领导有效性变量的影响存在差异;整体上看LMX在变革型领导与领导有效性、交易型领导与领导有效性这两对关系中均起到部分中介效应,但并不是所有维度都通过LMX影响领导有效性。研究结论为中国背景下这两种领导风格的具体实践提供了指导性思路。     

变革型领导对团队效能的影响研究

国内外有关变革型领导和情商的研究有一些进展,但还缺乏将变革型领导和团队情商结合起来探讨其有效性及团队情商中介作用机制的实证性探索。本研究采用问卷调查的方法,对208名来自企业团队成员的数据进行分析,研究结果表明变革型领导通过团队情商对团队效能有着显著影响作用,高团队情商有助于团队效能的提升：     

变革型领导行为与办学绩效的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究

以社会交换理论、双因素激励理论为基础,构建了大学二级学院背景下变革型领导行为对学院办学绩效影响的理论模型并进行了验证。结果显示:变革型领导行为正向影响组织的沟通满意感与沟通开放性;沟通满意感负向影响教师心理契约违背;沟通满意感与沟通开放性正向影响办学绩效;心理契约违背正向影响办学绩效。研究结论对改进学院领导管理行为,鼓励组织有效沟通,增强对教师的人本关怀,促进学院办学绩效提升具有一定启示。     

转型时期社会资本对人力资本影响变化的理论认识

社会转型是当前中国社会的一个整体性变迁过程。转型前后社会资本由于社会转型的特征变化而发生了相应的变化,使得其对人力资本的影响也随之变化。文章分析了转型时期社会资本自身的变化,总结了社会资本对人力资本的影响变化,并对此进行了理论阐释。     

福建省幼儿园教师胜任特征对主观幸福感的影响:心理资本的中介作用

为研究幼儿园教师胜任特征对主观幸福感的影响,采用幼儿园教师胜任特征自评量表、积极心理资本量表和主观幸福感量表对福建省302位幼儿园教师进行问卷调查。结果表明:1)幼儿园教师胜任特征总体属于中等偏上的水平;2)不同教龄的幼儿园教师在胜任特征上存在差异;3)幼儿园教师胜任特征、积极心理资本能显著预测主观幸福感;4)幼儿园教师胜任特征直接作用于教师主观幸福感,同时心理资本在幼儿园教师胜任特征与主观幸福感之间起部分中介作用。     

变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。     

变革型领导与工作满意度现有研究之元分析

领导有效性是目前理论研究的焦点之一。随着全球经济一体化的不断发展,对跨文化背景下领导行为有效性的研究显得越来越重要。文章以变革性领导行为为理论背景,以近15年来有关变革型领导与员工工作满意度之间关系的相关研究为研究样本,采用多水平元分析（HLM）的方法,从东西文化的角度进行跨文化分析。结果显示,变革型领导与员工工作满意度的关系存在东西文化的差异,并且在东方文化下,变革型领导与员工的工作满意度之间的相关关系更为显著。     

浅析影响转变型领导的情绪智力因素

将情绪智力理论应用到领导领域的研究近些年已经成为重要课题。本文试图从情绪智力角度分析领导领域最热门的研究之一—转变型领导。在简要分析情绪智力两种理论模式的基础上,根据转变型领导理论界定影响转变型领导的情绪智力因素。拟为转变型领导者的培养提供情绪智力方面的心理学依据。     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。