高职院校工匠文化主题宣讲策略与实践研究——以成都工贸职业技术学院为例

以成都工贸职业技术学院工匠文化主题宣讲的实践及成果为案例,通过梳理工匠精神育人理念表达,分析高职院校工匠文化宣讲存在的问题及其原因,探讨高职院校如何凝练工匠精神内核,使师生明确工匠精神时代意蕴,强化身份认同,从而完成工匠文化的厚植。实践证明,可以尝试运用四维度五协同策略搭建具有高职院校特色的工匠文化宣讲体系,提升工匠文化宣讲育人实效。     

高职院校学生工匠精神培育与传承路径研究

高职院校作为培养技术技能型人才的重要场所，是弘扬“执着专注、精益求精、一丝不苟、追求卓越”工匠精神的实践地和传承地。当前高职院校学生工匠精神培育和传承中存在一些问题，如学生对工匠精神培育与传承缺少认同感，工匠精神培育与传承尚未形成体系，工匠精神培育与传承缺少机制保障。促进高职院校学生工匠精神培育与传承，需进一步完善我国职业教育体系，打造高水平“双师型”教学团队，校企融合共建工匠精神育人体系，开展各级各类职业技能大赛。     

“工匠精神”理念下高职院校的艺术教育实施路径研究

技术和艺术历来就是相辅相成、交相互补的。在当前大力弘扬"工匠精神"的时代背景下,高职院校应根据工匠精神和艺术教育的契合性,凝聚各方合力,通过艺术类课程建设、创新艺术教育形式、打造高水平艺术师资团队等路径,将工匠精神理念融入艺术教育,以提升高职大学生综合素质,实现艺术与技术的完美结合,适应新时期我国产业经济转型升级的战略需要。     

马斯洛激励理论在高职院校外聘教师管理中的应用

外聘教师是高职院校师资队伍中不可缺少的力量,如何激励他们的进取心和创新意识,有效地提高高职院校教师工作的积极性,形成教师的自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的人力资源管理与开发的机制,是亟待解决的问题。本文从马斯洛激励理论出发,提出如何应用其理论加强高职院校外聘教师管理的途径和方法。     

构建高职院校教师管理中的激励机制

针对高职院校的人才培养目标,在教师管理中引进激励机制,确立"以人为本"的管理理念,不断营造激励氛围;不断结合物质激励与精神激励;不断提供学习机会和发展空间;不断融合学校发展目标与个人发展目标,充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性,实现教师自身和学校的和谐发展,最终实现激励目标.     

高职院校教师激励机制存在的问题及对策

根据激励理论，从管理上以行政为主、缺乏对教师激励的关注，职称评定体系针对性不强．教师心理缺乏归属感，分配上的不公平感等四个方面对高职院校教师激励机制存在的问题和原因进行分析，并提出改善高职院校教师激励机制的对策。     

高职院校教师人力资源管理策略研究

教师人力资源是高职院校发展的核心竞争力，它直接决定学校的教学质量和人才培养质量。当前，高职院校教师人力资源管理仍存在观念落后、体制机制不顺、培训开发不够和评价激励不实等问题。本文从“选人、育人、用人、留人”四个方面提出了加强高职院校教师人力资源管理的策略。     

高职院校教师实行360度考评法的可行性分析

对高职院校而言,要快速健康地发展,关键在于师资水平和师资素质,正如梅贻琦先生所言:"所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也"。而一支优秀的教师队伍需建立合理的教师管理制度,包括招聘、选拔、任用、激励等,其中起关键性作用的是教师绩效考核制度。高职教师绩效考核方法还处于探索阶段,对于企业界已经应用得较为成熟的360度考评法,可以"他山之石"。基于此,笔者把视角聚焦到高职院校教师360度考评法的可行性分析上:在界定360度考评法的内涵的基础上建构了高职教师360度考评模型,并介绍了考评过程及考评法的可行性,还提出今后实行中应注意的问题。     

技能人才迎来“高光时刻”

"大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神,激励更多劳动者特别是青年一代走技能成才、技能报国之路,培养更多高技能人才和大国工匠。"2020年12月10日,习近平总书记在给中华人民共和国第一届职业技能大赛开幕的贺信中,对青年一代提出了殷切期盼。五天后,国务院新闻办公室举行落实五中全会精神、壮大高技能人才队伍的新闻发布会,会上传出了一系列有关技能人才的好消息。     

高职院校人事制度改革研究:人力资本的视角

高职教师人力资本具有的高成长性、高流动性、复合性、多样化的特点,在投资、风险、激励、监督等方面有着特殊的规律。对高职院校而言,引进是其人力资本形成的最初途径,培训可以迅速提高人力资本的存量,而"干中学"既是学校获取教师人力资本使用价值的方式,也是成本最小的人力资本投资方式。通过制度安排,提供有效率的激励和监督,可以促进高职教师人力资本的形成与供给。在实施激励与监督时,要坚持激励为主、监督为辅,否则会导致被监督者对监督的反抗进而关闭人力资本。     

高职院校“双师”素质教师队伍建设实践与思考

"双师"素质教师作为高职院校培养学生实践能力的师资保障,建设一支强有力的"双师"素质教师队伍就成为高职院校师资队伍建设的重要内容。本文通过实例分析"双师"素质教师认定条件和取得途径,研究和提出高职院校"双师"素质教师队伍建设过程中的措施。     

高职生思想消极状况的成因及其对策

高职院校由于学生、教师及学校情况的特殊性,其思想政治教育状况往往不够理想。文章提出要以情感教育为切入点感化、激励高职生,加强高职生人文素质教育,解决高职生的实际问题,重视高职生心理健康教育,创新高职生思想政治教育观念、内容,以期提高高职院校思想政治教育的实效。     

高职院校“双师素质”翻译教师队伍建设研究

高职院校"双师素质"翻译教师队伍建设应遵循激励原则、优化原则、理论与实践相结合的原则。高职院校"双师素质"翻译教师队伍建设应采取以下措施:制定有效的评价和约束机制,提供制度保障;依托优质院校,建立培训基地;完善继续教育体制,全面提升教师素质;有效利用资源,实现校企结合;走出去、引进来,加强专兼结合。     

基于双因素理论的民办高职院校教师薪酬激励性研究——以运城职业技术学院为例

民办高职院校实现跨越式发展必须在教学上凸显特色,发挥教师的积极性和创造性是民办高职院校迫切需要解决的问题之一。绩效薪酬在激励教师积极性方面可以发挥重要作用,设计具有强激励性的薪酬体系对民办高职院校发展具有现实意义。     

高职院校专业教师到企业顶岗实践实施途径探讨

鉴于职业教育要求和高职院校学生成长成才需要以及目前高职院校教师状况,高职院校专业教师到企业顶岗实践,成为＂双师型＂教师,显得既必要也重要。提出了高职院校专业教师到企业顶岗实践的实施途径,为高职院校培养＂双师型＂教师作了有益的探索。     

高职院校教师绩效考核困境与对策

高职院校落实技术兴校，关键在教师队伍质量的提高，教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到生源多少。在高职院校全面绩效评价管理，并作为提高办学质量的主要手段。文章在分析高职院校教师岗位现状基础上，梳理绩效考核面临的困境，并尝试提出技术为重心、灵活指标设置、定性考核为主、及时的物质激励和考核成本控制的解决对策。     

高职院校师资引进现状的反思——基于首批28所示范性高职院校的调查

自2006年国家启动"示范性高等职业院校建设计划"以来,高职教师的"双师型"定位理论也得到了各界的充分肯定,高职院校师资队伍建设作为改革的核心更是摆在了突出的位置。同时,高职院校在"人才引进要注重师资的实践教学能力"问题上也基本达成了共识。但是,通过对当前高职院校师资引进现状进行调研后发现,高职院校师资建设在实践上与高职教师的定位存在着较大的偏差。而要纠正这种偏差,改革势在必行。     

欠发达地区高职院校“双师”双向交流机制探讨

高职院校"双师"双向交流机制为"双师"素质教师的培养提供了有效的方式与途径。针对欠发达地区高职院校在实施"双师"双向交流的过程中存在的问题,从社会、企业、学校等方面进行分析研究,提出具有针对性的策略,以打造"双师"型教师团队。     

激励理论视域下的高职院校学生激励机制探究

在高职院校学生思想政治教育工作中,激励理论有着较高的借鉴与应用价值。分析了当前高职院校激励管理的现状,指出激励机制的完善有着相当的紧迫性。在分析激励理论核心原理的基础上,提出了一系列基于激励理论的激励手段,如目标激励、需求激励、强化激励、团队激励、情感激励等,试图为最大限度地激发学生个体的潜能,有效地实现教育目标提供新的思路。     

高职“双师型”师资发展制约因素及策略分析——以高职外语类“双师型”教师为例

高职教育是一种特殊类型的高等教育,它面向职业岗位群,培养既具有必备的理论知识,又具有较高的实践操作能力的高级技术人才。为实现这一培养目标,应大力培养职校教师的综合素质,20世纪90年代初,我国提出了"双师型"教师的概念。目前,"双师型"教师队伍已成为我国职教师资队伍建设的目标。本文首先分析了高职院校"双师型"教师队伍发展的制约因素,然后以外语类"双师型"教师为例提出了相对应的策略,对高职院校"双师型"队伍的壮大有一定的指导意义。