科研院所如何向企业转化

着科技体制改革的不断深化，不久前我国已有２４２家科研院所改制，实行企业化运作。可以预料，今后还将有更多的科研单位实行转制。那么，科研院所怎样才能健康有序地向企业转化呢？建立市场导向型科研机制科研院所转为企业化运作，要解决好科研商品销售问题。如何使科研商品适销对路？一些科研机构研制的科研商品，不能以技术市场的需求为导向，不适应企业的现实需要，因此，研制出来后，不能被企业所接受。这种研需脱节的现象，在不少科研机构都程度不同地客观存在，具有一定的普遍性。要想使自己的科研商品适销、畅销，甚至能供不应求，…     

我国242个科研院所“下海”大透视

李岚清副总理对率先转制的２４２个科研院所说，我们进入了科技体制改革开始总攻的阶段，而你们，是总攻的先锋队。     

如何看待新一轮科技体制改革 院所转制后喜多于忧

对不同科研机构实行分类改革，实现科技资源的优化配置，是当前深化科技体制改革的重头戏。其中，应用型科研院所通过转成企业、进入企业和转为中介机构等方式实行企业化转制，运作最大，也最为引人注目。企业化转制“冲击波”一年半前，以10个国家局所属242个应用型科研机构企业化转制为标志的科技体制新一轮改革，在整个社会、特别是科技界引发了一场冲击波——有来自观念上的不认同、不理解，也有从感情和利益出发的不接受。那次在“铁道大厦”正式宣布242个科研机构转制的会议上，到会的院、所长们各不相同的心情和表情至今仍让人记忆犹…     

科研院所转制带来的思考

科研院所转制的产权关系问题院所的改制决不只是改变隶属关系、改变属地管理，也不只是为摆脱眼前困境而急功近利。不管是进入企业、转为企业，还是变成中介服务机构，科研院所转制实质应是一个资源重组和制度创新的过程，不能为今后的发展留下后遗症。院所由事业单位变成企业单位是表象化的问题，其实质应该是产权关系的变革。对于院所，转制是一个极好的机遇。除了政府给予的一系列优惠政策外，抓机遇的最关键之处应该是坚持制度创新，在转制时明晰产权关系，为企业今后的发展壮大创造条件，避免走过去的部分高科技企业的老路。如据北京市…     

制度创新:科技体制改革的关键

回顾与体会大家可能看到这些资料了，1999年5月26日由国家经贸委管理的10个国家局所属的242个科研院所整体改制，这是我国科技体制改革迈出的关键一步，这次改制，其核心问题就是解决困扰我国科技界多年的科技与经济相互脱节的弊端。我国科技体制改革已进行厂十几年，1985年中央和国务院提出让科研机构“进入经济建设主战场”；1987年首次提出让科研机构进入企业，解决“游离于经济之外”的问题；1988年国家科委落实邓小平同志的指示，指出“发展高科技，实现产业化”；到了90年代围绕“结构调整”、“人员分流”、“机制转变”开始了更深的…     

现代企业的用人之道

比较中国和西方的企业，有一个非常直观的印象：中国的许多企业，从资产规模和销售额上看是典型的中小企业，但从雇员数量上看，则与西方的大企业不相上下。但遗憾的是，我们许多管理者并不是将劳动而是将资本设备等作为管理的核心，真是令人费解的现象。在这一意义上，我们认为，中国的企业管理真正应当将劳动力的管理作为中心任务，其中首要的是如何用人。香港的企业中流行一种说法，叫做“做企业就是用他人的努力来赚钱”，这话不无道理。更极端一点来说，管理就是寻找用人之道。用人最核心的概念是寻找一个合适的机制。公司制定的各种制…     

企业人力资源：如何应对“金九银十”跳槽热？

HR经理头疼：“金九银十”跳槽热 进入9月，一年一度的才市“金九银十”就在眼前。对于职场中广大的“跳蚤”们来说，8月份是他们对于去留进行“艰苦抉择”的煎熬时刻。许多大小企业管理者也在磨刀霍霍，为这个人才流动的高峰期做好一切应对准备。     

世界知名企业绩效管理对我国的启示

本文以2001年-2005年，连续5年进入世界500强的企业为总样本，从中抽取30家企业，采取文献分析、频数统计等方法对这30家企业的绩效管理特征进行了分析。从分析结果中可以看出，绩效管理对于这些企业在提高员工绩效，达成组织长远目标，促进员工职业生涯发展等方面都起到了一定的作用。     

人事经理的“三级沟通网”

沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明：管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。企业的生产要素“人，财，物”中，人是摆在首位的，作为人力资源经理来说，沟通更是一门必修课，一个优秀的人事经理，必须构建好“三级沟通网络”。     

广东省科研机构是怎样“断奶”的

科研机构向企业化转制，是我国建立技术创新体系的必然要求。在促进科研机构从自身的小循环进入经济建设的大循环中，广东省作过一系列探索并取得了较好的成绩。广东在一年前开始了对科研机构全面“断奶”。对这一既要“上山”登攀科技高峰、又要“下海”到市场搏击的做法，社会上给予了充分关注。“断奶”乃是水到渠成去年６月，广东省在全国先行一步，决定对省属的６９个科研院所中的大多数实行全面“断奶”。新政策规定，除了保留６个有特色的研究所外，对技术开发型科研机构２０００年全部取消科学事业费，变事业法人为企业法人。另外，…     

给青睐“空降兵”的中国老总们提个醒

“空降兵”指着陆中固企业的曾有外企工作经验的高级管理人才。中国企业在经历了20年的改革开放之后,已经跃上了一个新的平台,这些企业为了进一步与圆际接轨,走向世界,几乎不约而同地意识到人才的重要性,而最受企业家青睐的是那些谙熟西方企业运作模式、有着先进管理理念、积累了丰富工作经验的“空降兵”。 对于要进入国际市场的中国企业来说,引进外来人才是一条捷径。因     

实施人力资源调查构建企业人力资源战略

越来越多的中小型企业进入快速成长期，给人力资源管理带来巨大挑战；与此同时，那些相对处于成熟期的大型企业为了追求可持续发展，也愈加关注人本管理的价值。成长的诉求带来变革与调整，这就要求企业的管理者必须了解企业人力资源的状况，必须做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能对企业的人力资源进行优化组合。从某种意义上说，企业的人力资源是一个变量，如企业对员工进行培训、开发或者由于员工自身的学习等这些活动都会引起企业的人力资源的质量的变化，都会改变企业人力资源的分布状况，通过人力资源调查就能很好地起到动态管理的作用。于是越来越多的成长型企业开始关注人才调查，并将人才调查视为梳理人力资源“工作流”的切入点。在这个过程中，基于素质模型的测评中心技术也得以广泛应用，并成为人才调查工作真正落地和实施的重要途径与方法之一。因此，人力资源调查是企业制定人力资源战略的基础。     

绩效管理的渐进式联动优化

如何不断地提升组织和员工的绩效,是现代企业人力资源领域里备受关注的焦点问题之一。越来越多的企业开始加入“绩效管理大军”。但是,由于对绩效管理的深层含义没能吃透,在实施的过程中很多企业难免走进误区,导致事倍功半。通过对多家企业的咨询诊断,归纳起来有如下10个典型问题：     

科研院所如何人性化做好离退休人员的管理

科研院所离退休人员都曾在科研工作上为祖国做出贡献，在他们离退之后，需要更多的是人文关怀，因此作为退休干部管理中心的工作人员，一定要做好离退休人员的管理工作，以“服务”为核心，坚持“以人为本”的服务理念，为广大离退休人员服务，使他们能够安享晚年，感受到社会主义大家庭的温暖。文章分析了当前科研院所离退休人员的特点，并提出了“以人为本”离退休人员服务的具体策略。     

北京今年计划面向海内外引进千余名高层次人才

2012年北京市将面向海内外引进高层次人才，高校、科研院所、企业等单位，共计1085个岗位虚席以待。     

人力资源管理与企业文化的内在价值关系

“水能载舟亦能覆舟”——千百年来的古训，对现代企业人力资源管理来说，仍具有现实意义。随着我国企业在进行全方位的战略规划和改革，人力资源部门不可避免参与其中。     

横店集团如何用人

位于浙中东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首。为全国三家特大型乡镇企业之一，并进入“中国工业企业500强”之列。其在用人方面有何独到之处呢?     

将特色企业文化与经营管理完美结合

“资源是会枯竭的，惟有文化生生不息”。华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起，就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如华为老总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤的，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼．其使命是名打粮食。”如何正确处理文     

人才战略就是资本战略

2001年12月11日,中国正式加入WTO。这意味着我国国内各行各业市场将逐步放开,从而面临着外资进入所带来的严峻挑战。对于我国的人才市场来说;伴随着全球经济一体化进程的加快,相应带来的是全球人才的一体化,国内人才市场的竞争将愈演愈烈。如果说过去的人才竞争属于“远距离竞争”,现在则变成“短兵相接”,“入世”将使企业面临人才流动加剧的巨大压力。国内人才市场现状据了解;目前跨国公司进入中国网罗人才正形成趋势。有消息透露,美国贝尔公司进入上海后,很快就吸纳了100多名毕业于上海交大、复旦、中科大、北邮等全国重点院校的硕士、博士研究生。其它许多国外知识企业在中国搜索人才也在不知不觉中进行,仅AT＆T一次就从中国挖走了3600名软件人才。而据国家人事部上个月颁布的一个关于准许“洋”猎头公司进入中国     

对企业薪酬管理的探析

一、企业薪酬管理现状
　　（一）不同企业的员工薪酬满意度
　　从调查的总体情况看，南阳市大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的占73.2%，回答“不满意”“非常不满意”的占26.8％。从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的比例为81.3%，高出总体水平8.1个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的为74.3%，比总体水平仅高出1.1个百分点。