高校绩效考评体系建立初探

建立科学、合理、高效的绩效考评体系是高校工作的重点,在社会主义市场经济的今天,高校要整合其价值理念,构建人力资源管理平台和人力资源评价指标体系,从而使高校绩效考评成为一门规范性和实证性相结合的科学.     

高校科研团队绩效考评体系研究

本文将高校科研团队的绩效考评过程分为定期和终期两个阶段,结合个人与团队双重层面,针对绩效考评的不同阶段。提出了与各阶段相对应的考评指标和内容,并在终期运用加权汇总的方法计算团队的结果绩效。重点从过程的角度对高校科研团队的绩效进行考评,并构建出“定期一终期”与“个人一团队”相结合的高校科研团队整体绩效考评体系。     

建立高校高层次人才跟踪服务管理机制的研究

本文有针对性地对高校高层次人才的内涵、高层次人才建设、服务与管理的现状以及目前存在的问题进行了深入分析,并就此进行研究,提出了以人文环境、物质待遇和精神鼓励为高校引进、培养和稳定人才的基本要素,以＂适才适用＂为用人基本原则,以创造良好人文环境为宗旨的构建高校高层次人才跟踪服务管理机制的对策措施。     

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。     

高校高层次人才引进风险防范研究

当前,高校之间的竞争日趋激烈,高校竞争的核心是人才竞争,而高层次人才的引进又是人才竞争中的关键一环。本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,研究高校高层次人才引进的风险防范机制。     

高校辅导员绩效考评工作初探

辅导员是大学生思想政治教育工作的承担者,高校辅导员队伍建设是一项系统工程,而做好辅导员绩效考评工作是其中的关键一环。在高校加大对辅导员的考评力度,建立健全辅导员绩效考评的体系和制度,对于高校的发展和辅导员本人的发展来讲都具有十分重要的意义。     

论高校行政管理人员的绩效考评

高校行政管理人员作为高校人力资源的重要组成部分,在“管理育人、服务育人”中起着重要的作用。对他们的绩效考评虽收到了一定的成效,但尚存在一些问题。文章旨在发现问题并在此基础上,提出一些建议和措施,从而使高校行政管理人员的绩效考评更科学、合理、高效,真正发挥其激励和导向作用,实现学校和员工的共同发展。     

高校院系领导班子绩效考评体系初探

分析了高校开展院系领导班子绩效考评的目的、意义和原则,研究探讨了院系领导班子绩效考评的内容、体系,提出了进一步改进绩效考评的措施和办法。     

高校项目支出绩效考评指标体系构建

根据绩效考评的内涵和高校项目支出的特点,讨论了对高校项目支出进行绩效考评的意义,建立了相应的指标考评体系,阐述与考评相关的组织实施办法。     

新时期高校高层次人才价值观建设研究

新时期,人们的思想观念呈现出多样、多元、多变的特点,各种文化思想相互碰撞,深深地影响人们的行为观念,特别是作为知识、文化和科学技术传播者的高校高层次人才。本文首先对高校高层次人才和价值观的概念作界定,然后,对其价值观建设的主要内容进行论述。最后,提出对策和思路,努力建设与科学发展观、构建和谐社会和和谐校园相适的高层次人才价值观。     

论高校高层次人才的培养机制

教育部在20世纪90年代末提出的高校高层次人才队伍建设工程旨在培养一支高素质、专业化的教师队伍.因此,高校高层次人才的培养已成为我国实施人才强国战略和高规格参与国际竞争面临的紧迫课题.文中在明确高校高层次人才概念和基本特征的前提下,从选才、育才、评价及激励约束等四个动态培养环节构建高校高层次人才的培养机制,尝试探索我国高校人才培养的合理模式.     

生产性国有企业经营者绩效考评体系初探

生产性国有企业经营者的绩效考评体系应包括五方面的内容:(一)考评指标;(二)考评方法;(三)考评小组;(四)考评过程;(五)评价反馈。考评指标和考评方法是该考评体系的核心部分。     

对新时期高校高层次人才引进工作的思考

在激烈的人才竞争背景下,高层次人才的引进是加强高校师资队伍建设的有效途径,也是关系学校发展前途的一项重要工作。高校要以科学人才观为指导,积极营造良好的环境氛围,创新人才引进机制,有效地凝聚海内外高层次人才,推进师资队伍建设。     

高校后勤职工绩效考评体系的设计思路与案例

随着我国高校后勤社会化进程的不断推进,作为高校后勤人力资源管理重要组成部分的职工绩效考评重要性日益凸显,目前我国大多数高校在后勤职工的绩效考评中还存在一些问题。为了提高高校后勤队伍的整体绩效水平,给出了高校后勤职工绩效考评体系设计思路和实例。     

引入绩效考评机制 提高高校预算管理水平

本文从预算管理与绩效考评的关系入手,对高校引入绩效考评的必要性以及当前高校预算管理存在的问题进行了阐述,同时以绩效考评为导向,针对预算管理存在的问题,提出了相应的对策,最后提出了高校建立绩效考评制度的设想及实施办法.     

广东地方高校高层次人才引进的策略研究

近年来,广东地方高校在师资队伍的总体规模上已达到了一定的水平,并且在结构上有了较大的优化,但高职称人数特别是教授职称人数在师资构成中依旧占较低的比例。为了增强对高层次人才的吸引力,广东地方高校必须加强和完善自身建设规划;深化与国内高校合作,培养和引进高层次人才;积极拓展与国际高校合作,吸引高层次人才。     

关于高校高层次人才引进的思考

人力资源是高校最重要的资源,高层次人才又是人才的关键。高层次人才不仅决定高校的教学科研水平,而且对高校的创造力、影响力乃至生命力都产生深远的影响。本文着重讨论加强高校高层次人才引进工作过程中产生的问题及应对措施。     

运用KPI考评改进证券公司营业部绩效考评体系

绩效考评在企业人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。传统绩效考评方法主要是管理者对下级绩效的反馈,这种绩效考评最大的不足之处在于考评的结果只反映了上级主管单方面的意见。本文通过对证券公司营业部特点和考评现状的研究,运用KPI考评法对证券公司营业部目前的绩效考评体系提出了改进方案。     

建立战略导向的企业绩效考评机制

我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。要提高绩效考评有效性进而促进企业战略的实现,要求企业建立以战略为导向的绩效考评机制,以激励和引导员工表现出企业战略所需的行为和结果。本文试图构建战略导向的绩效考评制度体系,并对其中必须解决好的几个问题进行了分析:科学选择绩效考评内容,合理选择绩效考评方法,有效利用考评信息资源等。     

关于高校高层次人才管理的几点思考

从高校高层次人才的特征、现状以及管理和使用等方面对高校高层次人才进行了探讨,提高高校高层次人才的整体水平,促进高校的可持续发展。