石油企业团队信任构建初探

<正>为了提高对快速多变环境的灵活适应和快速反应能力,当今大部分石油企业组织选择了以团队的组合方式聚集在一起。团队是由一些具有互补技能、愿意为共同的目的、业绩、目标和方法而相互承担责任的两个或以上的人组成的群体。团队内的成员在工作上相互配合,在心理上彼此意识到对方,在感情上交互影响,在行为上有共同的规范。     

领导力的构成要素及其运行机制：陀螺模型

领导力是一种积极正向的相互影响、一种生机勃勃的生命张力,是领导者个体和团队成员之间的一种发展合力。在领导者的带领下,团队成员为了共同的梦想、彼此共情,不断地学习反思、实践创新,同时实现个体变革性的成长和组织团体的跨越式发展。领导力的陀螺模型能够更加形象地表达这种观念,其包括愿景、思变、行动和共情四个维度。具体而言,愿景是目标导向,价值追求;思变是忧患意识,求变创新;行动是果敢决断,立即执行;共情是将心比心,感同身受。     

基层党组织的团队特点及其领导力开发

把党的基层组织看作一个团队,我们比较容易看到它的特点:工作任务专业,易于形成特色;组织成员社会身份相同,团队多样性程度低;工作目标容易统一,形成凝聚力;成员更容易相互影响、协同进步。基于此,我们可以从四个方面入手提升基层党组织的领导力:对当前工作任务和背景进行精准判断;激发基层党组织成员的需求与动力;协调管理团队内部成员之间、团队与外部组织之间的关系;树立标杆和典型,建立绩效期望目标。     

团队成员学习目标导向离散化与团队创造力研究

以来自38家企业、79个团队的主管与下属配对的428套样本,基于社会共享认知和信息决策视角,构建一个有中介的调节模型,探讨团队成员学习目标导向离散化影响团队创造力的中介机制及其边界条件.研究结果表明,团队成员学习目标导向离散化抑制团队创造力,团队学习行为在团队成员学习目标导向离散化与团队创造力之间发挥中介作用;共享团队愿景显著减缓团队成员学习目标导向离散化对团队学习行为的负向作用;团队成员学习目标导向离散化通过团队学习行为对团队创造力产生负向影响.     

团队建设与部门文化

"团队"是近年较为流行的一个词,事实上,现今社会的确愈来愈重视"团队"。和群体不同,团队不是某个在一起工作的集体。一个真正的团队应该有一个共同的目标,其成员之间的行为相互依存,相互影响,并且能很好合作,追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队,团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。     

组织公民行为对团队有效性的影响机制研究

本研究以12家高科技组织中的52个知识工作团队作为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用机制.研究结果表明,组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用,并且组织公民行为通过群体效能感这个中介变量对团队绩效产生影响作用.     

构筑灵性共同体:领导者的重要职责

一、解读灵性共同体的内涵与特征 灵性共同体以组织成员的灵性发展为根本目标,组织成员体验内心的平静,共享深度的反思,追逐共同的希望,感受彼此的关爱,凝聚成一个相互认同、信任和支持的有机体.共同体成员在内心平静中体验静谧,在深度反思中领悟真理,在共同愿景中看到希望,在彼此关爱中感受快乐,达到灵性提升的共同目标.具体而言,灵性共同体拥有如下特征.     

领导风格、行为与群体决策的关系探析

正一、概念界定近年,有关领导和领导行为对组织决策影响的研究越来越多,表明学者对领导在组织决策中的地位和作用给予了充分重视。所谓领导,是为了实现共同目标,由两个或者更多个体为应对各种情境产生的相互依赖、相互作用的社会过程。通常情况下,领导既可以是一个人也可以是一个团队,但是群体中的领导则特指对群体资源占有绝对性的支配地位、拥有最高权力和最大影响力的单个个体。领导对群体成员行为施加影响,引导成员     

失败团队的十大特征

正特征一:团队成员不经常开会或者只是假装开会。特征二:团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助。特征三:团队成员之间没有明确的责、权、利的划分。特征四:团队成员之间缺乏互补的能力。特征五:没有明确的团队合作的流程。     

团队成员创新行为的两层影响因素:个人目标取向与团队创新气氛

当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.本文根据目标取向理论的相关研究结论,将团队创新气氛因素纳入到目标取向对团队成员创新行为影响的研究中.通过对70个团队(包含352个团队成员)样本的调查,运用分层线性模型分析技术,对个人层次目标取向与团队层次创新气氛时创新行为的主效应与交互效应进行了分析.结果表明:团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著正向影响,且这种正向效应不会受到团队创新气氛的调节作用;成员证明目标取向对其创新行为的正向影响不显著,但团队创新气氛可以显著调节(增强)这种正向效应;成员回避目标取向对其创新行为具有显著负向影响,但团队创新气氛可以显著调节(减弱)这种负向效应.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望.     

浅谈企业团队建设

近年来,我国企业管理领域不断从国外引进新的理论和观念,如业务流程重组、六西格玛管理等,它们从不同角度和层面给我们的企业管理以新的启示。笔者在这里想谈谈企业中的团队建设。在企业中,团队是由在一起工作、彼此在行为上相互作用并影响的员工组成的小群体,他们有共同的目标,并建立了一定的规范。团队是企业的正规组织,一般不超过16个人。依照这个概念,二十世纪五六十年代,在我国社会主义经济建设中,机械工业系统出现的马恒昌小组和纺织工业系统出现的赵梦桃小组,以及当时提倡的领导干部、技术人员、工人三结合的“鞍钢宪法”,这些都体现…     

对企业团队建设的几点认识

团队就是有少数具有互补技能,共同的目标互相依赖、互相承担责任的人组成的具有共同规范的群体。就企业来讲,团队就是一个个基层组织,一个个领导班子,这些团队集合起来就组成企业这个大的系统,团队凝聚力和战斗力的强弱直接关系到企业的     

团队管理初论

团队是由员工和领导者组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。从团队的定义中我们可以看出团队的几个重要构成要素———共同的目标、团队成员、团队的定位、团队权限和团队计划。这些构成要素中,最重要的是团队成员,所有的团队目标要靠“人”来实现。因此团队管理的意义重大,我们从以下几个方面来进行研究。一、团队组建要组建一个团队,首先要明确团队目标和团队职能。根据团队的目标和职能,再结合公司的整体流程,将这些职能分解为不同的工作岗位,形成团队架构;然后依据部门或团队的现有情况及预算,设置人员编制,并相应地准备团队组建。1.团队架构。根据规划出团队目标和职能     

平衡记分卡在不同类型团队绩效评定中的应用

团队拥有共同的宗旨和绩效目标,具有灵活的组织形式.但团队内的信息具有不对称的特点,并且对不同类型的团队进行考核时侧重点也应有所不同.平衡记分卡这种新型的绩效测评工具可以最大程度的统一组织目标和个人目标,可以应用到企业、团队以及个人的绩效评定中.在对不同类型的团队和团队中的成员进行绩效考核时,平衡记分卡的考核指标会有所不同.     

团队成员目标取向与建言行为的关系:一个跨层分析

研究以国内某大型企业集团27个营销团队共201名团队成员为研究对象,采用多水平研究方法,通过构建多层数据模型(HLM),以自我激励和个体-情景互动理论为框架对团队成员个体目标导向、团队氛围和员工建言行为的关系进行了探讨.研究发现目标导向不同的个体,其建言行为也有差异,相对于发展导向,表现导向的个体更多地卷入建言行为.团队心理安全感不仅对员工建言行为有直接显著影响,而且在个体目标导向(表现导向)与建言行为的关系中有正向的跨层调节效应:团队心理安全感越高,表现导向的个体越倾向于建言行为,团队心理安全感越低,表现导向与建言行为的关系越不明显.团队氛围对于其他目标导向与建言行为关系的跨层调节效果不显著.     

团队成员认知风格对创新行为的影响:团队心理安全感和工作单位结构的调节作用

近年来,员工创新行为的影响因素一直是学术界关注和探讨的热点.本研究基于团队心理安全感和工作单位结构两个视角,提出了一个整合模型.运用分层线性模型,利用75个工作团队共334份团队成员问卷检验了整合模型,研究结果表明:(1)学习型风格、创造型风格对创新行为具有显著的正向预测效果,但计划型风格对创新行为的影响不显著;(2)团队心理安全感不仅对创新行为有直接显著的正向影响,而且在学习型风格、创造型风格与创新行为的关系中有正向的调节效应,但团队心理安全感不显著调节计划型风格同创新行为之间的关系;(3)工作单位结构调节了学习型风格、创造型风格与创新行为之间的关系,而对于计划型风格与创新行为关系的调节效果不显著.     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究

随着组织环境日益多变,越来越多的学者关注水平的领导力共享,即团队成员为了实现集体目标而相互影响、相互领导的一种主动的团队过程。基于过程视角和投入视角提出两个竞争模型,探讨领导力共享和授权型领导对团队创造力的作用。以安徽和湖北的14家企业92个部门共339名员工为样本,采用SPSS层级回归、相关分析和验证性因子分析等方法进行统计检验。研究结果表明,在过程视角下,领导力共享在授权型领导与团队创造力之间起中介作用;在投入视角下,领导力共享与授权型领导的交互作用负向影响团队创造力,领导力共享水平越高,授权型领导对团队创造力的作用越弱。研究结果为探讨领导力共享提供了新的研究视角,并对指导企业进行团队管理和创新管理有重要的实践意义。     

从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计

一、企业家人力资本的专用性和专有性 资产专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质.威廉姆森将资产专用性分为3类:地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性,而人力资本的专用性来自企业的"干中学",是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性知识和技能的投资,它强调了人与人之间在知识或技术上的互相依赖性.一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给自己造成损失,因为这种企业专有的特异人力资本在企业外部将得不到充分评价,难以进入市场交易.因此,人力资本的专用性客观上构成了人力资本产权主体退出企业的障碍,专用性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为,因此这种投资在一定程度上也带有风险性,对其补偿时应计算其风险系数.     

关于高校学术组织结构创新的思考

一、创新型学术组织的基本特征 影响创新行为的因素可分为团队、组织结构、制度环境和社会环境等不同层次,每一层次对创新思想的发现、发展和实现都具有不同程度的影响,与个体紧密相联的团队对其创新思想的实现更具有直接的影响.而团队的创新能力除团队成员个人自身的创新能力外,主要是通过团队成员相互作用来形成和实现的.