单位未出具解除终止劳动合同证明是否当然构成赔偿责任

案情简介王某是某公司职工,双方签有劳动合同。2008年4月,单位以王某违纪为由口头告知王某停止工作,让王某回家等待通知,王某遂离开工作岗位。其后,用人单位电话通知王某回单位办理解除劳动合同手续,王某一直未回单位办理,也一直未向单位要求继续履行劳动合同。2009年8月,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位赔偿因未出具解除劳动通知书致使其不能合法就业造成的工资损失3万余元。     

此案不能支持二倍工资的请求

案情简介李某于2008年7月15日向某劳动争议仲裁委申请仲裁,称其于2006年7月进入某机械制造公司工作。单位一直没有与他订立书面劳动合同,2008年6月30日与其解除劳动关系。故要求单位依《劳动合同法》的规定,按二倍月工资的标准向其支付未订劳动合同期间的工资。单位辩称,李某系单位的人事经理,用人单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订,并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后,用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理,要求在2008     

经济补偿金和失业保险金可以同享吗？

【案例】：胡某与某用人单位签订了劳动合同并缴纳了失业保险费。由于单位经营出现问题,因此决定暂停营业。当事人经协商后,胡某同意与单位提前解除劳动合同。单位劳资部门办理解除劳动合同的备案手续时,得知胡某可每月从失业保险经办机构领取失业保险金。单位遂以此为由不支付胡某的经济补偿金。3个月后胡某再就业,失业保险经办机构也就此停发了他的失业保险金。胡某以单位承诺过他会逐月领取到一定数额的失业保险待遇为由,要求继续领取失业保险金。失业保险机构向胡某说明了停发他失业保险金的原因,胡某方才明白是单位以失业保险金替代了应支付给他的经济补偿金。遂就此向当地劳动争议仲裁院提请了仲裁申请。     

维权攻略

1.公司的规章制度及我的劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。三个月前，我由于家中房屋装修，需要购买材料等曾有6次迟到。近日，公司据此作出了将我解聘的决定，并将决定通知了工会。工会见我不愿被解聘，出于同情，以事出有因、处理过重为由，建议公司再给我一次改正的机会。可公司却执意拒绝留我，并再次书面告知工会。我向本地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求责令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，近日也被驳回。请问：这到底是为什么？     

双重劳动关系应切实纠正

近年来．一些企业在停产歇业后未及时与劳动解除劳动合同。部分职工又与其他单位建立了劳动关系，从而出现了同一个劳动双重劳动关系的现象。这种不规范的劳动用工行为，既增加了用人单位的负担．又违反国家相关政策规定。对此，应采取以下办法：一是监督与处罚并重。劳动保障部门要加强监督检查，依法纠正用人单位招用未与原单位解除劳动关系的劳动；     

劳动者死亡继承人追索二倍工资如何处理

案情简介刘某于2010年8月到某用人单位工作,双方未签订劳动合同。2011年7月,刘某因工死亡。2011年11月,刘某之妻在与用人单位协商赔偿无果的情况下,向当地劳动争议仲裁委员会提起申请,请求用人单位支付未与刘某签订劳动合同的二倍工资。争议焦点刘某的近亲属或继承人追索未签订劳动合同的二倍工资,劳动仲裁机构是否应当受理并支持?     

用人单位能否以不健全或未明确告知的规章制度与劳动者解除劳动关系

案情简介：申请人小刘2008年大学毕业后应聘于某广告公司任美术编辑，双方签订了期限为5年的劳动合同。小刘在公司一直自认为表现很好。2010年11月，该广告公司以小刘严重违反单位规章制度为由告知将与其解除劳动合同。小刘不服，遂于2011年1月向当地仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除劳动合同行为无效并继续履行。该广告公司答辩中称，申请人在岗期间经常性的迟到、早退，以及在工作时间内上网聊天，从事与工作无关的行为，经多次批评仍未见悔改，故该单位依据决定与其解除劳动合同。小刘在抗辩中表示，迟到、早退的现象是存在，但并不是如该广告公司所说的经常发生。在工作时间内上网聊天的现象也存在的，但均是在工作的间歇时间，并未影响工作。且其在该广告公司工作期间从未听说过单位有这样的规定，否则他也不会违反。     

用人单位不购买社保,劳动者可单方解除劳动合同

争议焦点:一种观点认为:陈某应先书面或者口头通知公司解除劳动合同,双方对此发生争议,再向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁.因为只有符合《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位"的情形时,劳动者才能不需事先告知用人单位,即行使解除权;第二种观点认为:《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同",即并未规定劳动者行使解除权的方式,陈某可以直接以申请仲裁的方式行使解除权.     

招聘单位事先明知员工兼职,事后能否将其解聘?

案例 小刘在单位的工作相对清闲,时间也相对宽裕,而另一家公司明知小刘与单位存在劳动关系,仍要求小刘前去兼职,经本单位许可,小刘与该公司签订了为期三年的兼职劳动合同.可在时隔一年后的近日,公司却突然以小刘兼职为由,提出将小刘解聘.请问:在小刘并不存在过错,兼职对完成公司的工作任务不存在影响,也没有给公司造成任何损失的情况下,公司出尔反尔,是否构成违法解除劳动合同?     

带薪年休假待遇是否属于工资范畴

<正>案情简介李某自2006年1月1日起入职某公司工作,2013年8月31日合同期满终止劳动合同。工作期间,公司未安排年休假,李某实际也未休年休假。李某于2013年11月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,要求用人单位支付2008年1月1日至2013年3月31日期间未休年休假工资待遇。用人单位则认为,单位虽然未安排职工休年休假,但因年休假产生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定的休息休假争议,年休假待遇属于福利待遇,应受一年仲裁时效的限制。根据《职工带薪年休假条例》第五     

单位不能以组织旅游来代替休年假

[案例]：董某系某培训机构的一名管理人员，他与单位签订了为期5年的劳动合同。2014年度，董某因忙于工作，没有申请年休假。2015年1月劳动合同期限届满时，董某要求单位支付该年度自己未休年假的工资，单位答复说，董某虽然本年度没有单独休年假，但单位在4月份已经统一组织职工旅游5天，应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明，单位还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。对于已参加单位安排的旅游，董某并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇，而且单位在组织旅游时也没有作特别说明，于是申请劳动仲裁诉求年休假工资。劳动仲裁机构支持了董某的诉求。     

劳动合同签订中的误区与风险控制

误区一企业高级管理人员可以不签劳动合同典型案例张某于2008年10月25日向劳动仲裁委申请仲裁,称其自进入某公司以来从未签订劳动合同,2008年9月30日公司与其解除劳动关系。故要求单位依据《劳动合同法》的规定,按照2倍月工资标准向其支付未订劳动合同期间的     

究竟该依据哪个部颁文件判这宗争议案

广东省某市9名劳动者被用人单位提前解除了劳动合同,得不到按规定的经济补偿金,几经协商未果,于是申请劳动仲裁。仲裁庭裁决劳动者胜诉。该用人单位不服上诉至法院。一审法院认为由于用人单位的积极安排,未造成劳动者失业,用人单位可不支付经济补偿金,劳动者败诉。9名劳动者旋即上诉到市中院。二审法院审理后,确认一审法院认定事实有不当之处,“应予以纠正”,也不提一审法院适用法律是否正确,但根据《民事诉讼法》的有关规定,维持原判,同时确认9名劳动者在新旧单位的连续工龄。在处理这宗劳动争议案中,仲裁庭裁决应予经济补偿;一审法院判决不予经济补偿,也不确认劳动者的连续工龄;二审法院维持一审法院的判决,不予经济补偿,但确认劳动者在新旧单位的工龄连续计算。就这样一宗劳动争议案产生三种裁决结果,个中原因,特别是劳动仲裁与法院审判在适用法律上的差异,值得讨论。     

隐婚被辞合理吗？

结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来越多的此类隐婚族。然而，随之而来的是老板得知员工隐瞒了已婚事实，以违反诚信为由，与其解除了劳动合同案例的与日增多。近日，李女士就遇到了此类事情，她向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销单位解除劳动合同的通知，要求用人单位继续履行劳动合同。     

政策规定

关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复南省高级人民法院:你院云高法[2004]256号《关于审理劳动争议案件的当事申请劳动争议仲裁期限应如何起算的请示》收悉。经研究,复如下:用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第)项的规定解除劳动合同,与劳动者发生争议的,劳动者向动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合书面通知之日起计算。此复。最高人民法院关于落实艾滋病抗病毒治疗政策的通知劳社部发[2004]17号为了贯彻落实《国务院关于切实加强艾滋病防治工作的知》(国发[2004]7号)精神,采取有…     

续签劳动合同应否再给用人单位一个月宽限期

案情简介■赵某于2008年2月至某时装公司工作,月工资为3000元。签订的书面劳动合同于2009年1月30日到期后,赵某继续留在该公司工作,但双方未续签书面劳动合同。2009年11月1日,某时装公司与赵某协商解除了双方的劳动关系。2010年5月10日,赵某申请劳动仲裁,要求某时装公司支付2009年10月1     

失业保险待遇损失是否应补差

<正>2008年1月,申请人李某入职某公司,双方签订了为期两年的《劳动合同》,合同期满后续签了无固定期限劳动合同。自2012年1月1日起,某公司开始为员工缴纳社会保险费。2014年10月,因李某连续旷工,公司作出与李某解除劳动合同决定。2014年11月,李某提出仲裁申请,请求公司支付2008年至2012年期间的失业保险待遇损失。本案是一起失业保险待遇损失的赔偿案,争议焦点是在用人单位已经缴纳失业保险费超过1年的情况下,对原来未缴纳年份所造成的损失是否应当予以赔偿?对此,各地做法不一。本案合议时,主要是两     

解除劳动合同应提防三个误区

《劳动合同法》明确规定:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会.若未履行该法定程序,即便解除事由合法,亦因程序违法而无效.但仲裁裁决后通知有效吗?征求职工代表意见,等同于通知吗?工会不同意,单位能否解除劳动合同?请看下面案例予以解答!     

劳动保障监察应明确性质界定范围

劳动保障监察工作涉及广大的用人单位和劳动者,具有广泛的社会性,是一项政策性强、保护劳动者合法权益的保障机制.其中,对案件的处理过程既是监察工作的重点也是难点,而案件的处理效率直接反映劳动保障监察工作质量的高低,直接关系到行政执法的效果,关系到政府的形象.结合成都高新区劳动保障监察工作中的部分典型案例,笔者认为,劳动保障监察工作应进一步明确性质,科学界定范围,走出当前不堪重负的困境.案例及分析案例一：某外资电气公司员工陈某到街道一级网格投诉举报点投诉电气公司在医疗期内单方面解除劳动合同,要求恢复劳动关系.街道网格根据调查结果,告知陈某可依法申请劳动争议仲裁维护自身合法权益.随后,陈某又到区劳动监察队投诉,并指责街道网格监察工作人员存在偏袒行为.劳动监察队经调查后,确认陈某的投诉系其与用人单位就解除劳动合同发生争议所引起,依法告知陈某应依照劳动争议程序提起仲裁申请,并就相关法规、办案程序向其进行了耐心细致的解释.     

“客观情况重大变化”解除中的困境与路径

企业依据《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同需要同时满足"客观情况重大变化""劳动合同无法履行"以及"经用人单位与劳动者协商变更劳动合同"三个条件。本文通过笔者近期承办的一起集体劳动争议,围绕上述三个解除条件进行讨论,并着重探讨在"客观情况重大变化"及"劳动合同无法履行"的前提下,用人单位提供本单位岗位与劳动者协商变更劳动合同的现实困境以及扩大解释"协商变更"的可行性和必要性。