国有企业经营者的激励约束机制研究

缺乏有效的激励约束机制是国有企业效僧低下的主要原因之一。为此，在研究国有企业经营者的激励与约束问题形成的基本机理的基础上，建立科学有效的国有企业经营者的激励约束机制成为提高国有企业经营效益的重要手段。     

建立国有企业经营管理者队伍的激励与约束机制

建立健全完善的激励约束机制是国有企业经营管理者队伍建设的重要方面。建立对国有企业经营者约束激励机制，必须符合我国的实际情况，同时借鉴国际惯例。     

国有企业激励与约束机制的建立

国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制 ,充分调动经营者的积极性 ,实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题 ,并提出解决的建议和对策。     

论我国国有企业代理阶层激励与约束机制的完善

国有企业在公司制改造过程中,存在着代理阶层激励不足、约束软化等问题.而要解决这些问题,一方面要通过设计合理的报酬结构等措施,强化对代理阶层的激励机制;另一方面通过公司法人治理结构的完善和市场体系的健全,规范对代理阶层的约束机制.     

用股票期权建立国有企业的激励约束机制

用股票期权建立起国有企业的激励机制,有其必要性和合理性,是解决国有企业的激励不足的有益尝试.应根据我国国情,科学建立适合国企的经理股票权激励机制的设想,营造和完善企业内部监督约束机制和外部相应的市场环境,正确克服经理股票期权制的局限性问题.     

高校国有资产管理激励约束机制探析

高校国有资产作为准公共物品,因其所有权与使用权的分离而导致了管理的困境以及委托代理的激励不相容等问题;要实现高校国有资产的高水平管理与高效使用,关键是要在产权改革和治理结构改革的基础上,构建一套对资产运行中各主体均行之有效的激励约束机制。     

国有企业中经营者激励约束机制的建立与完善

提高国有经济的整体效益,是中国经济体制改的中心环节,也是中国能否成功地向市场经济转轨的关键。笔者认为,中国国有企业经营不善的一个重要原因,在于国有企业缺乏有效的激励约束机制,而激励约束机制的不完善与不健全,归根结底在于我国国有企业特有的委托代理制,因此,本文首先分析了我国国有企业激励约束机制存在的问题,进而从委托代理的角度来分析了问题的原因,并在此基础上对我国国有企业激励约束机制的建立提出了一些建议。     

建立和完善国有企业企业家队伍的有效激励约束机制

企业家行为是否合理 ,是影响企业正常运转的关键。有效的激励和约束机制的建立 ,才能使企业家的利益和企业有关各方的利益紧密相联 ,荣辱与共 ,使其行为趋于合理化。有效激励约束机制的建立也是国有企业改革和发展中的一个重要问题 ,是使国有企业的种种“顽症”得以解决的重要措施。本文对此进行了有益的探讨 ,并提出进一步改革的对策措施     

论风险投资委托代理问题与激励约束机制

文章阐述了风险投资体系中的三个主体特征,提出风险投资运作过程中存在着由投资者到风险投资公司,再到风险企业的两层委托代理关系,运用委托—代理理论对风险投资中的委托代理链进行分析,结合中国风险投资业的具体情况,分别探讨和设计了投资者对风险资本家、风险资本家对风险企业家的激励与约束机制。     

个人账户基金委托代理关系中的激励约束机制

个人账户基金投资管理中由于信息不对称产生的逆向选择和道德风险问题,使其＂防老＂功能无法实现。为了保证个人账户基金安全性的基础上实现其收益性,需要建立有效的监督管理机制,有必要设计激励约束机制：对投资管理人设立合理的激励系数K,并以最低收益担保值为基准,设立约束机制,通过控制投资管理人的回报来改变其行为,确保委托人和代理人的利益保持一致,防止投资管理人在投资管理过程中因追求自身利益最大化而损害参保人的利益。     

金融资产管理公司在国企改革中的角色与法律问题

本文通过简要介绍金融资产管理公司处置不良资产的变现模式、近年国有企业改革的模式,初步说明了金融资产管理公司处置资产实际上是推进国有企业改革的方式之一,同时重点阐述了资产管理公司在其中遇到的法律问题并提出了相关的一些立法建议。     

论我国企业家激励约束机制的建立

企业家激励约束机制问题的产生 ,源于古典企业向现代企业发展过程中的企业所有权与控制权的分离。两权分离的现代企业制度取代两权合一的古典企业制度是因为前者比后者具有更高的经济效率。对应于两权分离 ,在企业组织中 ,企业家职能分解为所有者企业家和经营者企业家分工的结果。一方面提高了企业组织的效率 ,另一方面 ,也产生了分工后的协调及相应的协调成本问题 ,也就是企业家的激励约束问题。中国国有企业 2 0年来的渐进式改革 ,在探索改革路径和方向上取得了令人瞩目的成就 ,但国有企业的效率问题并没有从根本上得到解决。一个重要的原因 ,就是缺乏对企业高层经理人员即国有企业的有效激励和约束。     

国有企业青年人才流失现象浅议

青年人才流失严重,已成为国企改革中的一个突出问题。对国企弊端及其低收入的失望,对国企僵化人事制度的压抑,对国企改革引发的个人利益阵痛的矛盾,对国企诸多不公平现象的抵触,心态的流失导致了行为上的流失。国企必须加强思想教育、注重培训,提高效益,以实现“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”的目的。一言以蔽之:留人要留心。     

员工激励:国有企业改革的另一种思路

九十年代中期以后,市场环境日趋多变,竞争日趋激烈,员工积极性高低已成为企业绩效的一个重要因素。因此,重视员工激励理应是国有企业改革的另一种思路。     

国有企业实行经理股票期权的问题与对策

股票期权是企业经理人激励机制创新的新思路。阐述了股票期权的基本原理及其激励作用 ,分析了我国国有企业实行股票期权的 4种模式和存在的问题 ,结合国企现状 ,提出建立期权激励考核机制 ,做到有股可期、实行多种方式混合使用的经理报酬制度等 ,探讨了国有企业实行股票期权相应对策     

国企经营者之激励机制与经理股票期权

:经理股票期权通过赋予经营者一定的“剩余索取权”,使经营者的利益和投资者的利益紧密联系在一起 ,能相对有效地解决现代企业中委托——代理问题 ,避免经理人的“短期行为”与“道德风险”,从而得以在国外较为普遍地使用。随着我国资本市场、法律环境逐步完善 ,以及当前国企现代企业制度的建立和法人治理结构的完善 ,我们可以引入股票期权这种长期激励机制 ,使其与薪金、奖金等短期手段良好配合 ,来解决长期困扰我国国企的激励约束机制问题     

国有和私营企业管理者价值取向差异分析

通过对279名不同所有制下的管理者进行调查,发现国有和私营企业管理者在管理价值取向上存在着差异。私企管理者比国企管理者更注重维护企业利益;同时他们也具有更加强烈的个人主义色彩,在用人、安排工作岗位上更注重个人能力;与国有企业管理者相比他们更加自信,相信自己能够把握自己的命运、相信自己的影响力,也更富有进取心;他们更认同权力来源于知识和经验并在实际工作方式上偏好命令。     

外商收购中国国有企业的利弊及法律对策

国有企业改革进程中允许外商收购一些并非关乎国计民生的国有企业,利用他们先进的生产技术和经营管理经验,可以在一定程度上盘活资产、促进产业结构升级、增强国内市场的竞争力,但同时由于现行的相关法律制度不够完善, 外商收购在国有资产保护、被收购企业职工的利益保护、金融市场秩序等方面都存在着一定程度的风险,本文在分析了上述利弊后提出了以国民待遇为基本原则的严格程序法控制、完善实体法规定的法律建议。     

团组织与国有企业青年科技人员工作的加强

目前国有企业青年科技人员工作既存在队伍稳定、企业要求更高、青年有事业追求等确定性因素,也存在管理有弊端、沟通有欠缺、投入有削弱等不确定因素。团组织必须强化服务意识,加强思想政治工作,解决热点难点问题,帮助青年科技人员参与企业科技进步与管理,打造以“青年创新创效活动”为核心的团内“品牌项目”。     

行政干预、晋升激励与过度投资

结合我国特有的制度背景,运用2013—2018年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,分别使用多种实证模型,探讨了国有企业高管的晋升激励与企业过度投资之间的关系。研究发现,政治晋升激励可以有效抑制国有企业高管进行过度投资。进一步地,将行政干预作为调节变量进行检验后发现,在较强的行政干预下,政治晋升激励对过度投资的抑制作用不显著;然而,当行政干预程度较弱时,政治晋升激励对过度投资的抑制作用更加显著。通过一系列的稳健性检验以后,研究结论仍然成立。研究结论有助于揭示我国国有企业发展与政治晋升之间的内在作用机制。从国企高管的角度来看,获得政治晋升比薪酬激励具有更大的吸引力,并且其对于国企投资效率的优化也具有重要影响。