纳入相对业绩的经营者激励效果研究

本文通过建立一个涉及多解释变量的经营者激励模型,对委托代理理论进行拓展研究,评析纳入相对业绩前后经营者的激励效果,从理论上论证了建立纳入相对业绩标准的经营者长效激励机制的必要性.同时经验数据的分析表明,经营者相对业绩评价具有实际可操作性,但相对业绩-报酬紧密联系的经营者激励机制尚未建立.     

基于企业业绩生成机理的经营者相对业绩比较

对企业业绩生成机理进行了系统分析,认为企业业绩除了受到经营者管理活动影响外,还受到经营者不可控的外部系统环境和企业资源状况影响.在此基础上进一步构建了相对业绩的评价模型来剔除经营者不可控因素对企业业绩的影响,以反映经营者业绩贡献的客观事实,同时减少经营者风险承担,最后对评价模型进行了简要讨论.     

基于两维度相对业绩比较的经营者报酬契约设计

使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩。构建了基于二维度相对业绩比较的经营者报酬契约模型,以剔除经营者不可控的外部系统环境因素和企业内部资源质量给其带来的风险承担,并对该模型进行了简要讨论,从数理上证明了该模型相对传统经营者报酬契约模型具有帕累托效率改进。     

相对业绩比较在商业银行分行行长激励问题中的应用

在商业银行分行行长与上级考核者之间存在着信息不对称的问题,分行行长具有信息优势,而上级考核者相对处于信息劣势;信息不对称导致了代理成本和棘轮效应的产生;本文在委托-代理理论的框架下探讨了如何将相对业绩比较引入商业银行分行行长激励合约从而降低代理成本、消除棘轮效应的作用机制和原理.     

上市公司业绩的二次相对评价

采用一种能够消除企业间客观基础条件优劣的影响,真正反映它们主观有效努力程度及能力对业绩贡献的二次相对评价模型,对沪深50家医药类上市公司的业绩进行评价.     

股票期权激励机制的多指数化和相对化设计及应用研究

股权激励契约效率受到经理人不可控因素的影响,从而出现激励扭曲现象.针对这些现象,论文把相对绩效评价思想融入到期权激励设计中,即期权激励契约中执行价格进行多指数化处理,并且把期权到期收益结构进行相对化处理,经过这样的处理就构建了多指数化相对股票期权的约定价格和定价模型;最后,在用实例对多指数相对股票期权激励效果进行检验时,并发现了两个重要特征:执行价格多指数化可以改变期权价值符号,由正值变为负值;期权收益结构相对化可以使期权价值发生数量级差异.     

建立和完善经营者长期激励机制

建立并完善经营者长期激励机制,对于解决两权分离所带来的委托代理关系问题、完善现代公司制企业制度具有重要意义.遵循长期激励机制设计的思维模式,发现现行激励机制的弊端,我们才能建立更为完善的经营者长期激励机制.比较而言,在现阶段,EVA激励机制代表了现代公司制企业制度中激励机制的长远发展方向.     

相对业绩对投资基金风险承担行为的影响研究

本文把投资基金市场视为一系列的"联赛"建立了一个博弈模型,从理论上研究了相对业绩对投资基金风险承担行为的影响。在模型中,两个年中业绩不同的基金为了在年末即"联赛"结束时获得更多新的资金流入从而获得更多的报酬而相互竞争。与人们的直觉相反,我们发现在年末时年中业绩较好的基金反而比年中业绩较差的基金更可能选择风险水平较高的投资组合。而且,年中业绩的差距越大、风险资产的收益越高、波动越低,在年末时年中业绩较好的基金选择风险较高的投资组合的概率越大;相应地,在年末时年中业绩较差的基金选择风险较高的投资组合的概率越小。最后,我们运用博弈原理和行为金融理论对这些结论作了解释。     

基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究

目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。     

基于农民工相对能力的人力资本投资成本的研究

改革开放后,随着我国社会主义市场经济的发展和城市化进程的加快,我国社会结构和社会阶层发生了很大的变化,其中之一就是农民工成为了新时期的一个特殊的社会阶层,其就业状况与自身人力资本存量具有不可分割的联系。而目前农民工人力资本低下的严峻现实,一方面难以满足城市和产业发展的需要,另一方面也会阻碍农村剩余劳动力向城市的转移,进而延缓我国城市化步伐。因此,如何促进农民工人力资本的形成已成为亟待解决的问题。可以从农民工相对能力的人力资本投资成本的角度,分别以政府、农民工自身、用人单位为三个主要的投资主体,采取综合配套措施来解决这个问题。     

相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析

绩效评估及其激励效率是团队激励中的重要问题。本文比较分析了相对绩效评估机制和综合绩效评估机制的激励效率,并将其应用于虚拟研发组织的绩效评价中。通过单期和多期团队激励模型的比较研究,本文得到的基本结论为:单期下相对绩效评估占优,而多期下综合绩效评估更具有激励效率;综合绩效评估具有自我执行、防范共谋及促进团队合作的特性。在此基础上,构建了虚拟研发组织绩效评价的基本框架。     

基于公平偏好理论的激励机制研究

传统委托-代理模型都是建立在代理人纯粹自利假设基础上的,本文将公平偏好理论融入传统委托-代理模型进行研究,分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制.研究表明公平偏好因素改变了传统委托-代理模型的许多结论,传统委托.代理模型仅是本文所建立模型的一种特殊形式.     

建立公平绩效评价的分值转换模型研究

有效激励的关键在公平,而公平激励的基础是准确的绩效评分。在国内外绩效评价理论向顾客、雇员、经营者和非财务化方向发展的同时,本文注意对传统绩效评分方法指标打分方面存在的局限性,提出了科学合理的绩效评分方法应该满足的三个必要条件,即绩效分值应连续取值、绩效分值与绩效数量成非线性关系、以及正指标和相关逆指标等价互换性等。进而建立了满足上述三个条件的绩效评分模型,同时,论文对该评分模型的参数和应用作了实际分析和测算。     

基于企业集群的技术创新扩散激励机制研究

通过对企业集群内部技术创新扩散的特征和活动进行分析,揭示了企业集群在保持创新扩散持续性过程中所存在的障碍,利用激励理论中的委托--代理理论,搭建起企业集群内部技术创新扩散激励机制框架,借鉴"锦标机制"方法构建了企业集群技术创新扩散激励机制模型并对其加以分析,得出相关激励制度为企业集群整体采取有效措施进行技术创新扩散激励提供了理论依据。     

基于知识结构的顾客知识共享激励机制研究

文章从知识结构的视角构建了基于委托——代理理论的顾客知识共享激励机制模型,创新性地分析了在信息对称和信息不对称情况下,共享知识中显性知识和隐性知识比例的变化对顾客知识共享努力水平及收益分配系数的影响,并运用MATLAB软件对该模型进行了仿真分析。研究结果表明（1）顾客的努力水平与共享知识的组成结构有关,且当显性知识和隐性知识比例均为0.5时努力水平达到最大值;（2）当知识组成结构相同时,信息不对称情况下的努力水平低于信息对称情况下的努力水平;（3）收益分配系数与共享知识的组成结构有关,且当隐性知识比例为1时收益分配系数达到最大值;（4）收益共享比例与风险规避程度成反比。基于此,提出了企业应制定基于共享知识结构的顾客知识共享评价机制和利益分配机制,并根据顾客的风险规避程度对收益分配系数进行调整,为企业知识共享激励机制的制定与实施提供了理论指导。