心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

简析组织公正、社会交换和雇佣关系

组织公正影响社会交换关系的质量;关系质量影响员工对雇佣关系的感知,进而影响到员工的态度和行为.基于组织公正、社会交换和雇佣模式之间的关系,本文提出了组织公正和雇佣模式的匹配框架,指出对不同员工群体的管理,需要使用不同的组织公正策略,组织公正策略要与雇佣模式的目标和心理契约相匹配.     

心理契约多元关系路径及其影响效应研究——基于扎根理论的个案分析

自心理契约概念提出以来一直存在着观点上的分歧,特别是"由谁来代表组织与员工进行义务和责任的交换"尚无定论。以海底捞公司为研究对象,采用扎根理论的方法进行个案研究,探索组织与员工之间的心理契约多元交换关系及其对员工工作态度和行为的影响。结果显示,组织与员工之间的心理契约可以通过"组织责任"与"员工义务"交换、"领导人责任"与"员工义务"交换这两条直接路径,以及"主管责任"与"员工义务"交换这条间接路径来实现。     

魅力型领导、集体效能感与团队创造力关系实证研究

魅力型领导,作为一种领导类型,普遍存在于各类组织管理中,该种类型领导行为在企业管理中的应用提高了组织员工的集体效能感,增强了团队创造力,进一步提升了管理的有效性,但通过对现有文献的分析发现学者对魅力型领导、集体效能感与团队创造力的关系的研究却很少。本文以上海和济南两个地区6家企业的领导者和研发团队为研究对象,提取了数十个团队为研究样本,运用实证研究方法探索了魅力型领导对企业团队创造力的影响机制,想通过分析去发现魅力型领导行为、集体效能感、领导成员交换关系与组织团队创造力之间存在的相互关系。最后通过实证分析,得出了以下研究结论:(1)管理者的魅力型领导行为可以对组织团队创造力起到推动的正向影响作用;(2)魅力型领导行为可以提升组织成员的集体效能感,促使组织成员了解组织目标,对组织实力进行合理有效的判断和评价;(3)集体效能感在魅力型领导和团队创造力之间起着部分中介作用;(4)领导成员交换关系在魅力型领导与团队创造力之间起着调节作用。     

雇主价值主张对员工工作投入的影响机制研究——心理契约的中介作用与企业性质的调节作用

在数字技术引发组织消除科学知识神秘性和组织同质化的趋势下,如何提升员工工作投入水平,进而实现企业绩效增长,是当前企业发展亟待解决的问题之一.雇主价值主张是企业为员工提供的具有吸引力的价值产品组合,能降低数字化管理对企业的去个性化程度,增强企业对员工的吸引力,影响员工工作投入.通过对441名员工进行问卷调查,以企业性质为情景因素,以心理契约为中介变量,应用社会交换理论和结构方程模型分析调查数据,探讨雇主价值主张对员工工作投入的影响机制,结果发现:雇主价值主张显著正向作用于员工工作投入;心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系,相较于人际型心理契约,发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的间接效应更为显著;企业性质对雇主价值主张、心理契约、员工工作投入之间的关系起到正向调节作用.     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

国有企业高管激励中的契约选择:隐性契约与显性契约

目前,在中国国有企业高管的委托代理契约中,主要采取隐性激励契约而非显性契约.但有效的隐性契约需要满足一定的条件,才能抑制机会主义行为,保护交易各方的利益.比较而言,隐性契约和显性契约各有优缺点.就我国国有企业而言,隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险,降低代理成本.以显性契约为主、隐性契约为辅,能更好地激励代理人努力工作,是未来国有企业契约选择发展的趋势.必须将控制权收益中合理的部分纳入显性契约,同时明确禁止侵占、转移国有资产.     

基于内部协调机制的新产业区理论评述

新产业区内部协调机制是指在集群发展过程中,能够降低企业间交易的成本、减少机会主义行为、实现知识共享和信息交流、促进创新及共担风险等能够形成新产业区竞争优势的机制。本文基于内部协调机制,对新产业区理论进行重新梳理,并对各个学派有关内部协调机制的部分进行评述。     

"心理契约"在企业管理中的特殊效用

心理契约是个人与企业对彼此的付出与回报的一种心理期望,这种未公开说明的、内隐的约定,在一定程度上决定了员工与企业相互之间的态度和行为。心理契约尽管不是一种有形的契约,但在企业管理中却具有特殊的效用。心理契约的平衡有利于增强企业与员工之间的相互信任、增强企业的凝聚力、促进企业与员工的协同发展。     

乡镇企业集群的交易治理结构分析--以王庆坨自行车企业集群为例

企业集群是产业和地方经济发展的一种重要形式.王庆坨自行车企业集群的快速发展表明,集群内部交易活动和缔约的制度基础是关系型契约.这种关系型契约能够有效地降低企业集群内部的交易成本,从而改善了企业集群的交易治理结构.同时,乡镇企业集群早期的快速发展还依赖于经济交换域对社会交换域的嵌入.但传统的乡村规范仍然存在着前市场经济的局限性,只有通过引入第三方中介对交易制度进行补充,乡镇企业集群才可能持续快速地发展.     

子公司的机会主义行为与企业集团的信息控制

信息不对称和企业集团网络契约的不完全性是子公司机会主义行为的重要原因,而子公司对信息租金的攫取以及企业集团网络的"锁定效应"则进一步强化了其机会主义行为,从而削弱了集团整体战略在各子公司的执行力,给企业集团的合作盈余造成损害。目前我国许多企业集团信息控制弱化,严重影响了集团战略的执行。为抑制子公司机会主义行为,实现集团战略和资源协同效应,企业集团需要构建有效的信息网络化平台并实施由五个要素构成的信息控制框架。     

网络组织的契约关系与机会主义行为的防范

交易费用理论中机会主义作为人性的一个基本假设,纵向一体化被认为是防范机会主义行为的惟一有效形式。而事实上,某些经济组织因其特殊的契约关系同样具备防范机会主义的功能。网络组织作为介于市场和科层组织之间的一种中间层组织,有其特殊的契约关系,而这种契约关系因其特殊的内容及自我履约机制而具有防范机会主义的功能。     

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。     

管理者与生产者的合作与博弈

企业是经济人寻求自身利益的场所。人力资本所有者和非人力资本所有者本着获利的目的形成一个企业合约,在满足参与约束的条件下,他们凭借自己对生产过程或生产资料的控制,在合约的践行过程中进行着重复博弈,博弈主要围绕生产者寻求机会主义行为和管理者对机会主义行为的约束进行。当生产者不满意自己的状况时便利用对生产过程的控制寻求机会主义行为的发生,而物质资本所有者凭借自己对物质资本的控制推动制度循着减少机会主义行为、降低监管成本的路径演进。同时,借助技术进步,生产者机会主义行为空间越来越小,弱化了人力资本对劳动过程的控制。     

基于心理契约破裂因素的企业与员工偏利共生关系研究

在竞争激烈的社会背景下,企业更加关注并愿意积极处理好与员工的关系,希望同员工协同双赢。与其相违背的心理契约破裂会带来负面影响和消极作用,甚至产生严重危害。从共生理论角度分析,企业与员工关系在共生发展阶段必然选择偏利共生行为模式,这种模式下产生心理契约破裂对共生关系危害很大。论文运用Logistic模型进行共生发展阶段基于心理契约破裂因素的企业与员工偏利共生关系研究,通过Matlab数值仿真验证模型研究结果,得出了研究结论:企业与员工共生关系的相互作用关系与生物界种群之间的关系极为类似,其本质是协同。在企业与员工初期关系建立后会进入共生发展阶段,选择偏利共生行为模式。心理契约破裂作为一种普遍现象,消极影响着企业人力资源效用,在企业与员工共生发展关系中负向作用共生能量,产生阻滞,并改变其共生演变路径。随之提出实践启示:企业应在战略设计与组织行为中重视共生关系,努力培养员工对企业的忠诚,做好对偏利的心理契约破裂预防与弥补。     

心理契约违背对国家审计人员EVLN行为的影响——基于组织支持感的调节作用研究

在我国转型经济背景下,心理契约违背现象时有发生。本文基于社会交换理论分析了心理契约违背对国家审计人员EVLN行为的影响,并探讨了组织支持感的调节作用。根据实证研究结果发现,审计人员的心理契约违背与退出行为正相关,心理契约违背与忠诚行为显著负相关,心理契约违背与呼吁行为显著负相关,心理契约违背与忽略行为显著正相关;组织支持感在心理契约违背与呼吁行为、忠诚行为与忽略行为间起着显著的调节作用。本文的研究为政府管理机构人力资源管理提供了理论上与实践上的指导。     

管理层薪酬机制与企业违规行为

最优契约理论认为,有效的薪酬激励机制是缓解委托代理问题的重要制度安排,而激励理论和短视理论对于管理层薪酬制度的公司治理效果提出了两种竞争性的解释。利用2010—2019年我国A股上市公司数据,研究了管理层薪酬管理制度对企业违规行为的影响效果。研究表明,企业基于绩效挂钩的薪酬激励机制能有效协同管理层与股东的利益,缓解公司的委托代理问题,显著减少企业违规行为,这一治理效果在非国有企业中更显著。然而,“不公平”的薪酬结构会降低企业内部团结合作的效率,导致管理层的机会主义行为,削弱公司治理。研究结论能为企业薪酬管理提供实证依据和参考借鉴。     

转型时期的社会冲突与契约的私人强制执行——一个新制度主义分析视角

转型时期频发的社会冲突和利益抗争行为本质上反映了财产权得不到有效保护以及为维护契约权益进行的强制执行问题.由于契约的不完备以及缔约方机会主义行为导致契约履行存在困难,而政府机构以及国家代理人出于自利等原因,国家有时无法有效履行作为正式第三方的职责.因此,契约权益受损方有可能通过自身力量或寻求非正式第三方私人强制执行方式.私人强制执行是对国家强制执行供应不足的一种创造性反映,能够在一定程度上起到保护交易方产权的积极作用,但只能补充而不能替代国家作为第三方执行的作用.     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。