国企经营者长期激励机制探析

我国的绝大多数国有企业实行的是以工资、奖金为主体的薪酬制度，激励作用确实不理想。而经理股票期权作为一种金融衍生工具，在长期激励经营者方面，能够发挥重要作用。我国企业实行经理股票期权薪酬制还是个较为新鲜的事物，还存在不少问题。重视目前国企实施“股票期权”中存在的问题，认真总结经验和教训，不断改进对国企经营管理者的激励行为，对我国的国企改革具有重大现实意义。     

构建国企经营者激励约束机制的思考

经营者是国企改革的一个重要因素，其积极性发挥对推进国企改革具有重要意义。本文从国内外企业经营者激励约束机制的现状出发，结合我国国企自身的特点，探讨了如何建立和完善经营者激励约束机制，最大限度地调动国企经营者的积极性，并对其经营行为进行有效地监督。     

关于构建国有企业经营者激励约束机制的探讨

国企改革目前已进入攻坚阶段,其中经营者激励约束机制的低效运转及缺失是导致国企效率低下、巨额国资流失的主要原因之一,因而,探讨社会主义市场经济条件下,建立并完善行之有效的国企经营者激励与约束机制,是一项迫切而重要的研究课题     

国有企业经营管理者激励约束机制分析

建立经营管理者激励约束机制是市场经济和国企发展的需求。激励约束机制既包含精神激励与以年薪制、期 (股 )权制、持股经营为形式的物质激励相结合的利益导向机制 ;也包含外部监督与内部监督结合的监督约束机制。内部监督包括规范法人治理结构 ;实行财务人员委派制 ;建立经理市场。外部监督包括建立稽察特派员制度 ;加强考核监督 ;把国企监察工作纳入国家行政监察体制     

选拔国有企业厂长经理的几个问题刍议

企业家是企业的灵魂。我国国有企业约有７０％处于亏损状态的现实从一个侧面说明,国有企业的厂长经理大多不适应经济市场化的要求。市场经济要求国有企业厂长经理转变旧有观念,改变厂长经理的官员身份,拓宽选择厂长经理的渠道,按市场经济对企业家要求的素质来选拔厂长经理;建立企业家激励机制和制约机制     

建立科学的国有企业经营者激励与约束机制

国企改革20多年来,对国企经营者激励与约束机制没有起到应有的作用。本文对形成这一问题的原因进行了剖析,并提出了解决问题的对策建议。     

论公司治理与经理人员的激励契约构建

国企公司制的改革过程中,对经理人员激励方面还存在一些问题。针对问题,根据凯威特和麦库宾斯的委托代理理论,提出了包含监督与激励的激励契约,并利用博弈论对两者的最佳组合进行了定量分析,最后对完善国企高层经理人员监督与激励提出了对策。     

隐含契约下国企高管非货币激励机制效果分析

国企行政性的委托代理关系采取了隐含契约的形式,这种隐含的代理契约造成国企非货币激励机制--控制权激励和晋升激励机制的失效.要进行国企改革,唯有将企业高管的选择权和解雇权归还给企业,建立以公司董事会为核心的激励机制和约束机制,才能解决企业激励机制失效的问题.     

三论国企改革的正确方向——评十八届三中全会关于国企改革的点睛之笔

就国企改革而言,混合经济和资本运营是十八届三中全会的点睛之笔,为国企改革进一步指明了方向,彰显划时代的影响力。别说企业和市场之间界限分明,唯成份论和唯身份论是行不通的,除非不搞市场经济,否则,不讲平等经济主体就不会有效率。企业制度能不能取得好的效果,就看谁说了算和谁说了能算,如果权力配置不当则满盘皆输。国企"高薪激励"是国企内部人控制现象的新动向,窃以为有三大不宜:一是国企高管不在人才市场上;二是对金融危机的反省,股东开始对CEO说不;三是国企高薪能否真实反映人力资本价值,要打个大大的问号。     

国有企业稽察特派员制度绩效分析

在国企改革进程中 ,向重点大型企业派驻稽察特派员 ,在国企“抓大放小”的改革中建立多层次网络状的监督稽察制度 ,以加强和完善对国企人力资本的管理 ,确保国有资产的保值、增值 ,堵塞侵吞国有资产的歪门 ,防范经理人员行为扭曲 ,是重构、完善国企委托———代理关系中治理监控机制的一项重要举措 ,也是国家对国有企业管理方式的重大转变。如何确保这项改革的顺利、有效、平稳进行 ,是摆在我们面前的一个关键性问题。成则有效解决了“内部人控制”失控带来的国资流失、经理人员的机会主义行为问题。按市场经济的要求实现政企分开 ,否则 ,可…     

稽察特派员制度绩效分析

由于国企改革中的"内部人控制"失控和行政权、经济权的二元困境,使建立现代企业制度的探索往往陷入政企不分或国资流失、经理人员机会主义行为严重的陷阱,这就要求在国企治理监控机制上必须作出符合我国国情的制度安排,如实施国企稽察特派员制度.那么,实行稽察特派员制度的成本与收益如何衡量,运作过程中存在什么样的难点,本文对此作了初步分析,并提出了相应政策建议.     

当前国有企业改革重在解决深层次问题

十几年来国企改革总体上未能取得突破性进展，相当数量企业生产经营困难，经济效益差。造成国企困难的主要原因是国企自身的“体制病”，即企业经营机制的非市场化，未能形成优胜劣汰机制、国有资产保值增值机制、职工能进能出机制、经营者择优选择机制及覆盖全社会的保障机制等。由此造成企业缺乏经济责任约束，企业经理层缺乏职业风险约束。国有企业在市场竞争中不适应市场宏观环境和卖方市场向买方市场的转变。近几年来对国企改革的诊断、对策很多，而改革的实际进程仍难如人意、效果不明显，其关键是深层次的矛盾没有突破。（1）国企产…     

积极探索国有企业厂长经理的选用新机制

在国有企业法人治理结构改造形成以后 ,经营管理者队伍就成为国有企业经营状况根本好转的决定性因素。传统的企业干部选用管理方式与现代企业制度有所冲突 ,并造成企业厂长经理官僚化和选拔范围封闭狭小。本文就国有企业厂长经理选用、管理激励等问题进行了初步的理论探讨。     

中国资本市场的功能定位及国企改革

仅仅把资本市场当做为国企筹资的场所和渠道,必然导致其功能单一、结构扭曲、机制不健全。既影响了国企股份制改造的顺利进行,反过来又妨碍了资本市场的进一步发展。事实上,资本市场的功能是多方面的。因此,有必要重新定位资本市场的功能,使其朝着市场化、全功能的方向发展。同时,将国企股份制改造与资本市场建设有机地结合起来,使资本市场为国企改革提供场所和机遇,国企改革反过来又为资本市场健全、高效发展提供动力。     

有限理性、信息不对称与公司治理结构的完善

由于经济主体的有限理性和信息不对称现象的客观存在,所以有必要对企业组织中的委托人、代理人的权利和义务进行界定,而最有效的办法就是要设计一套科学的合同,形成有效的激励约束机制。在建立健全公司激励约束机制时,应着重从对企业经理监督程度、激励程度和惩罚程度、经理所能获得的道德风险行为的机会、经理的任期长短、经理未来收益的贴现率等几个因素入手。     

国企改革中经理队伍的建设

国企改革,关键在领导.要加强经理队伍建设,就要改革干部人事制度;建立有效职绩评估体系;建立收入、控制权、声誉等激励机制和约束机制;努力提高企业家素质,在此基础上,更好地发挥“领头羊”的作用.     

论经理股票期权激励和约束制度

在国有企业改革中,如何建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制,以解决国有企业经营管理者的短期行为和机会主义、企业高层管理人员经济犯罪、企业效益严重滑坡、国有资产流失等问题,一直是国企改革的难点和焦点之一。我国为此实行过承包责任制、总经理负责制、资产经营责任制、委托代理制、“新三会”和“老三会”相结合、年薪制等,效果均不理想。那么,已经开始试点工作的经理股票期权ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎｓ,简称ＥＳＯ制,作为一种新型的对国有企业经营管理者的激励和约束机制,其理论基础是什么…     

建立对称的国企经营者激励和约束机制

国有企业经营者在企业中起着举足轻重的作用 ,他们已经成为知识经济时代最稀缺的资源之一。我国企业存在的对经营者激励和约束机制不对称问题严重影响了国有企业的发展 ,因而只有建立对称并有效运行的激励与约束机制 ,才能激发国企经营者积极性 ,使国企摆脱困境。     

浅谈国企改革的体制创新、机制创新和制度创新

体制创新、机制创新和制度创新是国企改革与发展的关键,必须采取一系列有效措施,积极推进国企的创新。     

试论加强企业的民主管理

随着经济体制改革的不断深入,厂长(经理)负责制已在企业中全面实行。实行厂长(经理)负责制,强调强化经营者、领导者的权威,这是十分必要的。但是从实际情况看,有的企业对于实行厂长(经理)负责制后,如何充分体现职工的民主管理,认识并发挥广大职工的主人翁作用则重视不够,这已成了当前企业改革能否健康发展所必须思考和解决的问