论企业文化的文化特质和经济特性

企业文化是一种经济文化。它一头抓住了提高生产力这个基础而注重促进企业的生产经营与发展;另一头又抓住了发展社会文化这个枢纽,以人为本,统一员工思想,凝聚员工力量,激发企业员工的积极性和创造性,形成经济与文化相互交融的共同体。其文化特质鲜明的体现在企业有正确指导思想、共同价值观、自成体系的理念系统、讲诚信道德和对企业发展战略与制度的认同上;其经济特性又凸显在文化行为对企业经济活动的主导性、理念一致可降低成本、势差文化可激活企业人力资源、品牌文化可创造超额利润、企业形象可影响市场而创造效益等。     

企业人力资源管理模式及其转变趋势分析——人力资源供求管理的视角

按照人力资源需求组合模式与供给模式的不同,可以将企业人力资源管理模式划分为五种类型:管理模式、经营模式、管理-经营模式、经营-管理模式和人事行政模式.其中管理模式、管理-经营模式和人事行政模式是三种传统的人力资源管理模式,分别以美国、日本和中国计划经济时期的人力资源管理模式为代表.这三种模式都将人力资源需求看成是派生需求,并且都局限于服务性需求,以供求平衡为目标,有其不可克服的局限性.在企业人力资源供求的客观环境条件已经发生了很大的变化的情况下,这三种模式已经不能适应现代企业经营与发展的需要,必须并且也正在向更加有效的经营-管理模式转变.     

人力资源管理模式:工作生活管理的革命

人力资源管理模式的提出是人类管理工作生活的一次革命。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用 ,重视个人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件 ,企业可以从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。人力资源管理模式值得充分肯定 ,但其实质是一种剥削理论。它所表现的美国化倾向也是值得注意的。我国劳动力的供给态势 ,劳动立法和执法状况以及许多企业的微观条件都不适合广泛地推行真正意义的人力资源管理模式。不过 ,我国的高新技术企业和外商投资企业是进行人力资源管理的良好土壤 ,在这些企业中进行的人力资源管理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验。     

浅谈企业文化在人力资源管理中的作用

企业文化与人力资源管理工作具有相互影响、相互促进的作用,企业文化既是人力资源管理的方向、目标,也是人力资源管理的方法、手段。在人力资源管理工作中通过企业文化对员工个性的影响,引导员工逐步形成符合企业战略目标和根本利益的价值观。     

日本企业人力资源管理模式的发展及其启示

人力资源管理是企业获得竞争优势的重要手段和重要源泉。形成于 2 0世纪中期的日本企业人力资源管理模式 ,为日本战后的经济复苏和高速发展做出了巨大贡献。随着科技和经济社会的进一步发展 ,围绕着如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标和主线 ,日本企业的人力资源管理模式获得了相应的发展。回顾我国过去二十多年的企业人力资源管理探索实践 ,要完善我国企业的人力资源管理 ,日本人力资源管理发展的这一经验固然值得我们借鉴 ,但我们必须立足国情 ,吸取经验教训     

企业海外并购中的人力资源问题

在海外并购中,人力资源的因素往往被忽略.企业之间的并购并不是企业资产的简单整合,更重要的是企业文化和人员的整合.中国企业海外并购中人力资源问题是一个全新的问题,应加强研究不同国家的文化以及嵌入文化烙印的人力资源管理模式.     

企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议

在企业竞争中,企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据和实践主体.国有企业在人力资源开发和管理上才刚刚起步,无论是理论上还是在实践上都欠缺太多,存在一些亟待解决的问题.通过或利用"管理的精髓"--企业文化进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理当局所追求的最高管理境界.一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化.     

浅析珠江三角洲日资企业的发展

在珠江三角洲日资企业增多的同时，其行业结构向多样化、高层次发展，且在国家的产业倾斜和地区倾斜政策下，不可忽视充分发挥劳动力资源优势在引进外资中的作用。借鉴国外管理经验，建立适合中国国情、民情的人力资源管理模式，可以提高劳动者素质和形成良好的企业文化，全面发挥外资企业在国民经济发展体系中的社会效益、经济效益和生态效益     

价值取向与管理模式关系研究

本文在国外的相关研究基础上,探讨中国企业员工价值取向、管理模式与管理绩效的关系。研究表明,在个体取向文化的企业,员工参与程度对管理绩效有影响;在集体取向文化的企业,员工参与程度对管理绩效没有明显影响。     

企业并购中的人力资源整合管理

20世纪 90年代中期以来 ,全球企业并购狂潮迭起并发展为国际化趋势 ,但引人深思的是多数并购案例以失败告终。在导致并购失败的多种原因中 ,整合不利是一个非常重要的原因 ,而其中关键的是人力资源未得到有效整合。因此 ,企业并购中人力资源应合理整合 ,其具体方案包括以下要素或环节 :成立并购过渡小组 ,选派合适的整合主管 ;融合不同企业的文化 ,促进人力资源整合 ;明确对人力资源的态度 ,合理安排员工 ;加强交流和沟通 ;重视并购后员工的教育和培训 ;建立科学的考核和激励机制等。     

中国文化产业人力资源管理现状及对策研究

文化产业人力资源配置上,必须谋求和构建一种高效、动态和灵活的管理机制,充分利用国际、国内两种人力资源市场,推动我国文化产业持续、快速、协调发展.要建立以“能”为本的动态管理机制,积极整合文化创意人力资源;要建立基于创新战略的文化产业人力资源管理模式;要提升人力资源在文化产业发展战略中的核心竞争力.     

人才流失危机管理的战略对策

人才流失是企业人力资源管理的重要内容。人力资源危机管理要立足于可能的市场变化,主动采取措施将人才危机转化为人才机遇,不仅留住核心人才,而且通过危机过程的处理引进合宜的新鲜血液,更加完善企业人力资源结构。人力资源危机管理要拟定企业危机生存计划;保证组织结构的弹性优化;建设具有高标准能力与素质的管理人员基础。在稳定企业内部劳动力市场方面,要识别影响企业内部人力资源的要素;制定并实施面向个人的“职业发展计划”。     

人力资源管理中的胜任力问题探究

美国著名心理学家麦克利兰于1970年代早期提出的胜任力理论,为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角.本文试图通过对"胜任力评估的核心要素"的解读和"共同话语体系、员工薪酬结构、奖惩标准及共识的形成"等重要保障环节分析,从胜任力评估之核心要素优质运行的"人之社会性"与"团体组织文化"双元交叠共识结构层面,研究胜任力评估与提升问题.进而希望"人力资源个体胜任力--企业公司组织文化"互动层面,打破"就胜任力论胜任力"的视角桎梏,在"人力资源个体胜任力--企业公司组织文化"的共生系统中,审视人力资源个体胜任力与企业公司组织的共生发展问题.     

国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨

企业发展战略规划的核心是人力资源规划,人力资源规划管理的理念认为,人是所有利润的源头,人越多利润越大。但如果制度和机制限制员工人尽其才,那么即使最聪明的人也可能变成不合时宜的制度和机制的牺牲品。因此中国国企要想真正下好人力资源规划这盘大棋,首先必须转变自己的思想观念,不能拘泥于企业自身业务的性质,不能把眼光盯在企业自身的利益上,不能只考虑企业自身的发展不考虑员工的发展。     

关于构建良好的企业与员工关系的思考

现阶段人力资源管理在企业发展中占据着极为重要的地位,而对人力资源潜能的开发和利用是企业工作的重点。借鉴我国古代的管理思想,企业应在尊重员工、采取多样化的激励措施、建立以人为本的企业文化等方面展开工作。     

吉林省小微企业人力资源管理困境及出路研究

近年来,在一系列小微企业优惠政策的扶持下,吉林省小微企业得到了快速发展,但由于其人力资源管理相对滞后而引发出一系列问题：人力资源管理理念落后、家族裙带和员工裙带关系突出、专业核心人才缺乏、人力资源管理制度不健全、企业文化建设缺失、凝聚力不强等。针对吉林省小微企业人力资源管理方面存在的问题,提出了针对性较强的政策建议：更新人力资源管理理念、“以人为本”建立健全人力资源管理制度、加强小微企业文化建设等,为吉林省小微企业的持续稳定发展提供参考。     

中国企业跨国并购中的文化整合:模式、阶段与实现途径

由于中外企业文化上的巨大差异和中国企业在企业文化的弱势地位,中国企业跨国并购后的文化整合面临更大的挑战,适宜采取渐进模式,渐进模式把文化整合分为三个阶段:引进阶段、融合阶段和创新阶段,把握不同整合阶段的指导思想、中心任务和实现途径进行文化整合,才能保证跨国并购的成功。     

人力资源开发管理的现状及对策思考

中国加入WTO后,人力资源管理理论与实践呈现新的发展趋势。针对这一趋势,本文指出企业核心竞争力是企业的立身之本,人力资源开发管理则是核心竞争力的基础。因此,企业人力资源开发管理应从管理体制、人力资源部门职能转变、绩效考评、薪酬管理、员工教育与培训、注重企业文化建设等多方面入手。     

搞好人力资源开发 推动企业持续发展

人力资源的培训开发是保持企业竞争优势的源泉 ,这是企业适应市场发展本身所决定的 ,企业要站在战略的高度 ,正确树立人力资源的培训开发观念 ,并为人力资源的有效开发提供有利的外部环境 ,从而在实现企业发展目标的同时 ,员工个人价值也得到充分实现     

论异域深层文化中“人力”的风险运作

文化是一个组织或群体所有的价值观念体系和行为选择模式.文化背景不同的人相处时,引发问题的诱因并不是表面习惯,而是深层次的价值观念体系和行为选择模式.如果对不同文化背景的员工管理不力,会导致企业缺乏效率和决策不当,从而使企业的基本运作和成功机会受到影响.从深层内涵看,跨国企业是不同文化的撞击、冲突和融合.正是文化的差异与交叉构成了跨文化人力资源管理上的困惑与难题.