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不久前,看到两则形成鲜明对比的信息:一则是“母鸡拿来就生蛋”,用高薪挖来各类优秀人才,构建外来人才的“帝国大厦”。美国安然公司是一个彻头彻尾的吸引外才的大公司。1990年,当安然公司的斯基林创建人们熟知的“资本与交易”分公司时,他决定源源不断地引进他所能发现的最好的各类人才。20世纪90年代,安然每年要吸收250名新出炉的MBA。安然雇用了最优秀、最聪明的人,却不重视企业内部人才的培养和企业文化氛围的建设。在实际工作中,这些外引人才往往是以自我为中心,强调个人英雄主义,不易合作,不愿躬行,自视清高,频繁跳槽。最终,安然垮… 相似文献
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对于企业而言,寻找并留下优秀的人才重要,选择“适合”的人才更重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化,不“适合”职务特性,那么,他就无法融合发挥。以往企业是依凭着面谈来寻找人才的,而如今检视一个人的专业、个性是否适合,则有不少企业引用心理测验来辅助面谈技巧的不足或是面谈的盲点。因此,心理测验的选用就很重要,它是能否达成此任务的关键。 相似文献
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如今,企业对于各类人才的需求与日俱增,尤其是一些具有专门技能的高级实用型人才,更是早已成为企业经营者趋之若鹜,你抢我夺的“抢手货”。相反,各行各业的专门性人才正处于“青黄不接”的阶段, 相似文献
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随着美国安然公司制造虚假财务的丑闻披露后,美国安达信、美林、世通、施尔、默克等多家公司的造假丑闻相继暴露出来,一个接一个的昔日黄花凋落,纷纷走上了申请破产的道路。这一现象被称之为美国“安然现象”,揭示出企业兴衰就在转眼之间。 相似文献
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走进河南省焦作市人才交流中心,“一切工作为服务,一切服务为人才”的标语以及服务范围、办事时限、办事承诺制度赫然在目。点击人事人才网,“政策导读”、“人才需求”、“网上招聘”等栏目让浏览者一目了然。每年为各类高层次人才特别是各类毕业生发放一封慰问信.每半年召开一次用人单位座谈会,每季度下企业、下基层了解人才需求情况,主动征求各类用人单位的意见和建议。建立的首问负责制、“一站式”服务措施等,让到人才交流中心办事的人员倍感温馨。这些仅仅是焦作市人才交流中心优质服务的一个缩影。 相似文献
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与零售业如雨后春笋之势形成鲜明对比的是零售业专业人才的短缺已成为各大零售企业的切肤之痛。据了解,由于现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的简单交易行为,而涉及到销售、采购、仓储、运输等多个环节。仅运输物流人才而言,统计数据显示,目前国内物流专业人才缺口达600万。更令业界人士担忧的是,我国目前商业零售业人才不仅数量少,而且素质也不高,具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右,经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。面对外资零售巨头“圈人”的逼人攻势,国内零售业“以牙还牙”,打响了一场“挖角战”。 相似文献
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建立留住核心人才的创新机制 总被引:2,自引:0,他引:2
人才资源的开发利用,是企业发展的关键所在,企业引进人才不易,留住人才更难,这已成为我国国有企业近几年发展中不争的事实。如何才能建立一个有效的“聚才、育才、惜才、爱才”的人才管理机制,充分发挥国有企业内部各类人才的积极性和创造性.进一步防止核心人才流失呢? 相似文献
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实施企业人才招聘若干问题探析 总被引:1,自引:0,他引:1
由于企业环境的高度动态性,在企业范围内有必要对企业人才重新定义:人才,是他在做好本职工作的同时,并能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”,直至创新性地完成工作。企业人才不同于具有特定特长的人,更不同于具有一般专业技能的人,其特点在于工作的创新性,他要能够发现工作中存在的潜在问题和创新机会,迅速识别企业环境的变化,并能尽快适应企业环境。我们把按传统既定的工作程序工作的人定为职工,而把能够进行创新性工作的人定为人才,目的是给企业管理者以借鉴,因为在动态的环境中人才对于企业发展扮演着重要角色。 相似文献
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一要从“党管干部”向“党管人才”转变。坚持党管人才,首先意味着管理对象的扩充,管理的范围不再局限于管理一般干部,而是既管理技术干部,也管理技术工人;既管理党政组织内的人才,又管理社会上的人才;既管理党政干部,又管理企业人才。总的来说,人才工作的重点从原来关注党政干部“一支队伍”,向以党政干部、企业经营管理人才和高级专业技术人才为重点的“三支队伍”转变。 相似文献
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由于人才与用人单位双方在信息上存在“不对称”,特别是用人单位对人才资源信息的缺乏,使传统的人才识别形成了一系列不健全的识别标准与制度,出现了用人单位学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜、证书崇拜等现象,人才的识别成了“硬件”的识别,忽视了人才能力、品质、道德等“软件”的考虑。既影响了人才资源的开发,也滞后了人才制度的建设。俗话说:“千里马常有,伯乐不常有”,人才的识别是一项系统的复杂工程,为了创造一个公平的竞争环境,为了促进人才的开发利用,就必须建立一套科学的人才识别机制。由于人才与用人单位存在信息不对称,可以依据经济学家斯蒂格利茨的“分离均衡理论”建立健全人才识别机制,根据党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等不同的特征,建立一个反映人才能力与用人单位需求相吻合的综合认识体系, 相似文献
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近年来,高等院校的招生规模一扩再扩,随着毕业高峰的不期而至,大学毕业生就业难的呼声一浪高过一浪,与此形成鲜明对比的是,无论在人才市场,还是在劳动力市场上,高级技能人才却十分抢手,“高级蓝领”不仅成为才市新宠,而且让用人单位不惜重金。在不少企业,高级技能人才的月薪甚至超过了副总经理!在青岛,一家塑料制品公司为招聘高级模具技工,甚至开出了年薪16万的“天价”,可结果还是闹出了“一厢情愿”的尴尬。高级技能人才严重短缺一份内部资料显示,目前全国城镇企业共有职工1.4亿人,其中技术工人7000万,在技术工人中中级… 相似文献
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去年初以来,阜新市人才中心加大对“非公”企业服务的力度,积极采取措施,为“非公”企业引进人才。一是经常深入“非公”企业了解情况,掌握企业人才需求状况;二是积极为“非公”企业推荐各类人才。通过日常人才市场、人才库查询以及上门举荐等形式,为企业优化配置人才;三是为“非公”企业举办招聘专场。去年初至今,共为“非公”企业举办专题人才市场46次,占开办专题市场总数的70%。 截止到目前,阜新市人才中心共为“非公”企业引进各类急需人才352人,占招聘总人数的73.4%。阜新市为“非公”企业引进人才@张海江
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