对员工实施“磁化管理”

企业快速成长自然是一件让人高兴的事，但是高速的成长也给我们带来了一系列的问题，比如大量新员工的进入造成企业文化的稀释。怎样有效地对他们进行管理，让他们能够自觉地为企业的目标做出贡献，以保证企业在今后的发展中取得更大的成就呢々为了解决这些问题，企业需要对员工进行“磁化管理”，目的就在于让企业的员工将自己调整到企业所期望的组织状态，成为自觉的战士，为企业的目标努力；同时整合、提升     

木桶理论：“短板”变为“长板”的诀窍

传统的木桶理论认为：木桶装水的多少，不是取决于最长的那块木板和所有木板的平均值，前是取决于最短的那块木板，这个理论是没有错误的，但是，企业中的短板真的是很短么？有什么方法可以变“短”为“长”呢？     

“漂”在边缘:跪过才能更挺拔

学历在兜里揣着,档案在人才交流中心放着,他们就像蒲公英,随风飘荡,从一个地方到另一个地方。他们会在任何地方停留,只要那儿有适合他们生存的土壤。 这,就是都市“漂”族。他们到底是怎样的一类人？怎样的一种生存状态？他们是如何工作、学习的？又是怎样发展自己、塑造自我？让我们一起来关注一下这些都市边缘人！     

从“能人”离开看企业如何留人

现在的企业员工流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，是企业的经营思路出现了问题，是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？     

当高薪也留不住人的时候

员工流失之痛在企业中,员工流动是正常的,这样才能不断有新鲜血液注入,从而保持活力和创造力。但是,一旦员工流动过于频繁,就会导致企业熟练员工匮乏、生产能力降低,而且容易滋生不稳定因素,其负面影响可想而知。事实上,员工外流正不可避免地成为企业难以言说的切肤之痛。前段时间有家企业正在申报一项填补国内空白的发明专利,可他们刚把申报材料送出去,专利局的人就告诉他们,该项技术专利已有人审批通过,申请人是从这家企业辞职不久的前任工程师。一个企业苦心策划多年的项目就这样泡汤,投资不见了,时间浪费了,机遇失去了,怎不叫人伤心。而…     

同工同酬：“浮动工资”是关键

公司规模越来越大，员工人数越来越多，每个人的工资怎么算？用什么标准来衡量他们的工作？     

如何对“新新人类”进行有效的管理

在现今社会中有这样一个人群，在人们眼中他们的外表“包装”得令人诧异：夸张的造型、怪异的服饰。但是他们的内心隐约中还充斥着理想与激情，他们的行为是那么特立独行，他们的价值观似乎也不被长辈们所理解和接受。对于他们来说，仿佛一切没有什么不可能。这让家长们，以及学校和社会对他们“另眼相看”，并一度感到无所适从。渐渐地，人们便以新新人类来称呼他们。对于处于转型期的中国社会，出现这种现象不难理解，可以说，是这个商业化的社会用现代科技手段塑造了这样一批人。     

“智者生存”的企业之道——“学习工程”与“企业智商”

人有“智商”，企业也会有吗？答案是肯定的。那么如何提高企业的“智商”呢？深入开展互动共享的“学习工程”，建立学习型企业，是企业提高“智商”，实现未来持久发展的一个重要竞争优势。为了持续提高“企业智商”，一方面要比竞争对手更热爱学习，把学习当作工作不可或缺的组成部分；另一方面，还要比对手更善于学习，能够不断提高“学以致用”的效率。     

“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

“爱心”“尽心”“称心”——评《外国专家在中国》

《外国专家在中国》一书回答了三大问题：外国专家为什么乐意来中国工作？他们在工作中持何种态度？他们在中国感觉怎样？从而使广大读者了解我国引进国外智力所取得的丰硕成果,了解和品评外国专家的工作、生活及精神境界。     

心态的“惯性”

曾经读过这样一个故事：不少大屠杀的幸存者在“二战”后过上了富足的生活，但是他们中的一些人养成了奇怪的“习惯”--即便市场上商品并不短缺，也要往冰箱里塞满食物。很多食物储藏久了就会过期甚至变质，但他们宁可把食物扔掉，也绝不能容忍缺少吃的东西。对这些当事人而言，饥饿的记忆是如此刻骨铭心，他们再也不能也不想挨饿了。这个故事告诉我们，人的生活状态可以迅速地发生改变，但心态的改变是有延迟的。     

国资流失新形式：中高层人才“蒸发”

上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干人才占130人，中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思，国有建筑企业何以留不住人？除了经济上的因素以及管理上的缺陷，我们还需要注意什么呢？中国建筑企业有近60％的国有企业中存在着人力资源危机，这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35％的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中，对国有资产流失虽已引起重视，但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬，更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面，而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至还要受到所谓前辈们的压制。缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多，但企业的确应负有一定的责任，一般国企现存问题大多体现在以下三个方面：     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

母亲的“存折”

那天，女儿放学回家，突然没头没脑地问了一句：“妈妈，我们家有多少存款？”不等我作答，她又继续说道：“他们都说咱家至少有50万元。”我奇怪地看着女儿：“你说的‘他们’是谁呀？”     

如何有效管理“80后”员工

“80后”员工是指上世纪1980年以后出生的从业人群，也可以成为新生代员工。这一代人由于其成长环境与前几辈入有巨大的不同。他们的价值判断，价值观与其父辈有巨大的差异，在企业管理实践中，这种价值观的冲突日益明显。用旧的管理方法来管理新型员工势必会对企业造成不良影响，针对“80后”员工的特点如何进行有效的管理是管理层不可忽视的问题。     

人力资源“简单”生产力的再造——“追随力”对企业发展的影响

员工离职是困扰很多企业的问题．而很多人选择离开的原因也许只有一个——永远纠缠不清的人际关系。令人艳羡的高薪酬、优厚的福利不再是人才追求的唯一目标．畅通的沟通渠道、开明的工作风气则越来越成为人们工作的首选．而越来越多的企业也格外留意内部人际关系的再造。如何更好地用人留人？追随者的动力从何而来？较之领导艺术的研究．这个课题一直较少为人关注．而能在后一方面取得突破的公司或许可以建立持久的竞争优势。     

普京：不愿当西方“应声虫”

普京：＂我要绞死（格鲁吉亚总统）萨卡什维利。＂萨科齐（大吃一惊）：＂绞死他？＂普京：＂为什么不？美国人绞死了萨达姆·侯赛因。＂萨科齐：＂但是,你想搞得像布什那样吗？＂普京：＂呃,你这话有道理……＂2008年8月,俄罗斯和格鲁吉亚爆发战争,俄军大军直入,兵指第比利斯。     

人力资源管理如何做到“三结合”

近年来,越来越多的企业致力于人力资源体系的建设,但效果喜忧参半。可喜的是很多企业参照专业的方法和工具建立了较为全面的人力资源系统,忧的是人力资源体系的有效性不尽如人意,从很多企业推行绩效管理效果甚微的现象就可见一斑。通过大量实践和研究表明．我们发现这些企业虽然从形式上建立了比较完善的人力资源流程和制度,但是这些流程和制度只是“看起来很美”,并没有体现企业管理（包括人力资源管理）的本质和目的。     

从“克隆”海尔看“爱心管理”

现在许多企业都在学海尔的“OEC”管理方法、80／20原则和“赛马”机制,出现了企业界常说的“克隆海尔”现象。但效果却如《经济日报》一位记者所说的一些企业学习海尔,模式只能坚持3-4个月,就没办法再坚持下去了。为什么这些企业“克隆海尔”会失效呢？     

由“晒工资”看企业管理

目前，网络上“晒工资”的现象被炒得颇为火热，越来越多的人匿名将工资条上的明细列出让别人看。人们都在试图从不同的侧面剖析“晒工资”者的心理以及由此所折射出来的民生焦虑。这里，我们暂且不来忧国忧民。作为社会的最小个体单位，人最终都是要融入到每一家企业里面，从事生产劳动，人们“晒工资”的心理，是否直接与在企业里的工作状态有直接的关联呢？所以本文试着从管理的角度来阐述一下这一现象。