部属心态与领导权威

领导者是依靠权威实施领导的。这种权威体现在领导过程中,就是领导者能把群众或组织中的其他成员吸引到自己周围,形成强大的凝聚力。它或是以领导者的职位、职务、权力和责任来引导和影响部属完成组织目标,或是以领导者自身的良好品格、魅力、才能和行为来引导和影响部属完成组织目标。前者为正式权威,后者为非正式权威,二者的有机结合即统一为领导权威。任何领导者只有努力树立并善于运用领导权威,并使被领导者接受这种权威,才能有效地控制和指挥部属,从而实现成功的领导。     

强势领导者权威心态的显性表征与自控策略

在强势领导者的管理模式中,对于领导权威的维护和坚守是贯穿其管理工作的一条主线。强势领导者的权威心态主要有在话语权层面追求一元主导、在管理方式上强调唯上是从、在人员选任上突出个人意旨、在常规管理中直接插手干预的显性表征,会阻碍组织民主氛围的培育养成,抑制单位成员创新能力的正常发挥,诱发投机下属产生寻求捷径心理。针对强势领导者的权威心态,可以通过科学重构领导权威认知、积极探索民主管理方式、健全管理制度并依规运转加以破局。     

权威需求视域下与领导者相处的敏感点与犯忌行为表现

领导者天然对权威有着需求,为维护权威而产生了人格、威望、权力等三个方面的敏感点:人格上尊重与忽视的敏感、威望上认同与挑战的敏感、权力上维护与竞争的敏感。为处理好与领导者的关系、促进职业发展,下属需要避免在工作上忽视规矩、言语上无礼、情感上构筑篱笆等方面的犯忌行为。     

人性化领导力

一个世纪以来的领导学理论,经历了从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式,向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换.领导行为理论把尊重和关心下属,建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度,从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论.这是领导力发展史上的一次重大革命. “人性化领导” 西方领导行为理论中,有两种不同的领导方式,又可称之为“员工导向”和“生产导向”.员工导向的领导者重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同.相反,生产导向的领导者更强调工作的技术或任务,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的手段.     

双元视角下中国家长式领导文化的特征与现代化革新

植根于中国传统文化的家长式领导，作为一种中国本土领导风格即领导者在组织管理中表现出严明纪律和绝对权威的同时，亦会进行必要的共情与视角转换，主动关心照顾下属并具有高尚道德的行为方式。融合仁慈领导、权威领导和德行领导的中国家长式领导风格，在具体运用中更容易形成“权威—仁慈”和“权威—德行”两类模式，产生“恩威并施”或“德威并重”的不同效果。在“恩威并施”模式中干群间更为和睦融洽的关系是促动领导效应更强发挥的关键，而在“德威并重”模式下来自领导者的正向示范和德行感召将对员工行为改善起到潜移默化的作用，有利于员工从认知上做出理性判断，领导效应也就此完成外溢。伴随社会开放度和交融度的不断提升，中国家长式领导需要进一步提升其管理引领行为的合理科学性，同时更有效地处理与平衡秩序、规则与人情世故间的关系。应结合社会发展趋势和创新要求而加强智能元素、信息元素、法治元素和动态思维与家长式领导的融合，实现多元管理效应互补。     

领导者如何选择有效的领导方式

领导方式就是领导者进行领导活动时对待下级和部属的态度和行为的表现。每一个领导者在对待下级和部属时,都会有不同的态度和行为,但是如果对如此丰富多彩的态度和行为进行抽象和提升,就可以总结出不同的类型和模式。所以,领导方式实际上体现了一种模式化的领导行为。领导方式作为一种抽象和提升了的态度和行为,具有稳定性、抽象性的特点,它实际上是一种理想类型。领导方式按照不同的标准进行划分,可以得出不同的分类。以领导活动的侧重点为标准进行划分,可分为任务取向的领导方式和人员取向的领导方式。以领导者组织领导活动的方式为标准,…     

基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究

调节聚焦理论对领导者—追随者角色认知不对称具有很强的解释力,将该理论引入到认知不对称形成与影响机制中,构建领导者—追随者角色认知不对称模型。领导授权、领导支持的领导者因素作用于领导认同,工作胜任力、自我价值感的员工因素作用于员工自我认同,并共同作用形成角色认知不对称。在角色认知不对称情况下,促进聚焦型员工和防御聚焦型员工会表现出不同的行为模式,领导者应倡导积极行为模式,并促进消极行为模式向积极行为模式的转变,从而避免反生产行为,促进组织发展。     

蛮横下属的生成机制及领导者的制衡之策

蛮横的员工对组织的凝聚力具有破坏性与杀伤力。经过与领导者和组织中其他成员若干次反复博弈,蛮横下属被标签化,蛮横行为形成其固有的路径依赖。要制衡蛮横下属,领导者必须自身过硬,严格自律;树立领导权威,有担当,敢于批评;展示意志的坚定性,显示党纪的钢铁性,善用民意,依靠制度,合理权变。同时,要学会柔性制衡,针对不同情况,采取较平和或淡化处理的方式处置蛮横下属。     

领导:神化的英雄——从社会心理学角度分析领导权威的形成、巩固和消亡

领导权威是领导科学研究领域的一个重要概念,不同的理论研究者对领导权威有着不同的界定。有学者认为,领导权威是领导者正确运用权力以及充分运用非权力因素在被领导者中取得的威望、尊严,获得的信赖、信     

领导者与权威

作为领导者,必须运用职位权力和个人影Ⅱ向来保持个人魅力和尊严,让下属产生敬畏之心,这样才能使领导者位高权重,令行禁止。权威、组织、纪律是任何一个组织的基础,有了它们才能使组织群体避免处于无秩序的状态之下。领导者如何树立权威？权威的树立需要哪些因素？领导者的领导风格和领袖气质都是领导者建立权威的重要影响因素。     

浅谈国家治理现代化背景下的领导观

<正>领导者站在什么立场上去做领导工作,用什么样的方式去实现领导,这是领导观需要回答的问题。换言之,领导观是领导者开展领导活动的指导思想,包括领导者的立场、思想方法与领导方式三个要素。以往的领导观是以领导者为本位的,领导者既是领导活动的主导,又是领导活动的主体,领导工作的出发点和归宿都聚焦于领导者。在国家治理现代化的背景下,虽然领     

高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响研究

通过对968位不同企业的高层领导者的问卷分析,检验了企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响,以及风险承担行为的中介作用.研究结果表明,企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效与风险承担行为具有显著的正向影响;其风险承担行为对企业绩效具有显著的直接功效,且风险承担行为在高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响路径中起部分中介作用,即高层领导者心理资本和社会资本通过风险承担行为对企业绩效具有一定的间接功效.     

领导者“慈父情结”的学理溯源、负面效应与规避之道

领导者在中国传统哲学、社会情理、道德标准暗示等因素的综合影响下,易形成一种特定的意识冲动和行为偏好——"慈父情结"。诚然,"慈父情结"对团队人际关系有积极的调节效应,但是其产生的负面效应,如非理性决策、与下属的私益共谋、领导者权威弱化等,不容小觑。为消弭领导者"慈父情结"的负面效应,领导者需要理性调适"儒""道""法"等多家思想,形塑家国情怀,践行宽严相济的领导方式,采用法治为基与德治为魂协同的治理之策。     

领导对下属异议的“三不该”——从《三国演义》人物谈起

正同事之间特别是领导与下属之间因看法相左、分歧较大导致意见不一,是工作中再平常不过的事情。面对下属的不同意见,领导者的表现也不尽相同。英明领导诚心实意希望下属多提中肯意见,而个别领导视下属的不同意见是对其领导权威的挑衅。面对下属的不同意见,领导者采取什么样的态度与应对举措,既能充分显现领导者的领导能力,也直接影响到下属政治前途的发     

领导者如何应对自己权威受到的挑战

领导权威是推进工作和保持团队统一的重要基础。大多数领导者十分看重和强调维护领导权威,但是,在如何维护领导权威的问题上,有些领导者步入了误区:看重维护个人权威,忽视维护领导班子集体权威;注重用权力维护权威,忽视非权力因素的作用;喜欢个人说了算,忽视发挥制度的作用。认识上的偏差,必然     

领导权威的多元溢出效应、路径方式与风险防范

领导权威的威慑效应具有多元溢出路径，既可转化为显性的非制度性约束而规范成员行为，也可延伸为一种隐性资源支撑，还可转化为一种长期监督力量和一种政治生态因素，为组织正向行为保驾护航。其具体作用路径常表现为：以果敢行为强化执行力，以严格标准强化原则性，以一贯作风强化规范性，以业绩成效强化效力性，对下属的激情热度、行为选择和参与积极性形成不同程度的影响。与此同时，也存在领导者滥用权力所赋予之威信而谋取自我方便和实施绝对管控的现象，造成权力集中垄断使用，使职位威信、权力威信异化为胁迫下属的资本。这就需要把握住领导权威的强化基础、运用之则和目标定位，避免权威外溢为刚强、胁迫、官威与专断。     

试论领导者权威

在任何有组织的社会活动中，领导的有效性都是一个至关重要的问题。领导的有效性取决于领导者的权威性。什么是领导者权威？如何树立和提高领导者权威？这不仅是领导科学和管理科学研究的一个重要的理论问题，更是我们当前建设有中国特色社会主义事业中的一个重要的实践问题。一般意义上讲，权威指的是一种威望和力量。领导者权威则是指领导者在实施领导活动中通过影响力的发挥，对被领导者所产生的一种使其必须服从的威严和力量。影响力和服从是构成权威的两个不可或缺的要素，它们是正比关系，即影响力越大服从越坚决，权威也就越高。反之…     

从领导者与追随者互动的视角探析追随力

一、追随力的概念探析 早期关于领导学的研究倾向于探讨"我如何成为一个成功的领导者",即关于领导特质的研究,以及"我应该如何领导",即关于领导行为的研究.近年来,领导学研究出现新的方向——"我如何让人们追随我",即追随力的研究.这一新的研究方向从追随者的角度来分析领导者.没有追随者就没有领导者,领导者与追随者之间是一种互动的人际关系,领导者在领导追随者的同时,也受到追随者的影响,追随者对未来的期盼是推动领导者变革的主要动力.在关于追随行为的研究中,存在"追随"、"追随力"、"追随者"三个相关概念,深入的研究必须对这三个概念的内涵进行清晰的界定. 1.追随(follow).《韦氏大词典》将追随定义为接受权威,与他人行为一致或成为与他人一样的人,或在某人或某物之后行动.许晟、曹元坤认为,追随是追随者在领导力导向下,以理性动机为出发点,以双向互动关系为支撑点,以能动选择为切入点,以领导者工作为中心,以实现组织目标为着力点,"五点一链"的行为方式和心理与行为过程(许晟、曹元坤:《"追随力"三概念探析》,《江西社会科学》2012年第1期).     

浅淡国家治理现代化背景下的领导观

领导者站在什么立场上去做领导工作,用什么样的方式去实现领导,这是领导观需要回答的问题.换言之,领导观是领导者开展领导活动的指导思想,包括领导者的立场、思想方法与领导方式三个要素.以往的领导观是以领导者为本位的,领导者既是领导活动的主导,又是领导活动的主体,领导工作的出发点和归宿都聚焦于领导者.在国家治理现代化的背景下,虽然领导者仍然是领导活动的主导,但是群众、市场和社会组织已然是领导活动的主体了.     

传统与现代:领导权威的挑战与转型

<正>在群体中,领导权威是维系领导者与被领导者之间社会秩序的重要保证,是增强团结和凝聚意志的客观需要,既是一种特殊社会关系的体现,也是人类社会普遍存在的现象。领导权威作为一种精神层面的影响力量,在领导活动中由领导者自身因素和领导行为相结合,对