外国公司用人新招

并非只有商薪才能留人怎样才能使人才长久效力于公司而不被人挖走呢？加薪。升迁、红利、解决配偶的工作,这都是国内外老板常用的手段。还有一种流行于海外的方法叫配股。笔者专门就此请教了供职于全美第二大电讯公司＊O的华裔工程师刘绍他先生。什么叫配股2为什么它就能留住人才7刘绍冶先生介绍说：配股就是公司除薪水等外,对骨干人才每年额外配给他股份,比如每干一年给6000股。为了防止职员把配给的股份转手卖了就离开公司,公司一般规定：第一年不得转卖,第二。第三、第四年各允许转卖三分之一,也就是说,职员必须在公司干满四年才…     

从“身无长物”谈起

《世说新语》载文说:东晋时,青、兖二州刺史王恭的族叔到他家作客,向他要了坐在臀下的“六尺簟”(古人席地而坐的一种较好的工具),王恭给他后,自己却坐到了十分简陋的草席垫上,其族叔甚惊,王恭说:“叔不悉恭.恭作人无长物”,东晋高门首富的王恭,正是凭着“身无长物”的假廉而赢得了一世的“清名”。 时至今日,王恭们的假廉术不仅未收敛,反倒呈一发不可收之势。“两面公仆”胡建学,“草帽市长”廖升阳,禁止下级给他送礼的“廉洁干部”许和平……案发前他们无一不是“身无长物”的清正廉洁者,可案子一破又无一不是贪污受贿的吸血鬼。剖析这一个个案例,我们发现这些官们的假廉秘诀不外乎以下三种:一是讲廉。他们信奉“廉言不离口,好事伴我走”的信条,言必谈廉政的他们常假惺惺地组织职工学廉政内容,在上级领导面前有板有限地背廉政条例,甚至在奢侈的酒吧餐桌旁也要大唱特唱廉政歌。原上海市燃料总公司沪东公司经理周建国就是一个口头不断讲廉,手中不断捞钱的典型代表。平时,无论在职工大会上作报告,还是在党总支中心组发育,他都要大谈党风廉政建设,提醒大家防腐倡廉,以至于案发前群众一直把他当清正廉洁,公道正派的好领导看待。二是买廉。这些     

从“明珠弹雀”谈起

从“明珠弹雀”谈起徐开君贞观初。太宗谓待臣曰：“人有明珠，莫不贵重。若以弹雀，岂非可惜？况人之性命甚于明珠，见金银钱帛不惧刑网，径即受纳，乃是不惜性命。明珠是身外之物，尚不可弹雀，何况性命之重，乃以博财物邪？”明珠是人要外的东西，尚且不能拿去弹射鸟雀...     

麦当劳：不用天才的用人机制

麦当劳认为”天才”是圈不住的，要想在麦当劳里取得成功，就必须脚踏实地地从零做起，每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图但又看不上小事情的年轻人来说，这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注重学历的高低，他们认为学历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的职位，却不愿意从基层和小事做起。但是麦当劳却十分看重员工的能力，尤其是实际动手能力和操作能力。     

从德鲁克“自我管理”谈起

现代管理学之父彼得·德鲁克在１９９９年５月出版的《２１世纪的管理挑战》一书中,提出“自我管理”,其具体内容如下： １．了解自身的长处、优势所在。在此基础上,首先专注于你的长处;其次不断改善你的长处;获得新技能、新发展再次发现你知识上的愚昧无知,并加以克服,而不足以自欺欺人,纠正那些妨碍你的效能和业绩的坏习惯。总之,就是增强优势,改正缺点。 ２．懂得自己的行为方式。应该了解的第一个要点是善于阅读（ｒｅａｄ）还是善于倾听（ｌｉｓｔｅｎ）;第二个要点是了解自己应该如何进行学习,学习的方式很多,以擅长的方…     

从“士兵”到“将军”——麦当劳的人才培养之路

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不能仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这些不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，也是对员工潜能的进一步开拓。     

从“毛遂自刎”谈用人所长

“毛遂自荐”的故事妇孺皆知,大家耳熟能详,但知道“毛遂自刎”的人并不多。由于毛遂促成了楚国与赵国“合纵抗秦”的大计,挫败了秦军的侵犯,从而赢得了赵相平原君的赏识。在毛遂自荐的第二年(公元前256年),燕国派大将栗腹大举进犯赵国,由于平原君没有认识到毛遂只是一个外交人才,并非带兵打仗的“将才”,力荐毛遂统率大军前往御敌,结果昌都一战,被栗腹杀得片甲不留,毛遂满腔羞愤,最终招致“悲剧的发生。毛遂从“自荐”到“自刎”,很有现实教育意义,它告诉领导者在人才使用上要用其长而避其短。     

从“毛遂自刎”谈用人所长

“毛遂自荐”的故事妇孺皆知,大家耳熟能详,但知道“毛遂自刎”的人并不多。由于毛遂促成了楚国与赵国“合纵抗秦”的大计,挫败了秦军的侵犯,从而赢得了赵相平原君的赏识。     

从以人为本“一分钟”谈起

目前，许多国外知名企业家纷纷采用”一分钟”管理法则。这个法则是：一分钟目标。就是职工将自己的岗位职责和工作目标写出来，一般在100字以内，一分钟内能够用口语表达完。这样，每个职工能够及时检查自己的所有作为。一分钟赞美，就是企业的领导人经常用不长的时间赞美工人工作中的闪光点。使其行为朝着规范化方向发展。一分钟惩罚，就是对某些职工不应该失误的事及时批评，指出其原因，并告知对他一贯是很器重的，不满的只是对此一件事。这样可使对方愿意接受批评和自责，并注意防止同类错误的发生。     

从“领带大王”选人谈起

从“领带大王”选人谈起■周立新香港“领带大王”曾宪梓非常善于打心理战,这不仅体现在他商旅生活中一个又一个成功的战例上,而且也生动地反映在他观察入微的用人决策之中。前不久出版的《曾宪梓传》为我们道出了一个鲜为人知的故事。一天早晨,曾宪梓将一把用于打扫房...     

从“运动员培养教练员”谈起

乒坛老将李富荣有一句名言,“不允许出现‘运动员培养教练员’的现象”。乍一听,此话似觉多余,运动员怎么能去培养教练员呢? 细究一下,此话却另有深意,且意在言外。事实上,运动员培养教练员的例子并不鲜见。有些运动员,以自我为中心,要求教练员按他的要求制定训练计划,确定运动量和训练方式、方法等。而教练员也觉得自己不过是个当“婆婆”的角色,如今讲民主,何必与“媳妇”过不去.况且,取得成绩走上领奖台的还是“媳妇”,又不是“婆婆”,于是便成了教练员围着运动员的指挥棒转,教练员形同虚设,顶多是个保姆而已。 举一反三。这样的事例决不限于体育界。宏观至一个国家,中观至一个单位,微观至一个家庭,都必须如此。过硬的教练员应是能够掌握科学的理论指导、正确的训练方法、严格的管理手段等等要素的人。这几项要素中,第一是科学的理论指导,什么是科学的理论?实践是检验真理的唯一标准,只要是有利于发展的,有利于提高成绩的理论就是科学的。第二是训练方法要得当。比如因人制宜、因时制宜等。第三是管理要严格。     

从毛泽东“未便再荐”谈起

1954年3月2日,毛泽东给其秘书田家英的信中提到一件事:“李淑一女士, 长沙柳直荀同志(烈士)的未亡人,教书为业,年长课繁,难乎为继。有人求我将她荐到北京文史馆为馆员,文史馆资格颇严,我荐了几人,没有录取,未便再荐。拟以我的稿费若干为助,解决这个问题。未知她本人愿意接受这种帮助否?她是杨开慧的亲密朋友,给她帮助也说得过去,请函询杨开智先生转李淑     

从吴仪的“请干部出去”谈起

“我当了国务院副总理后,最大的苦恼就是听不到一线群众的意见。地方的领导干部有些情况是不会告诉我的。”这是吴仪同志在今年“两会”上说的一番肺腑之言。我以为,这不仅仅是一位副总理的由衷之叹,还真切地反映了我们各层各级一些领导干部的共同心声。当然,主要是反映了我国目前政治生活中的一个     

用人须破“四份”

人才成长的规律告诉我们,人才要乘其精力旺盛、雄心勃勃时大胆起用,左顾右盼、前瞻后顾都会耽误人才的黄金时章。“20岁不可能,30岁太年轻,40岁不放心”这一陈腐观念在我们许多人身上根深蒂固,成为困扰年轻干部脱颖而出的一大障碍。为此,我们要敢于破“四份”:破“辈份”,打破资历、台阶的限制,看准就用,不优柔寡断;破“成份”,打破党政、全民、集体之间的界限,适岗用人,适人适职;破“身份”,打破干部、工人、农民之间的界限,建立并健全“能者上、平者让、庸者下”的机制,破“缘份”,打破血缘、地缘、业缘、人缘的界限,提倡“五湖四海”的精神,敢于起用能人、贤人,包括毛遂自荐的人才。     

用人所“独”

1938年.美国青年奥斯本失业了。25岁的奥斯本文化程度不高,又没有受过专门教育,但他时刻梦想着做一名受人尊敬的新闻记者。为了实现自己的梦想,他鼓足勇气去一家小报社应聘。 “在办报方面,你有什么经验和特长?”主编问。奥斯本如实介绍了自己的情况,最后补充说“不过,我写了篇文章。”主编接过他的文章看了后,摇着头说:“年轻人,你这篇文章写得不怎么样,甚至还有不少语法、逻辑、修辞方面的毛病——可是你这篇文章也有独到的地方,是的,有独到的见解,这一点就很可贵!这个独到的东西是创造。凭这一点,我愿意试用你三个月。”主编握着奥斯本的手吩咐道:“好好干吧!”主编     

用人所“短”

发现并运用一个人的优点,只能得60分;如果想得80分的话,就必须容忍一个人的缺点,并合理利用这个人的缺点和不足。在人才资源极为短缺的今天,我们总是一味地寻找人才,人力资源部门总是忙于招人、聘人甚至挖人。其实,我们既有的人力资源就是一座富矿,却很少去研究如何利用和开掘。     

从麦当劳的特色经营说起

在世界各地,在繁华闹市,人们随处都能看到麦当劳的醒目标志--"M",克罗克先生以其独特的经营理念,创造了麦当劳在餐饮业的辉煌。自1955年第一家麦当劳诞生开始,历经半个世纪,使得金黄色拱门遍布全球,成为极具魁力的连锁性品牌。麦当劳成功的秘密主要得益于特色经营。     

用人贵在“巧”

《幼学琼林》中有这么一个故事:皇甫家有五个儿子,除一个老实巴交、一个聪明善辩外,其余三个分别为一跛、一驼、一瞎,但老皇甫并没被家中多残疾而吓倒,而是因人制宜,让老实的种田养猪,聪明的经商开店,失明的按摩,背驼的搓绳、脚跛的纺线,全家各得其所,安居乐业,衣食不忧。老皇甫这种用人之巧,对于现今的我们仍有借鉴作用。     

用人岂能“重男轻女”

翻翻形形色色的招聘广告,不难发现这样一个问题:许多用人单位明确规定只要男性,把符合条件的女性拒之门外,造成了招聘人才过程中的“重男轻女”现象。为何在男女平等这一口号倡导了几十年的今天,在就业问题上仍然存在歧视女性呢? 首先,一些用人单位不是先考虑女性应聘者的知识水平、工作能力,而是过分夸大女性在以后的工作生活中结     

从官渡之战看用人

公元199——200年,袁绍与曹操战于官渡。袁绍拥军十万,曹操仅领兵二万;袁绍粮草充分,曹操粮草匮乏。双方实力对比十分悬殊。依常规,胜利应在袁绍一方。但战争的结局却突破常规,胜利属于了弱小的一方。曹操因此为历史写下了一个以少胜多,以弱胜强的辉煌战例,也因此奠定了他在群雄中的霸主地位。 袁绍为什么在巨大的优势面前输掉战争而曹操却在绝对劣势下赢得战争?其关键在于用人。