浅谈高校如何引进和留住人才——以湖南工业大学的人才工作为例

国以才强,校以师兴.教师是高校最宝贵的人力资源,因此每个高校都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用.高校应该从观念重才;环境留才;待遇引才;感情动才;事业育才;盘活人力资源,发挥聚合效应六方面来引进和留住人才.     

高校人力资源管理中存在的问题及对策分析

高校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量,而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当大的成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题:内部人力资源配置不当、高校对“高学历”的一味要求、一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划、人才培养使用存在短视行为等等。因此,如何解决这些问题成为高校人力资源管理者所面临的主要任务。     

努力构建高等学校人力资源管理新机制

当前我国高等学校人力资源管理工作成绩不小．但问题也不少。要进一步提高高校人力资源管理水平,就必须着力构建高校人力资源管理新机制:构建高校内部相对完善的岗位序列体系;构建具有竞争力的薪酬体系;构建符合高校特点的绩效考核体系。     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

新升本科高校人力资源管理的问题探讨

目前新升本科高校人力资源管理工作中存在着人力资源基础薄弱、吸引和开发难度较大、人才流失比较严重、人力资源配置不合理等诸多问题。为了顺应高校发展要求,深入剖析新升本科高校人力资源管理中存在的问题,更好地发挥人力资源的作用,做好新时期人力资源管理工作是新升本科高校长足发展的关键。     

论我国创业型大学的人力资源建设

自20世纪60年代以来,以欧洲五所大学为代表的高校,通过一系列的组织转型和内部改革,造就了创业型的发展模式。它使大学从一个培养人才和生产科研成果的社会次要支撑机构向领导性的社会主要机构转变。向创业型大学转型是适合我国经济社会发展需求的办学理念。人力资源建设在促进高校向创业型大学转型中具有重要作用。为促进我国高校向创业型大学转型,我们可以借鉴欧洲五所大学的成功经验,认清我国高校在人力资源建设上与创业型大学要求存在的差距,进行人力资源建设的机制创新。     

人本理念是高校人力资源管理创新的关键

以人为本是人力资源管理的一种重要方法，是适应新．形势做好高校人力资源管理工作的基础和先导，是高校人力资源管理取得实质性效果的的关键因素。人本理念的核心要求就是要尊重高校教职员工的发展需求，以情感激励为主要导向，不断开创高校人力资源管理工作新局面。     

高校人力资源管理方式中柔性化管理的研究

通过传统的刚性人力资源管理已经无法适应高校发展的要求,人力资源柔性管理提倡以人为本和个性化的管理方法由此产生。本文结合当前高校人力资源的特点,分析高校人力资源管理的形势,提出了高校人力资源的柔性管理策略。     

论新形势下高校人力资源的优化配置

党的十六大为新时期的高校人力资源开发提出了更高的要求,通过分析高校人力资源的现状,探讨在新形势下实现高校人力资源优化配置的五种途径。     

高校人力资源管理机制创新的探索

知识经济时代对高校人力资源管理提出了新的要求,本文对高校人力资源管理机制创新进行了探索与研究,提出了高校人才资源总量提高机制、高校现有人才资源优化机制以及高校人力资源管理使用机制等,并对实现高校人力资源管理机制创新的对策进行了阐述。     

企业家人力资源分析及其开发与利用

通过对企业家人力资源内涵和企业家人力资源特性的研究 ,分析了企业内部制度和企业外部制度对企业家人力资源的影响 ,以及企业内部制度和企业外部制度安排对企业家人力资源的开发与利用 ,并阐述了我国开发与利用企业家人力资源的方法     

以企业发展为导向的人力资源培训研究

人力资源培训具有商品性和非商品性,间接性和直接性,高效性与长效性。人力资源培训的成本与收益之间的比率达到某个临界值时,才能保证其得以实施。人力资源培训与促进企业发展之间是一个双向互动的关系,包括人力资源培训与提高劳动效率的互动,人力资源培训与企业物质资本积累的互动,人力资源培训与企业技术进步的互动,人力资源培训与企业内部管理创新的互动。     

关于力得家纺有限公司人力资源规划的研究

人力资源规划是人力资源管理工作的主要环节,主要通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重大的影响。以力得家纺有限公司发展战略、组织结构及其人力资源现状为研究资料,采用趋势分析法、内外供给法对该公司人力资源的供需情况做出预测。在此基础上,对公司各类人员制定出人力资源规划方案。     

论女性人力资源的社会开发模式

女性人力资源开发对于经济进步、社会发展和人权保障具有重要的意义.因此,成功的女性人力资源开发绝不仅仅是用人单位的内部管理活动,它要求个人、家庭、学校、媒介、政府和用人单位的积极介入和完美合作.从宏观层面上看,女性人力资源开发的内容和任务多样,所涉及的因素和领域也非常广泛.本文仅从经济学的角度,通过对影响人力资本在市场中谈判力的因素分析,结合女性劳动力市场的信息均衡模型,归纳了女性人力资本开发的三个层面,据此初步提出了一个社会开发模式.     

中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究

根据中小企业在我国经济发展中的作用,针对中小企业人力资源管理中存在的的问题,结合中小企业的发展现状对中小企业人力资源管理战略和人力资源规划等方面进行了研究,从制订合理可行人力资源规划、树立以人为本的管理理念、丰富完善企业激励机制、建立企业内部培训制度、建立先进企业文化五个方面提出建议,以供相关企业借鉴。     

企业文化竞争力要素及其提高的途径

构成企业文化竞争力的要素主要有学习创新能力、管理创新能力和技术创新能力.提高企业文化竞争力,要结合企业面临的内外部竞争环境,推进企业文化与管理整合,对企业内部资源和外部资源进行重组与整合,加强人力资源管理,推进企业制度创新和激励机制创新.     

马斯洛的需要层次理论与人力资源开发

人力资源开发，对于今天的中国来说有着重要而特殊的意义。如何进行人力资源开发，提高劳动生产率，降低人才流动率，我们或许可以从马斯洛的需要层次理论中得到一些启示。人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。因此，只有当人力责源开发的目的与被开发者需要相一致时，所进行的人力资源开发才会取得预期的效果。     

基于胜任力的人力资源管理模式

随着企业所处内外环境的变化,目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式固有的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式。美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了全新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素:基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了其应用范围和应用基础。     

民营IT企业人力资源管理存在问题分析--以重庆民营计算机开发公司为例

近些年，民营科技企业异军突起，并日益成为我国国民经济和高新技术产业发展中的一支生力军。但随着其规模的不断扩大，不少民营科技企业在管理中，特别是人力资源管理中，出现了种种问题，成为其进一步发展的重大障碍。本文以重庆的四家民营计算机开发公司为研究对象，在对其人力资源管理状况分析的基础上，有针对性地提出了改进公司人力资源管理的策略建议。     

新型农民：建设社会主义新农村的主体性力量

建设社会主义新农村需要发挥农民的主体性作用,新型农民是农民的带头人,最具潜力带头发挥主体性作用;主体性特征丰富了新型农民内涵,为新型农民的培养提供了重要方向。新农村建设需要打破农村人力资源向城市单向流动的状态,实现“以工促农、以城带乡”,通过理顺人力资源流动渠道,注入专家等优质人力资源,激活内部劳动力存量,多层面系统培养在新农村建设中发挥主体性作用的新型农民。