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相似文献
 共查询到20条相似文献,搜索用时 578 毫秒
1.
一个好的员工对一个组织来说,无疑是非常重要的。在当前知识经济时代,一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源,而且已被人们看成一种战略性的资源,成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象,即:人、物、财、信息,后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体,可以说人的管理工作是企业管理的核心。[第一段]  相似文献   

2.
职业生涯是指以人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变化为标志,以满足个人职业发展为目标的工作经历和内心体验的个人职业发展道路。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,他的一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都应该事前做出设想和规划,这便是职业生涯规划。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理,本文定位于从组织的角度出发,探讨如何在组织层面的职业生涯管理中融入个体的需要。  相似文献   

3.
目前,越来越多的研究者发现,组织承诺是人力资源管理的重要措施,尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中,核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源,他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望,却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。对他们来说,企业仅仅是其发挥专业优势的平台,因此,他们被公认为是企业中“最难管理的人”。  相似文献   

4.
<正>我是一名医药科学家,但我不打算谈论我的专业领域,而是希望聊聊这些年来我作为一个热爱科学的人的一些思考——具体来说,即我们如何知道自己究竟知道些什么?什么是知识?让我们先从科学的定义谈起吧。科学知识是关于某一特定主题、经过“系统性组织”的“信息体系”。首先,我们需要有信息输入,换句话说,我们的大脑先要收集通过感官感知到的原始数据;其次,  相似文献   

5.
佚人 《人才瞭望》2008,(7):83-83
以前,我们中国有一句话叫做“人多力量大”。其实,在群体组织中,并不必然得出1+1〉2的结果,德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉这一点参与测试者被分成四组,每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳,同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料:二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%;三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%;  相似文献   

6.
人力资源多元化问题指组织内部各种具有不同社会文化背景的员工的共存问题。多元化迫切要求一种新的组织文化,在这种文化里面每个员工都可以从事他(她)自己的职业爱好,而不用被与工作内容无关的东西(例如性别、种族、国家、宗教或其他因素)所制约。管理多元化意味着使多元化的人力资源可以在一个公平(不存在歧视)的工作环境里发挥出他个人全部的潜能。  相似文献   

7.
犀牛摇头     
提问:我有一个关系很好的大客户,为了成功地签单,我特意买了一些有关客户管理的书加以研读,但结果却出入意料地失败了,我不知道这究竟是书的问题还是我的问题?  相似文献   

8.
对于职业经理人来说,团队管理的终极目标是在确保目标达成的过程中“解放自己”!让管理变得简单而又轻松!培训大师余世维先生也曾说过:与其自己累得得心脏病,不如先让下属得心脏病!说的是管理者毋须事事亲力亲为,自己整日忙得昏天黑地,而下属却悠闲自在、无事可干!余先生的理念可谓妙极!可实际上我们的许多职业经理人虽然明白这样的道理,但却又无法很“潇脱”地去付诸实践,仍就是终日如履薄冰而恐“天下”大乱,碌碌无为而终!问题的症结在哪里?可能有多方面的原因,但关键是这个团队没有建立起一个有效的“动力(驱动与保障)系统”!如何构建团队的“动力系统”?很多人可能会想到可以用制度或是流程来保障系统的正常运行,实际上事情往往没有那么简单,制度与流程都是管理的工具与手段,属于静态的范畴(死的东西),而管理的对象是人,具有主观能动性,属于管理的动态范畴(活的东西),况且我们很多制度和流程虽然不错,可实际的执行结果却是被搁置,形同虚设!因为管理不仅仅是科学,也是一门艺术,管理大师德鲁克曾说过管理更像是一门实践科学。  相似文献   

9.
“我可以不计较自己挣了多少钱,但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信,这可不是凭空捏造出来的,而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解——因为在一个组织内部,大家是在相同的环境下工作,个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。  相似文献   

10.
《人才瞭望》2006,(10):98-99
在组织人力资源管理上,“鲇鱼效应”是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲇鱼“,通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员,从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。这里的“鲇鱼”特指那些业务骨干,即那些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群,他们在组织中可以拥有一定范围内的权力,但他们常常运用的却是非权力领导力,依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他人员。  相似文献   

11.
一、年度考核的程序有哪些?答:1.个人总结。被考核人对一年的工作进行总结,写出个人总结或述职报告。2.述职,被考核人向主管领导或上级组织述职,述职时可吸收有关人员参加。3.民主评议。主管领导或上级部门组织有关人员,对被考核人进行评议,评议可采取口头,书面或个  相似文献   

12.
目前,越来越多的企业开始逐步重视人力资源管理,特别是员工绩效管理,但在设计与执行过程中仍遇到许多难题。如某知名企业在请“外脑”设计好考核方案后即开始执行,结果发现去年考核被评为第三名的一位高级经理这次被排在了末位!究竟发生了什么?是方法、人还是流程出了问题?  相似文献   

13.
“谁能够划船不用浆,谁能够扬帆没有风向”很多年的一句歌词,道出朋友对于我们的重要性。但是在现今社会,朋友的定义却让人越来越迷惘:朋友,究竟是最真的知己,还是过眼云烟?融入社会的友情,往往被利益所淹没,让我们越来越看不清,何为情,何为义?渐渐地,逃避,远离,“朋友”成了规避的词汇,成了心底的遗忘。如果还相信,如果不曾远离,如果人与人能多一份信任,如果人与人能多一点诚意……也许,朋友还是那个最真挚的名字,最无可替代的存在。就让我们,再次,选择:朋友,请相信我;朋友,请别离去……  相似文献   

14.
再走半步     
你听说过“高尔丁死结”吗?据说当初制造这个死结的人设定:谁解开了这个结,便让他做亚洲王。成千上万的人费尽九牛二虎之力,都没有实现自己的愿望。智能双全的亚历山大决定不惜一切代价解开这个结,可是他用了许多办法却没有奏效;突然他心头一亮“我不能总走别人的老路。我得自己想个办法把这个结弄开。”于是,他挥起手中的宝剑,将结分为两半。这时,一个纸团滚了出来,上面写着:“无论多么难做的事,只要你善于用自己的智慧和办法,都可以做成。祝贺你,伟大的亚洲上王。”后来人们才知道,这是一个“无头结”,除了用利刃割开,再…  相似文献   

15.
绩效管理无疑是当前人力资源管理的一个热点和难点,无论是管理实践界.还是管理研究界都对这个难题展开了孜孜不倦地探讨.甚至具有开拓性地研发出了很多绩效考核妙着。绩效管理“怪论”等。而这些理论一旦运用到现实管理中却往往差强人意。那原因究竟何在呢?笔者认为.绩效管理的关键还是在于重视实践。灵活应变。  相似文献   

16.
员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务   总被引:1,自引:0,他引:1  
周文霞 《人才瞭望》2004,(10):12-13
职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。  相似文献   

17.
有7个人曾经住在一起,每天分一大桶粥。要命的是,粥每天都不够吃。一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。于是乎每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会生腐败,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,  相似文献   

18.
职业生涯规划在高校的作用   总被引:7,自引:0,他引:7  
闫礼芝  汪卫 《人才开发》2003,(10):36-37
职业生涯,是指一个人一生中连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。而一个人的事业究竟应该向哪个方向发展,可以通过制定一个生涯规划明确起来。所谓生涯规划,即一个人确定自己今后想要从事什么职业、什么组织工作、担任什么职务或职位,并且为达到这个目标而进行的必要的知识、能力等方面的不断提高而做出的规划。在高校中,由组织与个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划,使教职工明确  相似文献   

19.
一位领导人多元化的个性如泼墨般晕染着一个组织,决定和塑造着一个团队的方方面面。其中,觉察力、想象力和同理心是构成感性领导力最核心的三个要素。全球知名的管理杂志《哈佛商业评论》曾将领导力分为硬性管理力量和软性管理力量,它们像道家的阴阳一样支持着领导力的发展。而随着人的情绪、情感的重要性不断加强,以感性为主调的柔性领导力正在越来越大的范围内得到重视。  相似文献   

20.
段华洽 《人才瞭望》2005,(10):91-92
对组织进行人力资源管理诊断,往往觉得无从下手,一般的做法是针对该组织的各种制度、流程和人员分别进行调查,但有时拘泥于组织的现行体制框架,难以形成独立、系统的思考和判断。如果运用人力资源管理的基本理论结构方法,将组织中的人力资源管理问题分解成十个基本关系问题,从联系的角度进行多角度、全方位的审视,能够找准问题,确定重点,深入研究。  相似文献   

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