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建设一支强有力的政工队伍,就要引进和选拔与政工相关专业或热爱政工工作的人才到政工岗位工作,加强政工人才与其他人才的岗位交流。积极作好组织与人事之间、纪检与审计之间、工会与行政之间、不同单位之间的人才交流,把政工岗位的“一潭死水”激活;要从岗位的实际要求出发,打破身份、学历、专业职称等界限,让那些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长,建设一支强有力的政工队伍,就要紧密结合企业的工作实际,不断健全和完善政工队伍管理机制,按制度办事,按制度管事、按制度管人。对政工队伍中各种倾向性、苗头性问题,要本着主动抓、抓主动的思路,在抓早、抓小、抓实上下功夫,实施提前介入,做到“三个延伸”:事中事后监督向事前监督延伸、岗内监督向岗外监督延伸、内部监督向外部监督延伸。 相似文献
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<正>岗位说明书是对企业岗位的岗位目的、岗位职责、工作权限、工作关系和任职条件等相关内容的一个定义性说明。编制岗位说明书是对企业岗位进行的整体全面的描述,它是人力资源工作中一个重要的工作模块,有利于之后开展的岗位评价、绩效考核等人力资源规划各项工作,其重要程度可以喻之为人力资源工作的基石。为使大家对岗位说明书的编写有一个整体性的认识,本文将主要从下述两个维度阐述其编写方法:一是岗位说明书的编写流程,二是岗 相似文献
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浅谈岗效工资制在邯钢的实践 总被引:1,自引:0,他引:1
岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。 相似文献
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本研究针对我国煤矿人为事故多发的实际,为解决与煤矿人员心理问题相关的安全行为管理问题并提出系统解决方案。以山西某煤矿企业从业人员为样本,通过心理测评,研究了煤矿从业人员心理特点和履行岗位工作职责与安全行为管理、作业环境优化之间的关系。研究表明:心理指标可以预测员工的部分安全行为,对煤矿企业人员选聘和制订安全行为规范提供帮助,并对煤矿作业环境改善提供借鉴。 相似文献
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考虑人才与企业发展的匹配度工资提高了,福利增加了,急需用人的岗位却迟迟招不到能干的员工,好不容易招来的优秀员工又说走就走了。于是再增加工资、福利,再招聘……如此翻来覆去,不仅耗费了大量财力、精力和时间,也使人力成本直线上升。易才集团在对此类问题调研时发现,企业HR收集的简历数与最后的到岗数,基本比率约 相似文献
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区域营销过程中各区域市场的市场难度是有差异的。企业在区域市场营销绩效分析过程中很有必要进行区域市场难度分析并将市场难度转化成与其相对应的市场难度绩效系数并应用到区域营销绩效评价中。 相似文献
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因绩效考核的多因、多维、动态等特点,高职校行政管理人员的绩效考核难度较大,绩效测评指标的设计原则和内容直接关系到绩效测评的合理性和有效性。绩效测评指标体系构建可从搜集与设计绩效测评指标内容、建立绩效测评指标体系、建立绩效指标的评分细则3方面考虑。通过绩效测评,有效管理和控制行政管理人员的行为和结果,体现以人为中心的柔性管理价值取向。 相似文献
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基于加权群体AHP的企业资信评价方法 总被引:3,自引:0,他引:3
本文研究加权群体AHP方法及其在企件资信评价中的应用问题,建立了反映各专家或决策者优先权及各判断矩阵可信度的两种加权距离法,从主观和客观两方面切实有效地反映了各专家或决策者意见对最终评判结果的影响。企业资信评价是银行信贷风险管理的重要基础工作之一,各企业资信等级的正确评定取决于许多相关因素,需要各方面专家或决策者进行综合评判,合理的评判结果应反映各专家或决策者对各企业及信贷风险状况了解和认识的程度,同时应反映各专家或决策者对各企业评判所给出的判断矩阵的可信度,因此,本文建立以各专家或决策者优先权及各判断矩阵可信度为权系数的加权距离法,较好地解决了该问题。 相似文献
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随着电子商务企业竞争的不断加剧,企业对电子商务专业人才技能提出了新要求。作为电子商务专业的核心课程,视觉营销设计课程体系和教学质量关系到电子商务美工岗位人才的培养。文章以视觉营销设计课程为例,提出课程目前存在的问题,并通过“岗课赛证”融通对课程进行改革,以岗位调研为起点,通过调研企业美工岗位对人才的需求情况,根据岗位需求制订人才培养方案,完善课程标准;以技能大赛和职业技能等级证书为支撑,重构课程内容,确定任务训练点;完善课程资源,编写校本教材;实施产教融合,实施项目化教学;构建多元、多层次的课程评价体系。最后,以培养的美工人才与岗位之间的适应性及差异性判断课程改革的效果,为课程改革的持续性开展提供依据。 相似文献
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末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度。本文对绩效考核及末位淘汰制度进行深入分析,向内部管理要效益,提高组织绩效,通过绩效管理提升自身的核心竞争力。 相似文献
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企业人力资源建设已经成为企业发展战略中的重要组成部分,为做好企业人才选拔和人才培养工作,企业纷纷引进人才测评技术,但是实际运用中有许多问题出现,其中最重要的就是没有做好人才测评前的准备工作,笔者建议企业应从内部和外部两方面,从细节入手做好人才测评前的准备工作,人才测评才能达到预期的效果。 相似文献
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岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件,是工作分析的最终结果,又称为职务说明书或职位说明书,是通过工作分析过程,用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作说明书的目的,是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务,提供原始资料和科学依据。 相似文献