构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具.要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系.绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的.     

规章制度与劳动合同矛盾,谁担责?

正【案例一】:某纸业公司的《员工手册》中规定,公司可以根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司包装部的员工实行每天"四班倒",公司与包装员的劳动合同中也将这种工作时间和班次安排确定在合同文本中。2010年底,公司对产品进行调整,市场需求量大幅增加,为保证按时按量完成订单,公司书面通知包装部的员工,将原来的"四班倒"调整为"三班倒"。通知刚一公布,员工中马上出现反对的声音,因为这会很大程度地增加他们的劳动量。而公     

绩效辅导：要让主管做主导

在很多企业,绩效管理工作似乎只是人力资源部门的事情.从年初组织各部门制订绩效计划.到每个月和每个季度的催交报表.乃至年底组织全公司开展绩效评估.往往只看到人力资源部门在忙碌.而各部门的主管则投入精力不多.殊不知.绩效管理.更多的是主管的事.而非仅仅是人力资源部门的事.特别是在绩效目标设定以后.管理者的主要工作就是辅导.帮助员工提高业绩操作能力.实现绩效目标.那么如何让     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。     

如何科学确定绩效评估指标的权重

一、目前绩效评估指标权重确定中存在的问题 绩效评估指标权重即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现.如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步,是对员工进行公正评估的保证.常用的确定指标权重的方法有以下几种:     

生产线操作员绩效管理体系优化升级与应用分析——以轨道交通装备制造企业GZ公司为例

<正>无论是"国家制造"还是"国家创造",都必须通过实体生产的形式最终实现;无论是"互联网+"还是"+互联网",实体经济才是国家的核心竞争力;"工业4.0战略"的基础是制造水平的提升,如何通过绩效管理体系的不断升级,持续激发生产线操作员工的能动性是生产管理永恒的主题。本文以G Z公司为样本,对该公司三次绩效管理体系升级进行总结与分析,期望能给当前制造型企业生产线运营管理提供参考。     

被暗示自动离职怎么办?

是不是感觉最近工作量愈来愈少,工作的内容也被上司刻意刁难,从而开始怀疑自己是不是被暗示要自动离职了,还是公司对你有其他的安排,而产生一系列的烦恼? 基本上,没有一个公司会希望主管用暗示下属自己离职,或不符合人性的方式来处理不适任员工.有制度的企业会运用明确的目标管理与绩效管理流程,评估、衡量员工的工作表现,并公正处理员工去留问题,而非任由主管私自处理.因此,当你真的遇到工作量突然减少,或主管不合理的刁难时,是否真的就是被暗示要自动离职的征兆呢?     

问题员工与企业自身问题的诊断

绩效考核与绩效管理成为企业裁汰冗员的主要目的之一.末位淘汰制以及如何管理C类员工(即绩效末位的员工)成为当今企业的热门话题.一些国内知名度很高的公司更是纷纷将之付诸实施.     

绩效反馈中的批评技巧

在绩效反馈面谈过程中,作为管理者,对于员工的工作表现,好的就应该表扬、奖励;不好的就应该批评、指正.但现实工作中,表扬员工时,管理者觉得比较容易,和员工沟通的效果比较好.但是当需要批评员工时,很多管理者都有些头疼.一来感到批评的话难以启齿,二来担心员工不接受批评,与之发生争执.于是管理者处于一个被动的位置,稍微严厉的话就不敢说出口.其实,过度顾虑员工的情绪是完全不必要的,如果管理者顾虑太多,没有把该说的话说出来,员工不知道自己的缺点,失去了一次改进提高的机会,对员工也是一个重大的损失.所以,面谈中,管理者要挺直腰杆,勇于指出员工的缺点和不足,但是必须要让员工感觉到这么做并没有恶意.因此,在批评员工时一定要讲究技巧.     

浅析县级供电公司员工绩效考核方法对组织绩效的影响

电力事业的发展关乎经济的发展和社会的稳定,近年来能源市场复杂多变,为电力事业带来发展机遇的同时也带来了极大的挑战.要想进一步促进县级供电公司的发展必须提高供电公司的管理水平、提升员工的责任感和业务操作水平,因此在县级供电公司中实施员工绩效考核增强员工的紧迫感和服务意识极为必要.本研究深入分析现阶段县级供电公司员工绩效考核的现状,在此基础上探究员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度,并提出针对性的建议.     

企业绩效考核管理方略(二)

<正>主持人:本期我们将探讨企业绩效考核管理中的一些理论和基础性问题。首先,我们讨论企业应如何确定一个组织或一个员工的绩效好坏?刘秉泉:当前对于绩效的界定主要有三种观点,也代表了三种做法,一是"结果说",绩效是结果。不关注员工具体怎么干的,只看结果是否能让自己满意。二是"行为说",绩效是行为或态度。     

"雷人"企业文化七宗"最"

今年10月,网上爆出有公司以女员工每日排队吻老板作为企业文化,轰动一时.虽然该新闻最终被证实为造假,但类似让人大跌眼镜的企业文化却并不鲜见——女员工登记例假、按规定时间怀孕、员工完不成业绩罚裸奔……这些以牺牲员工人身自由和人格尊严的规定纷纷打起企业文化的旗号,但实际上都是老板们的"土皇帝"心态在作祟:我的公司我做主,法律道德靠边站.     

企业绩效管理中的劳动争议风险防范

绩效管理的目的是持续提高员工的能力和企业的核心能力,实现员工与企业的共同发展。但是,在绩效管理的各个环节都存在劳动争议的风险。企业必须在绩效管理过程中,设计相应的管理制度,及时发现潜在的劳动关系问题,防范劳动争议的发生,这样不仅可以保护员工的劳动权益,提高员工的工     

克服人为因素干扰,实现绩效考核的客观公正

绩效考核是一个将企业战略与部门、员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考核方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的监测,从事后考评到绩效改进的动态过程.     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,成为摆在企业领导和人     

工龄工资变"孝顺奖金",合不合理

新闻背景: 近日,南京某网络科技公司推出"工龄工资转孝顺奖金"制度,计划从2016年11月开始,该公司员工入职满1年将享受工龄工资,每工作满1年,每月工龄工资增加200元;公司还规定,这笔工龄工资不直接发给员工,而是转化为"感恩父母的孝顺奖金",由公司发给员工父母.消息传出后,引发网络广泛热议.     

企业如何有效实施绩效辅导与沟通

<正>绩效管理是一项系统性工作,一般包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶段。在绩效管理实践中,企业往往对绩效计划制定和绩效评估两个关键环节较为重视,而忽视了绩效实施过程中的辅导与沟通,导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解,但在绩效评估时发现与期望大相径庭,甚至无法衡量与评估。实际上,考核与评估只是手段,绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现,实现组织的目标。因此,绩效辅导与沟通是影响绩效目标实现的关键环节,应该贯穿整个绩效管理的始终。     

电网企业员工能力素质模型构建及理论研究

员工能力素质模型有助于充分揭示高绩效应具有的素质要求,并以此为依据,指导并提高员工的绩效水平,同时提高管理效率,加强企业人力资源管理,减少企业管理成本.本文首先根据电网企业特点,对员工能力素质模型理论基础进行研究,其次构建电网企业员工能力素质模型、员工能力素质词典,同时进行岗位划分,然后结合文献分析法和行为事件访谈法构建员工能力素质词典和员工能力素质模型,为岗位任职能力评估体系的构建提供依据.     

关于企业员工培训课程考核技术的分析探讨

企业开展员工培训是以提高工作绩效为最核心和最关键的问题.如何对培训课程的教学质量进行评估,提高学员的学习效果转化.本文从企业课程分类的特点出发,具体分析了多种考核方式及其综合应用.     

借员工满意度调查解企业管理症结

近几年福建省厦门电业局随着企业的不断发展逐步建立了绩效管理考核机制,变岗位技能工资制为岗位薪点工资制,加大了一线生产岗位的分配力度,同时设立专业技术带头人及后备人员的选拔聘任制度,企业经济效益不断提高,但企业高层管理者时有听到员工各种各样的抱怨,员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳,技术骨干有不愿从事技术工作的倾向,中层管理团队士气不太高,种种情况促使企业高层决定借助员工满意度调查诊断企业人力资源管理现状、评估企业政策对员工的影响,了解员工对企业的期望和需求、发现员工对企业相关政策制度的满意度,诊断企业管理中存在的潜在问题,采取相应措施改进管理,不断提高员工对企业的满意度和忠诚度,增强凝聚力,促进企业可持续发展.