高校教师人力资源管理机制创新研究

高校教师是高校人力资源管理的核心。目前高校教师人力资源管理中存在管理理念陈旧、人才选聘机制缺乏科学性、激励机制欠缺、教师队伍不稳定和结构不合理等问题。必须针对教师的特点,以人为本,加强人力资源管理。创新管理观念、管理制度、管理文化和管理环境,建立科学合理的教师聘任制,是创新高校教师人力资源管理机制的必然趋势。     

创新教育与现代高校教师人力资源开发

本文着重阐述了高校教师人力资源开发在 2 1世纪创新教育中的重要意义和影响教师人力资源开发的因素 ,论述了高校创新型教师的角色定位 ,提出了创新型教师培养的对策。     

高校教师人力资源开发的政策与措施

高校教师是一种独特的人力资源,关于高校教师人力资源开发的问题,在学术界研究较少。开发教师人力资源是教育创新之根本,开发、培育和激发高校教师的创造性,需要制定相互配套的人力资源开发政策。营造良好的育人环境,创造人尽其才的教学科研氛围,建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制是我国高校开发教师人力资源的主要政策和措施。     

人事视角下高校教师人力资源管理研究

高校教师教育、科研的整体水平,影响高等教育的发展.文章从人事视角出发,探讨了现代人力资源管理的特性,并就目前高校人事管理存在的问题,提出相应的对策.     

试论高校教师人力资源的开发与管理

高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。合理利用和开发高校教师人力资源,是提高高校教育教学质量的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。     

高校教师人力资源开发的相关问题研究

高校教师人力资源开发问题不仅关系到高校的发展前景,更影响着国民素质和国际竞争力的提高。随着高等教育改革的深入,高校教师人力资源开发过程中出现了或多或少的问题,这些都值得我们去探究和解决。在解决和完善人力资源开发问题的同时,既促进了高校教师队伍的建设,更奠定了我国高等教育事业健康地可持续发展的基础。     

中外高校教师人力资源开发制度环境比较研究

组织管理制度、教师评价制度和资源分配制度是影响高校教师人力资源开发的重要因素。欧美高校制度建设具有管理民主化、评价弹性化和资源分配公平化特点,而国内高校一定程度上存在着管理行政化、评价刚性化和资源分配垄断化的问题。因此,我国高校制度建设应确立学术权力中心制,完善发展性教师评价制,建设公平公正的资源分配制度。     

从人力资源管理理论看美中高校教师聘任制度

高校实行教师聘任制度,需要人力资源管理理论的指导。通过美中两国教师聘任制度的比较,提出中国高校教师聘任制度在运用人力资源理论时需借鉴美国高校教师聘任制度的一些成功经验。     

对高校教师社会身份及其人力资源开发的思考

当代社会,高校教师公共性日渐消解,职业学者社会身份日益突出。其首属特征——职业性,决定了其利益诉求的首要地位及合法性;而其权力与人际关系的疏离性特点很大程度上导致其资源的稀缺性以及利益获取渠道的局限性;而其社会现实的批判性特点则往往招致权力系统的非制度性的隐性排斥。地方高校教师人力资源开发应加强"以文化资本与经济资本的相互转化,增加教师经济资本存量,提高工作忠诚度"、"完善资源与机会配置制度,营造和谐的组织与人际环境"、"创设自由表达机制,鼓励多元化思考"的组织与制度安排。     

论高校教师心理压力及其化解

从高校管理体制改革、社会对教师的期望以及教师自身的不适应等方面分析了教师心理压力产生的原因,列举了高校教师在身体、心理和工作上存在亚健康、焦虑感,人际关系障碍等心理压力问题的表现,提出了化解教师心理压力问题的具体措施,对于进一步深化高等学校教育体制改革,提高教育教学质量,增强教师心理承受能力和心理免疫能力,培养身心健康的大学生有着十分重要的意义。     

高校教师心理压力归因及其化解

高校教师是高等教育的关键所在,高校教师的人格和心理健康状况直接或间接地影响着学生的心理与行为,对于教师个人工作的成败也有极其重要的作用。高校管理工作者和广大教师近年来正在认真、系统、深入地思考和研究心理健康与压力问题,已经取得了一定的成果。为进一步缓解教师心理压力,还需要社会、学校和教师多方协作,采取积极有效的办法,从根本上化解教师心理压力问题。     

论农村人力资源的开发与利用

阐述了中国农村人力资源现状是人力资源基数大且有明显扩大趋势、质量差、结构失调,造成这一局面的原因是由于历史上人口政策的失误、农村生产力水平落后、教育投入不足、农业科技人员少、教育培训力量不够、缺乏人力资源开发的计划和组织体系等。提出了落实科教兴国,增加人力资本投资;实施素质教育、应用参与式培训方法;建立农村学习型组织,推动农村产业化发展;强化竞争激励机制对农村人力资源的开发作用;优化人力资源的环境等开发与利用农村人力资源的对策。     

农村税费改革中的两大矛盾与化解

减轻农民负担,增加农民收入,是现实迫切的需要,而要实现这一目的,就必须加快农村税费改革.农村税费改革要实现突破,就必须化解税费改革中的两大矛盾,即农民税费负担减轻与乡镇政府行政事业费短缺的矛盾和农民税费负担中的公平与效率的矛盾.只有深化改革,有效化解这两大矛盾,才能达到规范秩序、减轻负担、公平税负和促进发展.     

民间组织参与化解社会矛盾路径分析

在我国,市场经济带来了民间组织的快速发展,同时市场经济推动下的社会转型也使整个社会进入矛盾凸显期,因此,民间组织参与社会矛盾的化解有着强烈的现实需求。而现代治理理论和公民社会理论则是民间组织参与社会矛盾化解的理论依据。民间组织参与社会矛盾化解的路径主要有：慈善救助,以基金会为主体的慈善事业能够通过整合社会资源,缓解分配差距,化解社会矛盾;表达诉求,民间组织的发展可以弥补转型期人们诉求表达渠道单一的不足;调解纠纷,除传统人民调解外,其他各类民间组织也发挥着越来越重要的解纷功能;提供服务,民间组织提供公共产品和服务本身就是在解决一部分社会矛盾。     

高校教师人力资源管理中信息不对称问题及其风险防范

本文试图通过将信息不对称理论引入到对高校人力资源的主体即教师的研究中,同时在委托代理理论的框架下,对高校与教师之间存在的逆向选择和道德风险问题进行定性分析,并针对此类问题提出几点建议。     

我国人力资源的价值辨析与有效利用

在科技高速发展和经济日趋全球化的今天,人才竞争已经成为提高企业竞争力,乃至国家竞争力的关键。通过对人力资源实际价值和理论价值的分析,结合我国实际,从市场、制度建设、利用标准等几个方面探讨了人力资源有效利用的几个问题。     

我国经济发展中人力资源的开发与利用

以人力资源是经济发展的决定因素立论 ,从人力资源的概念入手 ,阐述了人力资源对经济发展的重要作用 ,分析了目前我国人力资源的现状及问题 ,并提出相关的政策建议。     

基于人力资源管理的集团企业高管整合矛盾分析

集团企业中人力资源工作的开展需要得到企业高层之间的通力配合,尤其要得到具有实权的各分公司总经理的大力支持。但是在现实的企业管理过程中由于人力资源工作的方法落后,企业内部的沟通机制不健全、信息共享渠道不畅通,所以在企业人力资源经理与各实权的分公司总经理之间会于很多领域产生矛盾。分析这些矛盾,增强人力资源部门的服务意识,充分发挥集团企业人力资源部门与各分公司之间的"齿轮效应",运用"大圆边"原理和"小同心圆"原理来指导解决这些矛盾,将对集团企业的发展产生深远的影响。     

试论医患利益矛盾与化解机制

医患关系失调的背后是利益冲突问题,在市场经济条件下尤其是这样。为改善医患关系,一方面要继续强调医务工作的社会责任,明确医德在医务工作中的正确定位,坚持医德为本;另一方面要正视医患矛盾中的利益问题,探究利益问题在医患矛盾上聚焦的原由,重视从法律道德和制度层面上构建整合机制,积极化解医患之间的利益冲突,从根本上改善医患关系。     

高等教育强国建设中的矛盾审视与政策化解

“211工程”、“985工程”、“2011计划”是近20年来中国政府改革和发展高等教育的三大战略举措.这些重大战略改革,吹响了中国从高等教育大国迈向高等教育强国的号角,加快了中国从人力资源大国向人力资源强国迈进的步伐.但是,由于高等教育系统自身的特殊性和中国现实的体制内环境,又决定了中国在高等教育改革过程中国家意志与大学精神、行政权力与学术权力、外在形式与内在精神之间的矛盾.准确把握高等教育改革发展的内在逻辑、坚持国家意志与大学精神的和谐统一、政府指导和大学自治的有机统一以及外在借鉴与内在塑造的辩证统一,是实现“高等教育强国”之梦的必然选择.