关于一般工人享有剩余索取权的主张

一、对“一般劳动力——一般工人取得工资、高级劳动力——人力资本所有者取得剩余索取权”命题的质疑冯子标认为:劳动力与人力资本分离,劳动力特指简单的劳动能力,人力资本则指高级劳动力,因而土地所有者、物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者作为四个经济主体参与价值分配,人力资本与劳动力实现分离,高级劳动力转化为人力资本,并在价值形成中起主要作用,低级劳动力在价值形成中起辅助作用,也参与价值形成,但作用甚微,因而低级劳动力即一般工人仅取得工资,而高级劳动力——人力资本所有者则取得利润(剩余索取权)。李忠民则把人力…     

剩余索取权的演变与现实

传统的资本雇佣劳动制度下 ,剩余所有权由资本所有者所独享 ;在人力资本理论方兴未艾的今天 ,劳动力对经济增长的贡献日益突出 ,于是 ,正视劳动力产权特征 ,并赋予人力资本所有者剩余索取权 ,将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济 ,在我国 ,实现这一分享特征的制度是股份合作制     

人力资本分享企业剩余的理论探讨

随着人力资本在企业中作用的增强,“资本雇佣劳动”的逻辑开始动摇。由于物力资本的稀缺性和专用性不断下降,原有的物力资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本特性,要求进入企业所有权结构,分享企业剩余。     

知识经济的幻觉:企业所有权向人力资本所有者转换

企业是一系列契约的组合 ,是个人之间交易产权的一种方式 ,说到底是一个人力资本与非人力资本 (物质资本 )的特别合约。剩余控制权和剩余索取权构成企业所有权。在古典企业里 ,物质资本所有者成为当然的企业所有权的拥有者 ,也就是“资本雇佣劳动”的逻辑。随着社会经济的发展 ,企业制度也在不断地演进 ,古典企业逐渐发展为现代企业 ,人力资本所有者的地位越来越被发现并呈上升的趋势 ,利润独享制也演化为分享制。特别是随着知识经济和人力资本作用的强势发展 ,国内某些经济学者就预言 ,“劳动占有资本”必将取代“资本雇佣劳动”的企业逻辑…     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权。     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权.     

二元收益分配主体格局下财务资本对人力资本的制约

很多学者认为,在人力资本与财务资本共同参与企业收益分配的二元收益分配主体格局下,掌管企业收益分配主导权的是拥有内部人控制优势的人力资本所有者。但笔者认为由于财务资本所有者实际掌管着人力资本价值的评估权、控制着人力资本收益分配的份额、操纵着人力资本收益分配的形式,因此,在企业收益分配的过程中,财务资本实际制约着人力资本。     

人力资本、非人力资本与剩余索取权新论

关于剩余索取权的问题,必须用经济学的实证研究方法来解决。无论未来经济如何发展,人力资本都不可能超越非人力资本,也不可能改变非人力资本与其所有者可分离的产权特性。非人力资本的产权特性决定了非人力资本所有者是企业风险的真正承担者,他们最有资格拥有剩余索取权,由人力资本所有者独享剩余索取权的推测仅仅是一个良好的愿望。     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

企业所有权安排的理论探讨

企业性质具有生产属性和交易属性的双重性质 ,并形成生产结构和制度结构。这决定了企业所有权安排主体是人力资本和非人力资本的统一体 ,客体是企业剩余索取权和控制权的统一体 ,主体权利必须与客体安排相一致 ,根据财产所有权原则和贡献原则享有与其产权份额相称的权益     

关于人力资本的几个基本问题

本文是作者在一次关于劳动价值论座谈会上的发言要点。作者认为人力资本是价值化的人力资源 ,所有劳动者都拥有人力资本 ,具有人力资本优势的劳动者即为人才。人力资本产权与物质资本产权的契约关系 ,是现代劳动关系的轴心。加强人力资本投资 ,是保障劳动者权益 ,提高劳动者地位的根本途径     

论意识形态资本的效用函数描述与意识形态资本投资的均衡分析

意识形态资本作为现代经济发展与企业竞争中一种重要的生产要素,长期以来,在主流经济学理论分析中一直处于缺位状态。本文在明确提出意识形态资本这个经济范畴的基础上,运用广义的生产者-消费者效用函数模型对意识形态资本的形成机制进行数学表述,并对意识形态资本投资的均衡条件进行系统的分析。     

河北省经济可持续协调发展中的人力资本问题研究

本文在简要阐述人力资本在经济可持续协调发展中的作用的基础上,采用横截面统计数据对河北省的人力资本现状从总量、水平和区域分布等几个方面进行了描述性实证分析。研究发现：河北省人力资本存量总体水平在全国各省、市、自治区中虽然处于中上游水平,但在本省内却存在明显的区域性差异和不平衡。如何在不断提高人力资本积累水平的同时,强化区域间人力资本发展的宏观调控。以逐步缩小区域人力资本差异,是今后一段时期河北省区域经济可持续协同发展战略实施中不容忽视的大问题。     

用企业文化启动人力资本

企业是文化母体。企业文化指明了企业发展战略中最根本的问题是人力资本的启动问题，即人的激励问题。用企业文化的多样化启动人力资本，有利于实现人力资本价值的多元化。     

马克思信用理论初探

马克思在《资本论》中集中论述了其信用思想。他认为信用从奴隶社会开始就以古老的生息资本的形式——高利贷资本存在,但信用真正大范围地发展和发挥作用是到了资本主义社会。信用是经济上的一种借贷行为,是从属于商品货币关系的一个经济学范畴,也是一种人格主张、一种公众信仰,一定意义上也是一个道德和伦理范畴。信用产生的必然性及信用内涵的复合性,一方面决定了其在资本主义生产运行中必然具有的双重社会效应;另一方面也蕴涵着资本主义信用作为一项关系范畴的本质和秘密。     

论诗的不可能性

可能性的世界属于哲学研讨的课题,不可能性的世界则是哲学的边界乃至进入到宗教领域的研讨课题。在不可能性这个题域来论述诗歌,目的在于在高度抽象的意义上把握诗歌艺术的特性。本文在对不可能性类别进行甄别的前提下,梳理出诗歌超越不可能性的几种状况,并以此说明对诗歌而言的不可能性,其目的在于阐述“不可能性”这样一个范畴对于诗歌研究的重要意义。     

长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点

企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的,雇佣双方需要共同分享长期投资收益.长期雇佣从劳动经济学的意义上看,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果.企业选择长期雇佣还是短期雇佣,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关.成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的.资本、技术存量较高以及市场稳定的大中型制造企业,选择企业人力资本投资,形成长期雇佣和企业内部劳动力市场机制,是保持企业稳定发展、达成企业目标的有效途径.通过内部劳动力市场,企业储存和蓄积了自己必要的特殊人力资本,而员工则得到了稳定的职业生涯保障.     

理论与实践：发展现代农业的系统解读

发展现代农业是从根本上解决“三农”难题的理性选择,也是落实科学发展观与建设社会主义新农村的必然要求。从理论层面上看,现代农业是一个相对的、动态的范畴,是一个发展的、创新的过程,是一个实践性与本土化的概念。其基本特征表现为：市场主导、产业融合、功能多元、资源集约、动态持续、生态友好。从现实层面上看,发展现代农业应着力于“五大支撑体系”,即资本支撑、科技支撑、组织支撑、人力资本支撑、制度体系支撑建设。