管理决断权、高管薪酬与企业绩效的实证研究

本文从企业层面上研究了管理决断权对高管薪酬的影响及两者与企业绩效之间的权变关系。论文选取2002-2007年深沪两市上市公司作为研究样本,构建了管理决断权的多指标衡量体系,证明管理决断权对高管薪酬和企业绩效具有重要的决定作用,企业绩效好的情况下高管薪酬与管理决断权的联系更为紧密。同样,在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密,但同时企业会面临监管难题。     

内部薪酬差距、高管团队社会资本与企业双元创新

数字经济时代,如何提升企业双元创新是业界关注的重要议题。本文以2007—2017年沪深A股非金融类上市公司为样本数据,基于锦标赛理论和行为理论,系统研究了企业内部薪酬差距对双元创新的影响效应。实证研究发现,企业内部薪酬差距与利用式创新呈正相关关系,而与探索式创新呈倒U型关系。而且,以上关系会受到高管团队社会资本的负向调节。拓展性研究表明,企业内部薪酬差距是影响企业双元平衡战略选择的重要因素。另外,内部薪酬差距与企业双元创新的既定关系在非国企以及数字经济发展水平低的地区中更为明显。本文研究结论对企业如何设计、完善薪酬结构以及提升企业双元创新具有重要的指导意义。     

上市股份制商业银行高管薪酬激励实证研究

薪酬激励是公司治理的重要组成部分.本文运用我国六家股份制商业银行2001-2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与银行经营绩效之间的关系,并加入控制变量来说明其对高管薪酬的影响。实证研究表明这六家银行的高管薪酬与商业银行的赢利水平显著正相关,但与资本充足率呈显著负相关。不良贷款率正向影响高管薪酬。外部董事的独立性对高管薪酬的影响微乎其微,第一大股东负向影响高管薪酬。并在此基础上提出了一些可行性的建议。     

参与的乐趣——一个有中介的调节模型

随着消费个性化的提高和网络信息技术的发展,越来越多的企业通过提供定制化的产品建立顾客忠诚和赢得竞争优势。以产品定制为背景,基于顾客的视角,探讨顾客对不同参与程度的情感和行为反应及其影响因素,通过情境-角色模拟实验设计收集数据,运用逐步回归分析验证有中介的调节效应。研究结果表明,体验乐趣和满足独特性需求是顾客在参与产品定制过程中追求的重要利益;顾客参与程度正向影响消费者的感知乐趣和购买意愿,消费者独特性需求对顾客参与程度与感知乐趣和购买意愿的关系具有正向调节作用;同时,感知乐趣有效地传递顾客参与程度、独特性需求以及两者的交互作用对购买意愿的影响。因此,企业应该针对不同的细分群体采用顾客参与程度不同的定制化策略,并注重在定制过程中与顾客共同创造充满乐趣的独特体验。     

中国中小型上市公司高管特征与企业绩效相关关系研究——基于中国139家中小上市公司的实证研究

本文借鉴已有的公司治理结构中高管与公司绩效关系的研究发现,以中国沪深两市的中小上市公司为研究对象,运用统计学的相关技术对公司中高管的不同特征和公司绩效的关系进行了实证分析。经过对总计139家中小上市企业2006年的业绩和高管特征进行了一系列统计研究,得出如下结论,在这些上市的中小企业中不同学历的董事长在选择执行高管即总经理职位的人选时,有一定的偏好,高学历的董事长更愿意选择与自己教育程度相一致的总经理;其次,本研究发现中国中小型上市公司的高管薪酬与其所在企业的财务绩效存在着显著的正相关关系;高管控股比例与公司绩效没有显著的相关关系;董事长控股与董事长的学历对公司的绩效存在着交互的影响作用。     

我国垄断行业高管薪酬问题研究与治理

近年来随着我国经济的不断发展,垄断行业高管薪酬问题被越来越多的人关注。在我国股票市场迅速突起、公司高管薪酬体系改革不断深化的过程中,由于我国市场经济存在一些不足,公司的现代化治理机制不够完善特别是激励机制构建不合理、高管薪酬设计不合理、薪酬与绩效关联性不合理性等因素,致使垄断行业高管薪酬问题受到越来越多的人的关注。     

政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效

本文紧密结合中国的制度背景,考察不同产权性质的企业中政治关联对高管薪酬的影响,以及这种影响对公司未来经营绩效的作用。以2001~2011年间的非金融A股上市公司为样本,本文研究发现,在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后,不管是在国有企业还是在非国有企业中,政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。但是,在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关;而在非国有企业中,由政治关联导致的超额薪酬则与公司未来的经营业绩显著正相关。这些结果表明,政治关联的国有企业高管获取了过度薪酬,是一种有损企业未来绩效的机会主义行为;而政治关联的非国有企业高管所获得的较高薪酬则是对其较强的寻租能力的一种补偿和激励。此外,本文进一步的检验还发现,在中央政府控制的国有企业中,以及在政府干预较强的地区,政治关联的国有企业高管的过度薪酬问题更加严重。     

浅析我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策

国有企业高管薪酬对国有企业吸引和保留优秀的高级管理人员具有重要作用,良好的薪酬管理有利于将高管的个人利益与企业利益相结合,推动企业的发展。目前,我国国企高管薪酬管理存在较大的问题,薪酬的吸引人才和激励等作用发挥受到限制。本文具体分析了我国国企高管薪酬管理存在的问题,并对于存在的问题,提出解决措施。     

薪酬变动、绩效薪酬知觉与薪酬满意:成就需要与风险厌恶的调节效应

通过收集的479份样本开展实证研究,证实了成就需要与风险厌恶的调节作用。研究结果表明,高的成就需要强化了绩效薪酬知觉与薪酬满意之间的关系;高的风险厌恶弱化了薪酬变动与薪酬满意之间的正向关系,且强化了薪酬变动的负向效应。     

规范国有垄断企业高管薪酬的思考

我国垄断行业高管薪酬存在"薪酬自定"、薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。规范我国垄断行业的高管薪酬制度,使之科学化、合理化,对于企业长远发展有重要作用。本文立足我国垄断行业高管薪酬现状,参考国外领先企业高管薪酬制度,围绕其设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求、信息披露等方面,对规范我国垄断行业高管薪酬进行了思考并提出相关建议。     

上市公司高管薪酬总体以及与净资产收益率关联分析

根据本小组掌握的关于08年1400多家上市公司的基本财务状况,本人针对08年上市公司高管薪酬总体情况以及与资产收益率的关联情况资料进行了再分类和汇总。本文一共分为三个部分,分别对上市公司总体经营状况,上市高管总体经营状况,高管薪酬与净资产收益率的关系等三个方面进行了实证分析。     

员工持股计划、内部薪酬差异与创新绩效

利用2011—2019年实施员工持股计划的创业板上市高新技术企业的数据,研究了上市公司实施员工持股计划对企业创新绩效的影响,并分析内部薪酬差异在员工持股计划对企业创新绩效的影响路径中的调节效应。研究结果表明：第一,实施员工持股计划能够通过建立利益共享机制显著提高企业的创新绩效,推动企业创新。第二,企业内部薪酬差异在员工持股计划对企业创新绩效的影响路径中起到增强型调节效应。     

组织创新、组织学习与绩效——一个调节效应模型的实证分析

以我国珠江三角洲地区217家企业为调查对象,对组织创新、组织学习与绩效之间的互动影响,以及基于三者关系建立的调节效应模型进行了实证研究.层次回归分析结果表明,组织学习在组织创新与绩效关系之间确实具有显著的调节效应,说明组织学习的高低水平会影响组织创新与绩效之间的关系,企业组织学习的水平越高,组织创新对绩效的促进影响作用越显著.     

金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究

应用方程估计与曲线拟合的方法,在国内外高管薪酬快速增长的背景下,以2001-2008为时间窗口,研究了沪深两市金融类上市公司高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性问题,通过绩效评价模型和回归模型的求解,实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关,国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著,说明我国政府对国有金融类上市公司高管薪酬实行限制,符合市场经济发展规律和基本要求,但在非国有金融类上市公司内及其他垄断性行业内,高管薪酬的差别也较大。因此,也有必要将这种限制拓展到非国有金融企业以及其它垄断性行业。     

房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

随着市场经济的发展,现代企业制度在国内逐步确立,高管薪酬的管理问题日益受到各方的关注。薪酬已成为激励高管的重要手段,只有建立符合我国企业的高管激励体制,使企业在竞争激烈的市场中留住企业所需要的人才,尤其是高级管理人才,才能避免人才流失。     

中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究

选取中国深沪两市1999年到2003年4 430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6 907家上市公司进行实证比较,在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上,与美国上市公司高管薪酬进行比较.结果表明,公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素;它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的;探究了造成这种差异的原因并提出了对于中国上市公司高管薪酬政策设计的指导性建议和以后研究的方向.     

我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示

本文从高管薪酬与高管持股两方面,对我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行了数量年度分布统计和主要研究成果统计,分析了高管薪酬与公司绩效关系的研究现状,得出相应的研究启示并提出未来的研究展望,以期推动我国上市公司高管薪酬和公司绩效关系的理论研究、实证研究以及实践发展.