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探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明:变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。 相似文献
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基于自我认知理论的领导授权赋能行为对员工建言行为的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
《领导科学》2014,(23)
<正>知识经济时代,员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,而且在于他们能够贡献具有创新性的观点和想法。企业合理化建议活动在我国有着良好的传统,但效果却不那么令人满意(梁建,唐京,2009)。调查显示,组织中有超过85%的管理者和专业技术人员在面谈中承认至少在某些属于自己的工作问题上保持了沉默(Milliken,Morrison,Hewlin,2003)。另外,越来越多的企业采用扁平化的组织结构,以 相似文献
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变革型领导如何影响下属的组织公民行为——授权行为与心理授权的作用 总被引:7,自引:0,他引:7
授权可以分为授权行为和心理授权。本文中,我们认为授权行为是心理授权的前因变量,对心理授权产生影响。以往学者在研究授权时,注重心理授权产生的结果,而没有考虑领导的授权行为对心理授权和组织公民行为的作用。因此,我们提出了变革型领导通过授权行为,使下属产生心理授权,进而影响下属组织公民行为的模型,并对此进行实证研究。数据的分析结果支持了提出的假设。 相似文献
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本文基于416个员工及其直接上级的配对样本,考察了源于我国传统文化的威权领导对员工建言行为的影响及作用机制。研究发现:威权领导对员工抑制性建言、促进性建言有显著的负向影响;组织自尊在威权领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;主动性人格在威权领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。 相似文献
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组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用 总被引:8,自引:0,他引:8
如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。 相似文献
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谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究 总被引:1,自引:0,他引:1
谦卑型领导是领导风格领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。基于领导理论和创造力理论,尝试发现谦卑型领导行为与员工创造力之间的关系,并从心理认知和人格特质视角出发,探讨心理安全和自我效能的中介效应以及调节焦点所起到的调节作用。采用问卷法配对调查326对直接领导及其对应员工,运用结构方程模型和层次回归方法对样本数据进行统计分析。研究结果表明,谦卑型领导行为对员工的创造力有显著的正向影响,心理安全和自我效能在两者间起完全中介作用;员工的防御型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工心理安全的影响越强;员工的促进型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工自我效能的影响越强。研究结论为领导者打破传统的自上而下的领导方式、转而应用谦卑型领导行为提升员工创造力提供了新的思路。 相似文献
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通过两项研究,考察谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。一项是采用谦卑型领导量表、教练行为量表、员工心理安全感量表和员工建言行为量表,对某连锁企业一线员工进行问卷调查,采用Bootstrap方法进行中介效应检验发现:谦卑型领导更有可能对下属使用教练行为,进而促进员工的建言行为;教练行为在谦卑型领导与员工建言行为之间发挥部分中介作用。另一项研究采用相同工具,考察了不同类型企业的186名员工,结果发现,谦卑型领导通过教练行为提升员工的心理安全感,进一步促进员工的建言行为,显示出显著的链式中介作用。谦卑型领导也可直接提升员工的心理安全感,而其教练行为也可直接促进员工的建言行为。 相似文献
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员工离职一直以来是理论界和实务界关注的热点,对员工离职的研究主要聚焦于员工离职倾向和离职行为,并主要从个体和情景因素探讨员工离职倾向或离职行为的影响因素,但具有离职倾向却未发生实际离职行为的员工在组织中表现如何,还有待进一步研究。
根据计划行为理论,个体会基于自己的内在倾向采取相应的行为,但是内在倾向与行为之间的关系受到一定的约束,尤其受到个体是否能够决定或控制这种行为的影响。自我效能感反映了个体认为自己能够处理问题的信心,主动性人格则反映了个体是否具有按照自己的意愿采取行为的自主权,二者均反映了个体对行为的控制度。构建以离职倾向为前因变量,以自我效能感和主动性人格为调节变量,以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型。基于886名员工和231名配对领导的两阶段数据,使用Mplus 7.0进行数据分析和假设检验。为避免领导评价的嵌套效应,采用三明治分析方法进行分析。
研究结果表明,①自我效能感正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系,即高自我效能感的员工在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为;②主动性人格正向调节离职倾向与任务绩效的负向关系,即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下表现出更差的任务绩效;③主动性人格正向调节离职倾向与帮助行为的负向关系,即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下会做出更少帮助行为;④主动性人格正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系,即高主动性人格的个体在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为。
研究发现离职意愿提高员工反生产行为,在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为,把握员工离职倾向,重视主动性人格可能存在的消极作用,引导主动性人格的员工发挥积极作用。 相似文献
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本文在比较行为金融学领域相关研究的基础上,尝试性地引入认知心理学中自我效能感的概念,将股市视为一个大的组织,将投资者视为这个组织中的个体进行研究。文章不但研究了投资者自我效能感对股价波动的直接影响,而且将投资者分为机构和散户两类,考察信息不对称情形下自我效能感的权变影响。 相似文献
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本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。 相似文献
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自我效能感是Bandura社会学习理论中的核心概念,自我效能感与相关工作行为的研究一直是组织行为学家的关注焦点,国内外研究者通过模拟实验、元分析、现场研究都得出了自我效能感与组织成员绩效、态度等存在这显著相关,但在两个向度、测量工具以及与工作态度关系等问题上仍存在分歧和争论。 相似文献
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安全基地型领导是一种新兴的领导风格,其在向员工提供安全感和关爱的同时,给人以寻求挑战、冒险和开拓进取的能量。基于依恋理论,以350名员工为对象,通过层级回归和Bootstrap法进行研究,结果发现:安全基地型领导能促进员工建言行为,安全基地型领导通过降低员工差序氛围感知来促进员工建言行为,安全基地型领导对员工差序氛围感知的作用受到员工焦虑型依恋风格的强化。这一发现既拓宽了安全基地型领导的实证研究,又为领导有效激发员工建言行为提供了新的视角。 相似文献