被领导误解怎么办

由于受认知条件、信息误导以及小人谗言等因索的影响,下属有时会被领导误解.如果这种误解不能及时得到消除,不仅会给下属造成巨大的心理压力和精神负担,而且还会影响到下属的晋升,严重损害上下级关系.     

被领导的艺术

员工和上司就像"一根线上的蚂蚱",要想成功就得同舟共济。聪明的下属是绝对不会跟上司较劲的,而是想方设法去与上司合作双赢。相信不论在企业还是在政府机关,不少人都有这种想法:唉!给别人打工多辛苦,当领导多好!可是,没有人天生下来就能当领导。再优秀的领导者也是从做下属中得到历练,具备了领导能力后才完成从员工到领导的跨越。因此,先要认清自己做下属的角色,摆正自己的位置。只有在追随领导中锻炼出自己杰出的能力,具备了领导才能,领导才会发现你这块金子,给你一个发光发亮的机会。     

领导该是什么样——从英雄型到育才型领导模式的转变

领导要有领导的样子。不管是领导还是下属，他们的心目中都存在着一个“理想领导”的模式。领导者以此出发调整自己的领导行为，树立自己的领导形象；而下属则以此评价上司……     

下属和上司

绝大多数决策者都身兼上司和下属两个角色，对他们来说有两个决策至关重要：我应该做怎样的上司？我应该做怎样的下属？要决定做怎样的上司，先要知道有怎样的下属。一般说来，下属可以分为四种：爱上司的批评者，不爱上司的批评者，爱上司的不批评者，不爱上司的不批评者。第二种下属是为了反对而反对，不管你做什么，他都会反对，但是并没有建设性意见提出来。第三种下属恰恰相反，是为了支持而支持，不管你做什么，     

善于与多疑的领导相处

下属在工作中，有时会遇到比较多疑的领导，如有的心胸窄，有的好猜疑，有的爱计较，其共同特征是：对下属的一言一行特别多疑。在这样的领导手下当差，下属得处处小心谨慎，懂得相处的技巧，否则很容易招致领导的猜疑，引起领导的误解。那么，怎样才能与多疑的领导和睦相处呢？以诚相待，切忌“打埋伏”。真诚是融洽关系的法宝，信任是减少误会的良方。多疑的领导疑心重，下属在与其相处时一定要做到坦诚相见，心怀坦荡，不卑不亢，不“打埋伏”。从某种意义上说，领导多疑是对下属不够信任的一种表现，这就要求下属在与多疑的领导相处时恪…     

将每个人都“激入”竞争中

当你感觉下属已经越来越像煮青蛙，甚至对你的态度视而不见，想必你一定会非常郁闷甚至发脾气。此时，情绪有可能让你忘记顾全他人的面子，不讲方式地进行批评，这样可能反而会使对方产生逆反情绪。一个经常被领导训斥的员工甚至对上司坦白说：     

管理你的上司

我们往往忽视这样一个事实：上司对下属的依赖程度要远大于依赖其他同事和外部人员。因此，管理上司并不会增加你的职业风险，相反，还会帮助你获得安全与发展的资源。     

上司示意型知识隐藏的双刃剑效应及其边界条件研究

基于压力认知评价理论,构建了有调节的中介模型以探讨上司示意型知识隐藏影响下属知识隐藏的二元效应及其边界条件。基于两个时间点的团队成员配对数据,采用路径分析对假设模型进行检验。研究结果表明:上司示意型知识隐藏一方面会诱发道德推脱,从而促进下属知识隐藏;一方面也会唤醒关系经营,从而抑制下属知识隐藏;且两种效应与道德认同和权力距离导向的联合调节作用相关。     

不可不知的“热炉规则”——下属有错，训导有方

下属都会犯错，不犯错的下属不是真正的好下属。一个优秀员工的成长过程就是一个不断犯错误和不断改正错误的过程，而这种错误的改正、下属的进步，离不开上司的训导。很多时候，作主管的在面对下属犯错时，或不知所措，或处理不当，结果导致下属怨恨滋生，影响主管的威信和工作。其实管理界的“热炉规则”提供了很好的处理模式，掌握这一规则，当下属有错时，你的应对会顺手得多，甚至游刃有余。     

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。     

中国组织情境下上司—下属社会交换的互惠机制研究——基于对价理论的视角

本文采用情境实验和问卷调查方法,对中国组织情境下上司与下属之间社会交换的互惠机制进行了探讨。具体而言,研究一(实验1)从上司的视角考察了组织中上司因下属个人才能、上下属关系亲疏以及交换类型的不同而采取的不同互惠法则。结果发现:(1)上司在其给予下属的晋升、奖励等工具性回报上,同时采用公平法则和人情法则;(2)上司在其给予下属的鼓励、支持等情感性回报上,同时采用公平法则和人情法则,但更偏重后者。研究二(实验2)和研究三(问卷调查)则从下属的视角考察了组织中上下属之间进行社会交换时下属采取的互惠法则,并通过引入经济法学中的"对价"理论,探讨了组织情境中公平法则和人情法则的本质。结果表明:(1)在面对上司不等价工具性回报时,下属针对才能采用公平法则;在面对上司不等价情感性回报时,下属针对才能采用人情法则;(2)在面对上司不等价工具性和情感性回报时,下属针对上下属关系采用人情法则;(3)公平法则是一种完全对价,即当双方提供的交换价值完全相等时,交换达成双方均满意的结果,否则会导致一方不满意;(4)人情法则是一种适度对价,即当双方提供的交换价值相差不大时,交换达成双方均满意的结果;若交换价值相差过大,则会导致一方不满意。上述研究结果整合了"公平"和"人情"这两种看似矛盾的社会交换法则,为理解中国组织情境下上下属间不同类型的互惠交换提供了新的理论视角。     

不懂得与上司相处的下属

作为一个部门经理,我不喜欢那些不懂得与上司相处的下属。事实上,做好一个部门经理相当不易,因为你无法将工作和私人生活空间严格区分开。对下属的满意不单单来自工作满意度,还涉及许多私人感情、认知等方面。同样,工作上的关系也经常不自觉的带到生活中去,给私人生活空间带来不利影响。二者相互影响的不利增加了工作的复杂程度,影响效率,进而妨碍组织目标的实现。所以,会不会与上司相处绝对是评判对下属喜欢程度的标准之一。     

领导你的上司

在传统的自上而下式的组织结构中,人们往往只注重对下属的管理,而忽视了对上司的“管理”。最近的研究表明,高效的经理人不仅花时间和精力来管理同下属的关系,而且在管理同上司的关系上也是不遗余力。“管理你的上司”,指的是为了给自己、上司和整个公司都争取最好的结果而有意识地与上级合作。在企业中,对上司—下属关系误读的现象并不鲜见。一方面,有些经理人觉得上司没必要依赖自己,或者自己不怎么需要依赖上司,而没有意识到双方都需要相互协助与合作才能出色地完成各自的工作。而另一方面,更多的经理人想当然地认定上司会神奇般地知道下…     

令你在职场游刃有余的10句妙语

1.应答上司交代的土作:我立即去办。 冷静、迅速地作出回应,会让上司感觉到你是一个工作 讲效率、处理问题果断,并且服从领导的好下属。 2.传递坏消息时:我们似乎碰到一些情况…… 千万不要乱了阵脚,要让上司觉得事情并没有到不可收 拾的地步,并且感到你会与他并肩作战,解决问题。 3.体现团队精神:XX的主意真不错! 善于欣赏别人,会让上司认为你本性善良,并富有团队 精神,从而给你更多的信任。 4.如果你不知道某件事:让我再认真想想,X点前答复您 好吗?     

10类上司10种应对

<正>外行上司。上司是外行,那么他有的计划和决策执行起来会非常困难,作为下属,应该事先将各种可能性告诉他,提醒他避免失败。如果是重要的、带有原则性的问题,下属可直接阐明观点,或据理力争,或坚决反对。但如果他一意孤行,就只能听从命令,直到他撞墙为止了。倘是无关大局的一般性问题,下属则可灵活对付,尽量避免正面冲突。模糊型上司。有的上司在布置工作任务时含含糊糊、笼笼统统,从来没有明确具体的要求;有的既可以理解成这样,又可以理解成那样;有的前后互相抵触,下属根本无法操作和实施。对经常是这样的上司,在接受任务时,一定     

资质平平者如何赢得领导赏识

在现行干部管理体制下,领导赏识是一种特殊的政治资源,它对下属的价值认可、处境改善及政治进步都有着独特的促进作用。因此,如无极特殊原因,得到领导赏识应是下属梦寐以求之事。撇开非正常因素,下属要想获得上司赏识,关键还得靠自身实力。品行优异、才华横溢、实绩突出     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

不要和上司一般见识

“不要和上司一般见识”有两个含义： 其一是取其字面意思。即作为下属，你的重要性不在于你总是与上司的意见一致，恰恰相反，你看问题若能与上司角度不同，甚至面对新问题你得出的推理与上司完全相反，从而促成上司作出更为正确的决策，你才堪为上司的好帮手；     

CPM领导理论三因素动力机制的情境模拟实验研究

CPM领导理论认为,中国领导行为的评价模式由目标达成、团体维系和个人品德三个因素构成.本研究采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验,探讨了CPM领导行为三因素之间的关系及其动力作用机制.结果表明:(1)领导行为三因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响;(2)在对下属行为态度产生影响时,个人品德的影响作用最大;(3)在目标达成和团体维系影响下属行为态度的过程中,个人品德发挥着增强型的调节作用.本研究验证了CPM领导理论的动力学原理,并为我国“德才兼备,以德为先”的选拔和任用标准提供了科学的理论支持.     

上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响分析

<正>一、问题的提出随着近年来有关不当领导行为造成的严重后果屡见报端,破坏性领导行为的研究开始备受学者的关注(Aasland et al.,2010)。作为破坏性领导行为的典型,上司不当督导指的是下属感知到来自上司持续实施的不包括肢体接触的语言和非语言的敌对行为(Tepper,2000),也被称为职场冷暴力。与以往正面领导行为的