管理人员培训四模式

对于企业来说,通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行?这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。一、职业模拟培训模式职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色,例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来,在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司,经营各种花卉,…     

中小企业文秘兼会计岗位人才培养现状及对策分析

随着市场经济的迅速发展,社会对文秘人才的需求状况正在发生深刻的变化.当前不少中小型企业出现了文秘兼会计的岗位需求.秘书人员在日常工作中除了做好日常秘书工作外,还要兼做会计或出纳工作.这是秘书工作发展的趋势,也是中小型企业分工与发展的需要,更是文秘工作与会计工作的相关性共同决定的.高校要从教学方向、课堂和实践环节完善学生的知识系统.     

人才需要保护价

据报道,江苏省南通市出台一项新政策:对人才实行保护价。规定:企事业单位聘用的普通高校本科及其以上学历的人才最低年收入,分别不低于上年度本地在岗职工平均工资的1.2倍、倍和2倍。即本科1.5生最低年收入为16256元,硕士生为20321元,博士生为27094元。据介绍,这是该市为加大引才力度而出台的多项保护政策之一。在当前大学生平均工资不断下降的情况下,南通市大胆推行人才保护价,体现了对人才的重视和保护。中央电视台曾公布过一条消息,2003年中国高校毕业生起薪较2002年明显降低,月平均起薪为2000元～2500元,而硕士毕业生的月平均起薪为3300…     

国企薪酬变革对策案例分析

同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平，但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职代会上被否决未能实施。     

公司薪酬激励约束机制方案优化与研究

科学合理的薪酬激励方案不但提升员工对企业的信任感与归属感,而且还对企业的生存和发展有着重要的现实意义.笔者通过对公司薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行系统分析,提出公司薪酬激励机制的优化方案,从而提升关键岗位薪酬的市场竞争力,有效激励关键岗位人才的积极性,实现出人才、出效益的良好局面.     

2008：扎根深圳 梅开二度

7万人次进场洽谈交流2008年中国国际人才交流大会共有40多个国家和地区的800多个海外专家组织、培训机构、科研机构、高等院校、人才中介和知名企业及100多家香港专业机构参展，国内3100多个单位和机构、总计5000多名专业代表参展参会。大会期间达成合怍意向的项目达2500多个，两天进场参观大会和参加国际人才高峰论坛的人员共达7万多人次，有3000多个职位达成人才招聘意向。     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究

一、我国国企经营者薪酬激励模式的现状(一)显性薪酬激励不足首先,国企经营者的薪酬总体水平偏低。据中国企业联合会和中国企业家协会调查显示,2001年经营者年收入在6万元以下的企业中,国有企业占81.1%,而6?20万元之间的国企经营者数量与非国有企业经营者数量及比重相差悬殊(如图1所示)。这表明,国企经营者的总体收入还处在较低的水平,     

企业巧用外部人才的招数

有一家中等规模的股份公司。董事会决策层及总经理都十分重视人才,近两年从省里、市里、名牌大学的多场人才招聘洽谈会上,招聘了好几百名人才,其中硕士研究生和博士生就占了三分之一。决策层在向外界介绍公司情况时,也着实够威风的。但该公司对人才屯积居奇,使用效率较低,由于这些人才薪酬较高,造成公司人才成本上升,每股收益和公司实现税利下降。同时还荒废了人才。在股东大会上,部分股东对公司盲目招聘引进大量人才,屯积浪费人才,影响公司效益这一做法提出了质疑。相比之下,另一家上规模的私营企业,科学设置岗位,严格定岗定员,合理招聘常设性岗位人才,并注重节约使用人才,不仅使本公司人才的作用得到充分发挥,而且还巧妙地利用了公司外部的各类人才为本公司服务,创造了良好的经济效益。     

数字人才

2007年全球薪酬调研显示,明年薪酬涨幅最高的国家将是拉脱维亚,最低的是德国。中国的薪酬增长将达到约7.2%,名列第三。——2006年09月20日环球时报德国西部地区工业企业平均每小时工资为27.87欧元,居世界第三位。而东部地区仅为17.37欧元,比西部地区低34%。——2006年10月02日环球时报统计显示,目的海外学习汉语的人数已超过3000万,遍及100个国家。2006年09月11日京报网-北京晚报     

大学教授升值了

从1999年11月开始，清华大学老师的收入“猛涨”，最高的增加了5000元．此举拉开了高校人事制度改革的序幕，人们不禁嘘吁：教职工收入大幅增加清华大学的老师在领取去年11月份工资时会发现，他们的工资卡里一下子多出了不少津贴，从300到5000元不等。从那个月开始，清华在全国高校中率先大幅度提高教师待遇。按新的分配办法，全校所有教职员工根据岗位的不同，被分为9级，除原有工资外，可享受9个等级的津贴。最高的“九级教师”收入每年增加5万元，最低的一级教师，增加3000元。其他几级增加数额分别为4万元、3万元、2．3万元、1．7万元、…     

企业巧用外部人才的招数

有一家中等规模的股份公司,董事会决策层及总经理都十分重视人才,近两年从省里、市里、名牌大学的多场人才招聘洽谈会上,招聘了好几百名人才,其中硕士研究生和博士生就占了１／３。决策层在向外界介绍公司情况时,也着实够威风了一番。但该公司对人才囤积居奇,使用效率较低,由于这些人才薪酬较高,造成公司人才成本上升,每股收益和公司实现税利下降,同时还荒废了人才。在股东大会上,部分股东对公司盲目招聘引进大量人才,囤积浪费人才,影响公司效益这一做法提出了质疑。相比之下,有一家上规模的私营企业,对公司科学设置岗位,严…     

创新薪酬制度稳定人才队伍——以国有铁路企业为例

21世纪是人力资源竞争的时代,建立合理有效的薪酬分配制度,是企业吸引人才、留住人才,保证企业人力资源优势的重要方面。铁路企业在适应社会主义市场经济体制的迫切要求、逐步建立现代企业制度的同时,如何改变延续多年、根深蒂固的大锅饭分配方式,通过改进薪酬制度对人才进行更好的激励,以促进企业人才队伍的稳定,是一个急需要破解的课题。本文将对国有铁路企业以往执行“岗位技能工资制度”所暴露出的问题进行简要分析,并试图对国有铁路企业人才队伍的主体——管理人员的薪酬分配制度进行新的探索。     

百万年薪轰炸政府官员

几乎是一夜之间，一家不太出名的民营企业红日集团成了四川省机关干部争相议论的对象。日前，这家企业向四川省市机关发送邀请函，欢迎机关干部加盟红日集团，并为其提供了包括总裁、副总裁、总裁助理、总经理、部门部长、业务代表等在内的数十个岗位，劳动报酬也相当优厚，未来总裁的开价竟是：年薪 100万元人民币 ! 　　一时间，红日集团天价年薪民招官的新闻被传得沸沸扬扬，赞成者认为：私营企业高薪招聘政府官员，充分体现了企业家具有长远的战略眼光，真正认识到人才的价值；怀疑者质问：一家名不见经传的企业，本身员工不足百人，何…     

关于协议薪酬模式的启迪与思考

一、企业薪酬制度的困惑现代企业薪酬制度大多采用等级工资制的模式。如以岗位序列为基本评价要素的岗位等级工资制,或以技术、业务能力等级为基本评价要素的技能等级工资制,或以岗位与技能两要素综合评价为特征的岗位技能工资制。凡此种种薪酬制度虽有一定科学和合理的内涵,但仍较多地遗留着传统等级工资制的     

高级人才热衷弹性就业

过去一提到弹性就业，人们的脑海中肯定想到的都是秘书、商业导购员等普通就业岗位，现如今，如果你登录一些以高级人才为经营目标的猎头公司的网站就会发现，寻求高级人才弹性就业的服务也比比皆是，这已成为目前北京就业市场上的一个新亮点。目前不仅在北京，在上海、广州这样的大城市中也都出现了高级人才弹性就业的现象，据上海市杰迈商务咨询公司总经理张沁馨介绍，2002年上半年，该公司已经向沪上各大公司派出高级“临时工”1000多人次。他们多数是财务经理、物流经理、客户服务经理、销售经理、人事经理等高级人才，工作的时间从3个…     

给经营者合理定价

从传媒上不时得悉给经营者定身价的信息。不久前，沈阳人才市场召开“高级人才报价竞聘会”，４０余名高级人才自我报价、企业竞价、当堂拍卖，分别以 １０万元、８万元不等的年薪而成交。最近，贵州面向全国招聘高级人才，最高年薪达３０万元，为国企“老板”的身价开出了高价。 国企老板该拿多少钱？这是市场经济条件下给人们提出的新问题。有人对此调侃说；“我们有天下最便宜的企业家──工资最低，而我们有天下最贵的企业制度──大量亏损。”事实确实不能回避。中国企业家调查系统前不久对全国３１个省、市、自治区和直辖市的万名企业…     

为人才“报价竞聘”而鼓

近日，中国沈阳人才市场传出新鲜事，４０余位学历在硕士以上，具有高级职称或在大型企业担任过副总经理以上的高级人才，通过报价竞聘的方式选择新岗位，其中７人当场登台“亮相”。 去年１１月１２日上午９时３０分，报价竞聘正式开始。被安排上台“亮相”的７位人才先后上台自我介绍简历，展示工作成绩和个人魅力。来自四川长虹、江苏春兰、哈磁股份、巨龙通信、沈阳远大、深圳康佳等６０多家企业均到场竞拍。 ３８岁的蒙古族青年耿晖首先登台。他具有上海同济、东北林学院两个高等学府的双学位，曾任辽宁省石油化工规划设计院高级工程师…     

信息快递

焦作市大幅提高城乡居民基础养老金待遇日前,焦作市政府出台了《焦作市城乡居民基本养老保险制度实施办法》,大幅提高城乡居民养老保险待遇,建立完善城乡居民统一的基本养老保险制度。《办法》共5章、26条。核心内容为:一是调整缴费档次。参加城乡居民基本养老保险的人员缴费档次,由之前的10个调整为16个:分别为每年100元、200元、300元、400元、500元、600元、700元、800元、900元、1000元、1500元、2000元、2500元、3000元、4000元、5000元。二是调整补贴标准。对参保人     

基于4P理论的国有企业薪酬激励体系优化

薪酬管理作为人力资源管理六大模块中的重要环节,在现代企业吸引、激励与保留人才方面发挥着积极作用,建立科学合理的薪酬激励体系成为现代企业管理优化升级的战略目标之一.基于4P理论搭建的薪酬激励体系在人力资源管理实践中得到广泛应用.4P理论是指以职位层级(Position)为基础,以个人能力(Person)为依据,以绩效表现...