HR：教你摆脱压力的10条妙计

现代人很多健康问题的根源在于压力。HR，你有没有感到过来自工作、家庭的压力让你喘不过气来，赶快在压力威胁到你的健康之前，想办法摆脱它吧!下面的10项建议你不妨一试。     

“填鸭式”与“渗透式”

杨振宁先生认为,中国现在教学方法,同他在西南联大读书时仍是一样的,要求学生样样学,而且教得很多、很细,是一种“填鸭式”的教学方法。“这种教学方法的最大弊病在于,它把一个年轻人维持在小孩子的状态,老师要他怎么学,他就这么学……”而这样的学生,不大可能“青出于蓝而胜于蓝”,不大可能比他的老师更高超。杨振宁先生说他到北大、清华去,见学生们的物理课本有4大厚本,学生被压得喘不过气来;而“一个喘不过气来的学生,今后不可能做得很好。他必须是一个活生生的学生,将来才行” 目前,中国教育专家们普遍呼吁:“填鸭式”应试教育要“急刹车”,而向素质教育转轨。长期以来,我们的基     

小心你的光芒

帮助人,如果带着优越感,就是一种附带的伤害。我很不喜欢不宽厚的人。以别人的差来反衬自己,自鸣得意,这种优越感是无教养的表现,也是讨人嫌的。很多时候,太强烈的自我优越感,会把他人压迫得喘不过气来。比如,有人买了汽车后,动不动就摇下车窗热情地与骑自行车的人打招呼,好像深怕别人不知道他是先富起来的那部分。宣扬或者炫耀自己的优越感,其实是对他人的一种鄙视、怜悯。可是,谁会喜欢这种的眼光?     

如何利用单元考核系数进行绩效管理

企业推行绩效管理，现在都强调团队合作．因此企业内部都设置管理单元的考核系数。但是当管理层级二级以上时，就面临一个如何综合利用各级管理单元的考核系数。先行的绝大多数绩效管理培训专家或绩效书籍在这个问题上都犯了不可饶恕的错误，以致许多人力资源部门的绩效考核推行时碰到不应有的尴尬．为绩效考核失败起到了不应有的作用。     

美国企业：管理在于分工明礁

曾经以为发达国家的管理风格都是一样的．来美国后，惊讶地发现美国与西欧国家在员工素质方面有挺大的差别：西欧人素质可圈可点，做事干净利落．相形之下．美国人办事疲沓、懒散、拖泥带水。美国众多称雄世界的企业，雇的也大多是这样的人。这些慢吞吞的人群．居然也撑住了一个超级大国。     

中小民营企业人力资源管理中人事风险的规避

一、人事风险的特征 1．人是风险的根源．这是人事风险最显著的标志。风险潜伏于民营企业内部．由从业人员造成，受当事人主观意志支配。因此它并非完全不可避免．只要制度健全，管理严格，防范措施到位，化解人事风险也是可能的。     

浅谈企业绩效管理

绩效管理不是“烤”人的工具。 多年来，接触了不下五十个希望实施绩效管理的企业，实际操作的项目也有十多个，剖析这些企业导入绩效管理的原始动机，大都不脱离想找个让老板和员工都能满意的工具来把员工的绩效给考出来的主线。[第一段]     

别具一格的管理公式

管理学上有一条重要的管理原则，即没有“最好的”管理模式，只有“最合适的”管理方式。由于不同企业所处的“情境因素”(内部条件与外部环境)各不相同，其管理方式也千差万别，独具个性。世界上不少知名企业之所以成功，正是基于企业自身的实际特点，形成了别具一格的“管理个性”。比如下面几个“管理公式”，对我们一些企业就有借鉴意义。     

别具一格的管理公式

管理学上有一条重要的原则，即管理模式没有“最好的”，只有“最合适的”。因为不同企业所处的“情境因素”(内部条件与外部环境)各不相同，对它们的管理也就千差万别。只有对企业特定条件适合的管理，才会是最有效的管理。     

谈判化解矛盾

团队内部因工作发生矛盾冲突是正常现象。矛盾双方虽然是基于对企业利益的出发点，但对于“如何做”的看法却不尽相同，这时可以考虑通过内部谈判化解矛盾并遵守以下原则： １．选择时机很重要。考虑此时是不是公司实行你的方案的最佳时机，这攸关你谈判立场的强弱。 ２．谈判时不应一直强调“这是我们所要的”、”你们要配合我们”这类极具本位主义的话，而应该有接受对方要求的心理准备。 ３．以温和的态度来处理内部谈判，不应该和对方发生正面的冲突。４．不要花精力向对方证明自己的价值和地位。 ５．不要刻意地表现自己有多大能力，也…     

一生最爱你

家在一个偏僻的山村,父母都是面朝黄土背朝天的农民。我有一个小我3岁的弟弟。有一次,我为了买女孩子们都有的花手绢,偷偷拿了父亲抽屉里5毛钱。父亲当时就发现钱少了,就让我和弟弟跪在墙边,拿着一根竹竿,让我们承认到底是谁偷的。我被当时的情景吓傻了,低着头不敢说话。父亲见我们都不承认,说,那两个一起挨打。忽然弟弟抓住父亲的手大声说：“爸,是我偷的,不是姐干的,你打我吧!”父亲手里的竹竿无情地落在弟弟的背上、肩上,父亲气得喘不过气来,打完了坐在炕上骂道：“你现在就偷家里的,将来长大了还了得？     

企业培训八大误区

国内许多企业对培训的态度是“我们自己来培训”．拒绝与咨询公司合作．在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训。这种方式虽然有利于员工素质的提高，但是这种闭关自守的做法长期下去．企业文化容易固化，企业员工在一个封闭的环境中丧失了活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多采取了与咨询公司相结合的培训方式。     

企业内部人才“超市”的竞聘上岗

内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。     

钱卓和他的生物基因研究

去年年底由华裔科学家钱卓领导的研究小组利用基区工程使老鼠变得更聪明的论文在《自然》杂志发表以后世界各大新闻媒体云集普林斯顿排着长队要求钱卓接受采访。一每个人都说我只谈十分钟’钱卓说。外边有几百名世界一流的科学和学术研究杂志、英美等世界各国大电视台各大报刊杂志大牌生播及大牌新闻记者纷纷来自出马，请钱卓挤出时间接受采访。搞得他”连上厕所的时间都没在。大BBC麾下的电视台、广播电台杂志等就有几十个个个都希望钱卓能够单独接受采访。刚刚从新闻界的包围中喘过气来的钱卓在普林斯顿计自己的实验室里接受了中国驻纽…     

油田企业员工差异化培训策略探析

在企业发展过程中．培训始终是人力资源工作的重要组成部分．油田企业也不例外。通过岗前培训,员工可以更好地了解岗位需求．缩短与岗位的适应时间．大大提高了企业的生产效率．通过定期的内部培训．可以有效提高员工的企业责任感．当企业的发展方向发生变革时．     

中国企业人力资源管理调查报告（续）——第三部分：劳动用工招聘现状

调查结果显示，77．0%的企业已经建立了招聘制度，但24．4%的企业是执行不力的：83．0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18．1%没有严格执行。     

如何应对工作压力

在工作压力之下你会怎么说？是“喘不过气,忙乱不堪”还是“面对挑战,干劲十足”？两者之间的生理差别微乎其微。越来越多的专家认为,工作压力有其积极的作用,它可以使你更坚强,也可以将你摧垮。在多数情况下你可以选择。以下是专家提出的有助于你在压力之下表现得更好的８种方法。为压力正名不要怨恨压力。它实际上是在表明你的事业有了进展。你应该把重任在身视为难得的机会,它能推动你前行,掌握新技能,表现自己的勇气。不要一味抱怨会耗尽你的精力,应以乐观的态度迎接超负荷的每一天。你要告诉自己：“这是一个我有能力应付的挑…     

供电企业现行人力资源管理问题及探讨

深化供电企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制，是当前深化供电企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合，充分地调动职工的积极性的重大课题，也是对供电企业人力资源管理提出的新挑战。在供电企业步入市场经济条件下．如何克服计划经济时期企业在人力资源管理上的弊端，紧密结合供电企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是供电企业人力资源管理者面临的任务。     

企业HR虚拟管理的动因、方式及虚拟管理的HR角色分析

人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。以前，人力资源被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分，但随着科学技术和企业战略的发展，也出现了虚拟化管理趋势。     

企业管理人员的内部培训

企业管理人员的素质影响着企业的发展态势，而企业管理人员素质的高低关键在于如何对管理人员进行正确的培训、选拔、使用和考核。企业的管理人才也只有通过系统的培训才能获得，因此企业必须重视管理人员的培训。企业管理人员培训的方式有两种，即外部培训和内部培训，这两种培训方式不是绝对的分离，企业可根据情况搭配采用。出于企业内部培训在针对性、成本控制、充分利用现有人力资源等方面具有较大优势，且可行性强，所以企业更应对其加以重视和研究。本文围绕内部培训问题进行了探讨。