人力资源管理中的多种效应及应用

激励失衡效应人的感受非常复杂,当得到的东西与预想的东西不一样时,我们会感到失望甚至愤怒。当得到的超过预期时,我们又会表现得高兴甚至兴奋。然而,得到时的高兴与失去时的失望,这一喜一悲的激励效果却是失衡的,通常情况下,负激励给人们带来的失望值要远远超过正激励带给人们的满足感。应用:企业要正确把握激励工作,一方面要注重激励过程的公正性,保证激励不偏不倚。另一方面要注重激励本身的公平性,使正、负激励相互对应。美国通用公司的考核比例为20:70:10,公司重奖20%的优秀员工,同时淘汰排名最后10%的员工,通过正、负激励的相互均衡,…     

人才学讲座(十一) 人才开发的动力激励

激励的类型按源泉分有内激励,如来自工作、任务本身压力的激励;有外激励,往往产生于工作之后,来之工作以外的奖励。 按性质分,有正激励,是对人的某种行为的肯定,起到继续强化该行为的激励作用;有负激励,是对人的行为的否定、抑制,从而起到改变其行为方向的激励作用。 按内容分,有精神激励,针对人的进取心理需求而言;有物质激励,针对人的生理需求而言;有信息需求;针对人的获取信息需求而言。 按差异分,有普遍激励,即在一定的时空条件下,根据人的共同需求的共性激励;有个别激励,即在一定的时空条件下,根据不同人需求的特殊性激励。 按效益分,有短效、长效时间性激励之别。一般而     

破解公务员平时考核难题

公务员工作上“苦乐不均”“忙闲不匀”,有的甚至形成“多付出的多是非,少付出的多获得”,造成一种负激励状态. 实行“日志式”管理、平时考核结果占年度考核50％以上、工作生活社交均要受监管……公务员群体如今正面临越来越细化的考核制度.近年来,北京、浙江、贵州等地纷纷出台办法,探索对公务员平时考核. 公务员管理,尽管理论界和实务界都进行了长期探索,考核、激励理论以及相关制度也都不断推陈出新,但日常考核依旧是一个难题.随着各地积极创新探索,我们可以看到,通过创新考核技术和手段加强公务员平时考核的做法,正在越来越受到重视.     

如何使惩罚发挥最佳效果

激励和惩罚是常用的管理手段。激励是对员工行为的肯定，是正强化：惩罚是对员工行为的否定，是负强化。在日常管理中往往是激励和惩罚并用，努力做到赏罚分明。但是有的领导只善于激励，不善于惩罚。员工犯错误时，惩罚是应该的、必须的。惩罚的目的是让员工认识错误．改进工作。惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并加倍努力。如何使惩罚转为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感澈之情，进而达到激励的目的，是每一位领导应努力做到的。如何才能使惩罚发挥最佳效果呢？     

激励机制在国家公务员队伍管理中的运用

一、国家公务员激励机制的含义及基本原则 国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之,国家公务员的激励机制就是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。国家公务员的激励机制主要由三个方面组成：激励标准、激励手段和激励过程。     

信息

公务员制度推行十年 高素质专业化公务员 队伍初步形成 从正在成都举行的党政机关考试录用与公务员培训工作会议上获悉,国家公务员制度在我国推行已整整十年。目前,规范化的考试录用和培训制度基本建立,激励竞争机制入轨运行,干部能上能下有了进展,轮岗回避初见成效,“出口”初步畅通,一只高素质、专业化的公务员队伍初步形成。“凡进必考”的观念深入人心,一大批素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出。十年间,公务员队伍的学历结构和知识结构不断优化,大专以上公务员由1993年的32％上升到2002年底的69％。     

基层税务机关公务员队伍活力激发问题探讨

当前,基层税务机关公务员队伍中出现了职业倦怠与跨界跳槽等问题,在深入探讨这些问题成因的基础上,结合双因素激励理论的指导,针对性地提出了激发基层税务机关公务员队伍活力的具体对策:一是优化绩效考核机制;二是完善晋升激励机制;三是深化公务员分类改革等.     

完善公务员考核工作

公务员考核是激励公务员认真履行岗位职责、努力提高工作水平的有效措施,是实施公务员奖惩、培训、辞退和职务升降的基础与依据,关系到公务员素质和机关工作效率的提高,是一项非常重要的工作。上海闸北区近年来在加强公务员管理,形成激励机制的基础上,从完善办法、建立管理机制和强化规范管理入手,对公务员考核工作进行了实践与探索。     

开展岗位绩效考评建立公务员考核平台——河南省部分单位开展公务员绩效考评的调查与思考

"公务员考核指标不具体,年度考核走形式,考核激励作用弱化",这是许多单位在公务员考核(指领导成员以下的公务员考核--下同)中存在的普遍问题.为了加快政府机关"两转两提"步伐,加强公务员队伍建设,建设人民满意的服务型政府,解决公务员考核中存在的问题,探索建立公务员绩效考核工作体系,河南省公务员局与省政府发展研究中心组成<政府绩效考核暨深化公务员考核研究>课题组,对河南省部分单位开展公务员绩效考核的情况进行调研.     

关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究

激励竞争机制是调动机关工作人员积极性、激发士气的一种有效手段，起着振奋精神、鼓舞斗志的作用。激励竞争的方式主要包括“精神”和“物质”两大类。自１９９６年国家政府行政机关实行国家公务员制度以来，在公务员队伍的管理和教育上，积极地推行使用激励竞争机制，对激发调动公务员的积极性、鼓励先进、鞭策后进起到了积极的促进作用，收到了一定的成效。但随着市场经济发展和政府机构体制改革的推进，现行的激励竞争机制已远远不能适应新形势的发展需要，其弊端日见突出。具体表现在： 一是激励竞争机制不够健全规范。现在我们使用的…     

公务员考核要科学规范

考核是公务员管理工作中一个非常重要的环节,是公务员晋升和奖惩的基础．也是客观、公正地评价和激励公务员的手段。因此,公务员考核要与时俱进．力求做到科学规范。     

公职人员有守护道德底线的义务

观看黄色录像、不见义勇为、搞婚外情、违章搭建……这些社会生活中司空见惯的不良行为,如今都以"禁令"的形式被一一列入《南通市公务员思想道德和社会诚信行为规范》中。记者仔细研读这个全省首部"公务员道德和诚信规范",发现至少     

国家公务员医疗如何补助? 有关规定已出台

国务院办公厅转发了劳动和社会保障部、财政部关于实行国家公务员医疗补助意见，按照这一意见，我国在实施城镇职工医疗保险的基础上，将对国家公务员实行医疗补助，补助水平与当地经济发展水平和财政负担能力相适应，保证国家公务员原有医疗待遇水平不降低，并随经济发展有所提高。 实行国家公务员医疗补助是在城镇职工基本医疗保险制度基础上对国家公务员的补充医疗保障，是保持国家公务员队伍稳定、廉洁，保证政府高效运行的重要措施。国务院办公厅在转发通知中强调，各地在实施过程中要从当地实际情况出发，既要保障国家公务员合理的医…     

试论公务员职务晋升的激励作用及其公平原则

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定,是政府机关一种重要的激励措施。公务员职务晋升制度有两大功能,一是选拔优秀人才,二是激励现有员工的工作积极性。这一制度的建立和推行,将逐步消除职务升降工作中的弊端,有利于优秀人才脱颖而出。     

浅析公务员工伤保险制度

公务员工伤保险制度是国家公务员制度的重要组成部分,在整个国家公务员体系中占有重要地位;良好的工伤保险制度能够解决公务员的后顾之忧,为他们更好地工作提供实实在在的保证和激励。     

消除激励不当的负面效应

人们对激励在人力资源开发中的作用总是充分肯定的,而对激励中可能出现的负面效应,往往缺乏深刻的认识。其实,激励的价值形态有三种:一是正价值,二是零价值,三是负价值。所谓负价值是指激励的结果不仅未激发被激励者的积极性,反而使其滋生了不良心理和行为,如被激励者物质欲望的膨胀、被激励者与其他人员的对立、相关人群的积极性受挫等。如何认识和消除激励的负面效应,是一个理论性和实践性并重的现实课题。     

国家公务员激励的困境与对策

公务员的管理与激励，是提高政府效率、转变政府职能的关键。因此，现代公务员人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励公务员，通过采取科学的、有针对性的改进措施，达到政府与公务员“双赢”的目的。[第一段]     

舒兰市国家公务员计算机中级培训工作几点做法

为了提高我市国家公务员整体素质、树立政府和公务员在社会群众中的良好形象,使之真正适应国家机关高效管理和现代化办公需要,我们根据《国家公务员培训工作暂行规定》和省、市有关国家公务员计算机中级培训要求,针对我市实际情况,我们对全市国家公务员(党的机关工作者)进行了计算机中级培     

进一步完善公务员考核制度的思考

据不完全统计，白1994年起，全国各级行政机关98％的公务员参加了年度考核，每年有13％左右的公务员在考核中被评为优秀公务员。1996年至1998年共有4000多名公务员因考核不称职受到降职等处理。可以说，公务员考核制度的建立和推行，对于提高公务员的素质和能力，激励公务员积极努力地开展工作，保障和促进公务员管理其他环节工作的顺利开展，发挥了非常重大的作用。然而，我国目前的公务员考核制度还存在许多漏洞和问题，严重制约了其功能作用的发挥。因此，顺应形势发展的要求，进一步改革与完善公务员考核制度，对于改进公务员管理工作，     

我国公务员激励机制存在的问题与对策

一、我国公务员激励机制的现状及存在问题 1．考核激励机制。考核在公务员制度中具有重要意义，是公务员激励机制的基础和中心环节。目前，我国现行的考核激励中还存在着一些问题：一是考核指标过于抽象，缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系，考核指标难以量化，标准难以统一，考核结果的可比性不强：二是考核测评内容的设置不能全面地反映出个人的工作能力和工作水平，而更侧重人际关系，