个案辅导的时间如何设定

社工A问：在个案辅导过程中,我对辅导时间的设置很拿不准,有一种说法是辅导时间分为两种,一种是50分钟,另一种是90分钟。在实际操作过程中,时间到了之后我往往不知道如何结束辅导,结果一拖又过了一个钟头,甚至一个辅导会做两个多小时,案主和我都感觉非常累。由此衍生的一个问题是,在辅导过程中,我会无形中将自己的想．法带给案主,结果也往往是我比案主更着急,整个辅导过程更像在处理我的需求,而不是案主的需求。     

灾后退化行为的个案辅导

四川汶川大地震发生后，众多伤员和灾民被紧急转移到其他城市进行临时安置。随着大批灾民被安置到成都，承担日常救助任务的成都市救助管理站紧急启动应急预案，承担了轻伤员的临时救助救治和健康灾民的临时安置任务。     

一封监狱“鸡毛信”引发的个案

这是一封来自某监狱的特殊情况专题通报,凭着多年的工作经验,我立刻意识到这是一封来自监狱的“鸡毛信”。不是情况严重到一定程度,监狱绝不会以专题通报的形式向地区进行求助。监狱对谢某刑满释放后的安置问题和最后3个月服刑期的情绪问题产生了极大的担忧,需要我们提前介入工作。     

企业知识型员工绩效考核研究

本文基于知识型员工考核体系的作用展开论述,进而阐述考核体系中存在的诸多问题,尤其是考核体系和操作性方面的问题.最后,针对存在的问题,阐述了强化考核体系的若干措施,尤其阐述了考核建设的原则,以及相关的具体措施,对于考核体系的系统化、考核制度的完善等,进行了系统化的论述.     

走出心灵的“保护伞”——震灾后学生退化行为的辅导个案

经历创伤经验后的幸存者，不管是成人或是小孩。有时都会用“回到从前的幼稚时代”的方式来面对创伤经验所带来的压力，这在心理学上称为退化。退化行为如同心灵的一把“保护伞”，让人暂时不必面对伞外的烈阳与风雨。然而，若对此不作任何处理，当事人便有可能就此养成了依赖、任性、自我为中心，长不大的个性。     

IT员工工作压力源与压力反应的关系研究

研究旨在探索IT员工工作压力源与压力反应包括生理反应、心理反应、工作满意度与离职倾向之间的内在关系。采用实证性研究验证了压力源与压力反应的确存在显著正相关,并进一步探讨了工作压力源各因子与压力反应四个部分之间的关系。研究结果为IT企业有针对性地采取压力管理措施提供有益帮助。     

浅议企业员工的激励机制

企业的激励机制对于一个企业的发展来说,具有至关重要的作用。它不仅能保证企业的长期发展,同时更是能为企业持续的良性发展保驾护航。而我国企业的激励制度还存在着一些问题,因此我们要对这些问题进行讨论,建立一个科学的企业员工的激励机制,让企业发展的更快更好。     

IT员工工作压力源在人口统计学变量上的差异研究

企业要想有效实施压力管理必须首先消除压力源。本文采用实证性研究验证了IT员工工作压力源在性别、年龄、受教育程度、职务等人口统计学变量上存在显著差异,而且不同类型员工所感知到的工作压力来源的种类和大小不同。研究结果为企业有针对性地实施压力管理提供了有益帮助。     

针对一位入院老人的个案管理方式

笔者所在的广州市老人院为老人居住区配置了驻区社工，提出个性化照顾的服务理念，并在实践中探索个案管理的照顾方式，即由社工为院内老人建立个性化的档案（包括生活背景、生活习惯、医疗和护理情况、心理和社交状况等），通过个案会议、交班会议、跨专业查房等形式，推动跨专业团队合作，促使各专业人员（社工、医生、护士、护理员、心理咨询师等）各展所长、密切合作，为老人提供持续的评估和服务改进。     

企业中临时员工的激励机制

随着社会经济的发展,企业不断的进行机构精简以及企业再造工程的活动,使得企业中产生了大量的临时雇佣员工、人们的生活方式和就业观念的不断的转变,使这类员工的数量逐渐增加,并成为企业员工的重要组成部分。在某种程度上,这类员工对现有的激励理论和激励方式提出了挑战,要求企业管理者重新制定适当的激励措施来调动这类员工的积极性和创造性本文将根据人们选择这种就业方式的原因以及特点,提出适当的激励措施．     

从劳工辅导到员工协助方案——台湾劳工服务发展经验

运用劳工辅导的方法解决早期劳工问题 20世纪70年代末80年代初,台湾地区由于经济结构由农业型经济向工业型经济转型,并受农业机械化及工业化潮流的影响,劳动人口从农业人口向工业人口大量转变。这些人口多数是15～29岁且教育程度为中学以下的人群,他们主要担任生产、运输设备操作及体力方面的工作。在休闲生活、人际关系、异性交往以及自我了解、自我发展等方面,这些青年劳工经常感到困扰。而对于政府及各工厂而言,如何普遍提高劳工素质、如何稳定劳工的工作意愿并提高其工作兴致、如何降低劳工离职率与企业生产成本等,则成了急需面对的主要问题。     

个案工作的模式（一）

心理社会治疗模式：认为个人的成长发展是由生理、心理、社会三方面因素相互作用、共同推动的。人所遭遇的问题是人与环境互动的结果。个人出现心理方面的困扰和人际交往中的冲突,原因主要涉及三个方面,即个人在成长早期愿望未获得满足或情绪冲突没有解决;社会环境的压力过大;个人对外部环境的理性处理能力及对自己情绪的控制能力欠佳。该模式十分重视人际沟通状况,注重从人际交往的场景中了解服务对象;运用综合的诊断方式来确定服务对象问题的原因;采用多层面的介入方式帮助服务对象,如减轻服务对象系统功能的失调、减轻服务对象的不安、增强其适应能力、开发其潜能及改善其人际交往关系等。     

对企业员工培训的思考

企业的竞争,实际上是人才的竞争,有效的培训可以为企业创造良好的经济效益和社会效益,是提高企业核心竞争力,使企业获得长足发展的有效手段。企业员工培训应注重在教学内容和手段、方式上的创新。     

员工情绪状态对创造力的影响

创造力(creativity)指的是个体产生新而有用的观点的过程(Arrlabile,1996;Zhoou & Shalley,2003).所谓新颖性,即一个想法和其他可获得的想法相比更为独特.而有用性则指一个想法有直接或者间接的价值.     

企业员工培训管理的思路和方法

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,为促进企业经济发展,就需要对员工进行培训,提高他们的综合素质和胜任工作的能力,为企业发展服务,提高企业竞争力.创新培训管理思路,采取正确的培训方法,努力打造科学的培训方案,使企业员工的培训收到良好的效果     

IT企业CRM应用的误区

CRM(Customer RelationshipManagement)即客户关系管理,它能为企业带来长期的收益。但令人感到困惑的是,一些传统企业似乎比IT高科技企业更多地意识到了这一点,他们积极使用了这种被称为“与技术相关的营销”的手段。各国的数据都显示,对CRM投资最多的是银行、零售业等传统服务产业,而IT企业作为信息技术的先行官,并没有很好地利用自身的优势在这方面做大的投入,我国IT企业CRM应用状况更是     

旅游企业留住优秀青年员工的分析与对策

员工流失率较高一直是近年来困扰我国旅游企业的棘手问题。员工流失不仅加大了旅游企业的经营管理成本，而且使客源流失，替换与培训成本上升，因此，有效防止员工流失，留住人才已经成为旅游企业面临的严峻课题。     

企业员工培训中存在的问题与对策探讨

企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,不断发展,高素质的各级员工队伍是核心竞争力之一。而员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分,是直接提高各级管理者的能力水平和员工技能的根本途径和极好方式。本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析,提出了一些合理化的建议与理性思考,从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。     

基于员工归属感的企业文化建设探讨

在企业这一庞大机构运行过程中,员工是其运行中不能缺少的部分,员工好似企业的骨血,若是没有骨血,企业是无法企业文化建设工作的开展提供帮助。