企业如何应对员工离职

企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示,2002年员工流失率达到14.7%,专业技术人员更是高达18.5%。员工离职是企业的重大损失,一方面员工辞职,由员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高;另根据WilliamG·Bliss的报告,在管理和销售岗位的雇员的流动成本可在200%-250%。另一方面由于企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带…     

经济危机下的企业人力资源管理

在当前经济形势下,可以预期未来很长的一段时期．企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里．人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。     

薪酬管理中应当避免的做法

1.薪酬水准低于市场水准市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2.执薪不公,没有做到同工同酬如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能使公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工…     

人才流失 “罪”在经理

优秀人才的流失不但会增加成本,而且将会对客户服务和公司运营造成重创。导致人才流失的原因何在?答案却是出人意料的简单—公平合理的薪酬和个人发展的机会常常是非常重要的因素,然而大多数员工离开公司却是因为另外一个原因:令人生厌的老板。对经理不满导致人才流失国外最近对2万名刚刚离职的员工进行了一项调查,调查发现,落后的监督管理方式是员工辞职的主要原因,员工的职位如果得到了晋升他们会很高兴,但这种机会对他们来说并不多。员工留在公司时间的长短很大程度上取决于他和老板的关系好坏。来自盖洛普的调查显示,75%的雇员离职的原…     

最大限度地降低离职成本

年关左右，是跳槽的“高峰时期”，优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖“之日，也是用人单位“苦闷“之时。一医药企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”，用他的话说就是“损失惨重”：一个优秀员工的离职不怕，问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”旧员工离去，新员工接不上，一些客户面临着流失：有员工跳槽，公司议论纷纷，流言蜚语多，不少员工出工不出力，绩效大不如以前；随着员工的跳槽，     

薪酬管理中立当避免的做法

1．薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措麓，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。     

企业年金计划的设计方法及其风险管理

企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分。是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。它是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交叉点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充：在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分．是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。     

企业离职员工的持续管理与开发

离职问题归属于员工关系问题．实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移．这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类：主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织．主要指辞职：被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织．包括解雇、开除和结构性裁员等：自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究．提出人力资源持续管理与开发的相关策略。     

善解员工离职

换工作，对于许多职场中人是一件经常要面对的事情。但很多人在换工作的过程中，却会或多或少遭遇一些因为离职所带来的困扰和冲突，其中尤以经济纠纷为多。克扣工资与一毛不拔 离职分辞职和被解职两种情况，前者是由员工向用人单位提出解除劳动关系，后者则是由用人单位向员工提出解除劳动关系。围绕这两种不同情况的离职，员工与企业所产生的经济纠纷也有所不同。     

2006年外企人薪酬走势调查

近几年，中国13亿人口的市场潜力和改革步伐不断吸引着世界各国企业的注意力。尤其是今年，随着中国加入世界贸易组织，中国将向世界开放巨大的国内市场。这将吸引更多的外资企业进入中国并创造更多的工作岗位。为了增强竞争力，保持人力资源方面的优势。各跨国公司都对其在华公司雇员的薪酬予以极大关注。为了掌握同行或相关企业员工薪酬的参照值。他们通常的做法是．每年委托一家顾问公司进行薪酬福利调查。     

搞好制度创新 解决激励问题

一、传统的激励方法仍是惯用手段 1．薪酬与福利是长久的激励项目。薪酬是劳动者劳动价值的体现，是一种对劳动者消耗的补偿。合理的薪酬，能充分反映员工的工作业绩，薪酬的变化会带来员工思想观念、关注对象的变化：不合理的薪酬必将挫伤部分员工的工作积极性。高薪留人仍是企业的惯用手段。当然，如何强化薪酬激励，最大限度地发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，并建立有效的绩效薪酬体系来激励员工和改善企业整体经营业绩，最终实现提升企业的核心竞争力，是薪酬管理人员不断积极探索的一项长期而重大的课题。     

留住你的关键员工

关键人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。一方面，关键员工可能掌握着企业的某些重要资源，一旦被人挖走或辞职，这些资源将有可能落入竞争对手手中：另一方面，关键员工掌握着某种别人不可替代的技艺，这些员工一旦离职，企业将难以立即补缺。     

从“能人”离开看企业如何留人

现在的企业员工流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，是企业的经营思路出现了问题，是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？     

企业员工离职成因及风险防范探讨

研究发现核心员工离职与企业内部的薪酬绩效、培训发展、文化建设及员工个体因素、社会环境等相关,并从风险防范角度提出防范公司核心员工离职风险的可行措施,包括事前增强企业实力、优化招聘方案及强化离职流程管理;事中加强沟通、弥补岗位空缺;事后加强离职员工档案管理及不断反思提高.     

薪酬失衡症结在哪里?

老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工,雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是,劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果,就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高,最终采取“减员增效”措麓;而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高,由此产生永无止境的”人才大流动”。     

人事经理要重视离职员工关系管理

“真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。”据调查发现，许多企业尤其是高成长型、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常性的员工流动普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据表明，60％左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序；但是不到20％的企业已     

PGWL公司基层员工离职原因及对策分析

知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,其重要性也不言而喻.可是随着经济的发展,企业员工的流失己经成为相当普遍的现象,尤其是对于互联网企业,人员流失率更是达到了前所未有的高度.PGWL公司作为互联网行业典型的发展中的中小型企业,其人员流失现象具有一定的代表性.笔者以PGWL公司为例,分析了公司基层员工的离职原因,并具有针对性地提出了对策.     

中小民企员工离职原因调查

1 问题的提出员工离职(turnover)要经历产生离职意向到实际离职行为的过程。离职意向,是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿;离职行为,是指员工事实上离开组织的行为。离职包括不自愿的离职(解雇)和自愿的离职(辞职)。自愿的离职,指员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。一般的离职研究(包括本研究)也指员工自愿离职。中小民营企业由于存在着家族式     

企业薪酬管理体系存在的问题及解决对策

一、薪酬管理的内涵 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。     

建龙集团对症下药实施培训

对一个朝气蓬勃的企业来说，培训是永恒的话题，建龙钢铁公司（以下称建龙集团）是一家新兴的民营企业，技术和管理基础都相对薄弱，培训工作必须作为重头戏来唱。因此，建龙集团决定每年拿出相当于员工薪酬总额7％的资金用于培训，目的是快速提升企业员工的能力。