高校教师职务聘任制的实践与思考

教师职务聘任制是我国高校人事制度深化改革的一项重要内容,势在必行。实施教师职务聘任制必须建立其良性和高效运转的新机制:目标机制、动力机制和制约机制。实施教师职务聘任制需要加强舆论宣传,转变思想观念;制定和健全相关的法律法规及政策制度;建立并完善多层次的社会化保障体系;科学合理设岗,强调依岗择人;公开招聘,冲破人才单位所有的束缚;精心设计制度,强化履职考核。     

大学教师职务聘任制的历史渊源与现实思考

本文回顾了国外大学教师基本制度和我国教师职务聘任制度的历史发展过程,探讨了我国现行教师职务聘任制度存在的问题及原因,并提出了在实施教师职务聘任制过程中应把握的若干策略。     

建立完善高校教师职务聘任制

实行教师职务聘任制是深化高校人事制度改革的重要内容.要建立完善高校教师职务聘任制度就必须合理设岗,强化聘任,科学考核.     

试论现行职务聘任制的利弊——兼谈深圳大学实行的“双轨”制

本文在充分肯定现行职务聘任制的进步性的同时,指出了它的不足,并论述了深圳大学实行的“双轨”制(职务聘任制与能力资格制双轨并行)对于克服现行职务聘任制存在的不合理性所起的积极作用,并探讨了能力资格评审、职务聘任与工资改革三者如何结合的问题。     

深化改革,进一步完善高校教师职务聘任制

改革高等学校教师职务评定制度,实行教师职务聘任制,是我国高等学校教师管理制度的一项重大改革,是关系到高等教育事业发展的一项基础建设。这项改革工作从试点到全面展开,已经进行了两年多时间,取得了积极的进展和初步成效。回顾和总结前一段职称改革工作,进一步完善教师职务聘任制,把教师职务聘任制的工作纳入正常轨道,使之经常化和制度化,是继续深化职称改革工作需要研究探讨的一个重要问题。     

教师职务聘任制刍议

教师职务聘任制是国家人事制度改革的一部分,对于高校师资队伍建设具有重要的意义。本文针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的主要问题,提出完善教师职务聘任制的若干意见。     

深化改革真正实行教师职务聘任制

目前所实行的教师职务聘任制并不是真正意义上的聘任制,本文针对高校教师职务聘任制的现状,对于如何实行真正的教师职务聘任制从评聘分开和岗位聘任两个方面作了一些探讨.     

岗位聘任制重在聘后管理

高校教师聘任制改革是高校教师管理理念和管理方式的重大变革,是建立适应高校自身特点的管理制度和转换高校用人机制的需要,它的目的是要从整体上优化师资结构,产生最大的用人效率.因此,加强教师职务聘后管理将是高校教师聘任制改革成功的关键.     

高等学校教师职务聘任制的探讨

教师职务聘任制是我国高等学校人事制度改革的重要内容,长期以来因种种原因未能得到真正的落实,而影响高校改革的进程.随着我国经济、政治体制改革的不断深入,高校内部管理体制改革势在必行.完善教师职务聘任制已刻不容缓.首先,要明确教师职务聘任制的主要内涵.其次.要改变观念,强化岗位意识.第三,要扎扎实实做好职务聘任制中的每一个环节的工作.     

对教师职务聘任制转入正常化的思考

高等学校改革职称评定,实行教师职务聘任制度,是高等教育改革和人事制度改革的重要组成部分,其目的是为了充分发挥广大教师为我国教育事业服务的积极性和创造性。激励广大教师不断提高教育水平,学术水平和履行相应职责的能力,努力完成本职工作。回顾首次教师职务聘任制近三年来的实践。可以看到,教师职务聘任制作为一种新的选人、用人制度,将竞争机制引入教师队伍管理,增强了教师队伍的活力,使教师队伍的职务、年龄结构逐步趋于合理,在调动广大教师的教学、科研积极性,促进离退休制度的贯彻执行等方面都取得了可喜的成绩,实践证明,实行职务聘任制的方向是正确的。     

我国公立中小学校教师法律地位的思考

教师的法律地位是当前教育法学研究和教育法制实践中的一个重要问题。我国教育人事制度改革中公立中小学教师处于法律调整的空白地带并在实践中引发诸多问题。在法理上,教师聘任制是一种公务契约关系,聘任制下教师仍隶属于国家公职人员系列,同时享有专业自主权。为落实教师的公职地位,应进一步加强教师专项法律法规体系建设。     

我国公立高校教师聘任制的法理学分析

由于我国现行法律、法规对公立高等学校的法律地位和性质,公立高校与教师之间的法律关系没有明确的规定,导致公立高校与教师之间聘任纠纷不能有效解决,影响了教师聘任制的实施。因此,对公立高校与教师之间的聘任关系进行法理分析并在此基础上讨论相应的对策,具有重要的意义。     

对我国高校现行教师职务评聘制的反思

高校教师职务评聘是一项复杂、具体、影响重大的工作,事关广大高校教师的切身利益和我国高等教育的稳定长远发展,但审视我国高校教师现行的职务评聘制度,在评聘政策导向、评聘机制等方面存在着一些不完善之处,制约着我国高校的教育质量和学术发展,并易引发学术不良行为的滋生,因此改革高校教师职务评聘制度势在必行。     

近代国外大学教师聘任对中国早期大学的影响

近代欧洲大学教师之分类与聘任,以德法两国大学较为典型。其他欧洲如英国、意大利等国之大学,以及欧洲之外的美国、日本之大学,对德国大学教师之分等设级与聘任制度等,皆有所继承。不过,因为各国国情相异,在继承之同时亦多有发展。中国近代大学本是西方大学理念舶入的产物,其教师之分等设级与聘任等,更是受西方大学综合影响甚深。     

对完善高校师资培训制度的几点思考

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师.要培训高素质的人才就必须有高素质的教师.完善高校教师培训制度是提高教师素质的有效途径.强调统一规划、领导,实行质量管理和达标任用,注意师德与业务培训的协调发展,处理好师资培训和人才引进的关系是完善师资制度的重要举措.     

高校教师考核评价机制的创新

高校教师的考核评价是实施岗位聘任制度的重要内容,分析了高校现行教师考核评价机制的基本现状,指出了现行高校教师考核评价机制存在的问题。提出了高校要进行教师考核评价机制的创新,必须要确立适应高校的发展理念,要注重定性与定量、内部与外部、过程与结果的结合;尊重教育教学规律,科学设置考核项目;建立健全考核体系,提高教师队伍素质,全面提高教育教学质量和办学效益的根本目的。     

教师教育的新路向：专业学位教育

以教育专业学位教育为引擎的教师培养模式,是我国正处于十字路的教师教育发展的新路向。专业学位教育是为了培养适应社会特定职业或岗位的实际工作需要的应用型高层次专门人才的职业型高等教育,教育专业学位教育可以满足教师专业化发展的要求,使教师教育学术性与师范性的统一成为可能,并保证教师教育的可持续发展。建立以学位为主导的教师教育制度,进一步完善教育专业学位的设置,增设教育学士、教育博士专业学位。     

大学生就业压力的经济学分析及其思考

运用经济学方法分析大学生就业压力,认为择业是大学生人力资本投资与收益的核算过程。现在一方面就业压力大,另一方面需要人才的地方和岗位又招不到人才。这是区域发展不平衡、城乡发展不平衡大背景造成的结构性的矛盾。要解决这一结构性的矛盾,必须有更加合理的制度和环境,需要进一步解决编制、经费和人事、用工制度及专门的法规和配套政策。应通过灵活的措施和政策引导毕业生转变就业观念,到基层去建功立业。     

高校教师聘任的“出身论”现象研究——对百所“985”、“211”院校的调查

高校师资队伍建设业已成为高等教育改革与发展的重难点。笔者通过对百余所"985"、"211"高校教师聘任条件的调查发现,"出身论"现象已经不再是个别特例。文章通过追述此种规则带来的隐忧,进而反思其行为的本质,最后提出高校创新人才评价思维及构建多元、科学的聘用制度的改革思路。     

高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究

从教师胜任力和教师胜任力品质要素构成出发,通过自编的教师胜任力品质调查问卷,以广西3所高校为例进行实证分析,揭示了高校教师胜任力品质存在的问题。在此基础上,提出以学生和教师终身就业力为导向的高校教师胜任力品质因子模型,为突破高校就业管理模式、教师考核、选拔和工资改革提供参考。