工作-家庭冲突、性别角色与工作满意度——基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究

本文使用2010年第三期中国妇女社会地位调查数据,研究了工作-家庭冲突对工作满意度的影响及其性别差异,发现来自工作和家庭两方面的角色压力是引发工作-家庭冲突的主要原因,而且无论是因工作影响家庭,还是因为家庭耽误工作,员工都会对工作表达不满。与男性员工相比,工作压力和家庭压力会使女性员工陷入更为严重的工作-家庭冲突,而且女性员工也更可能因为工作影响家庭而降低对工作的满意度。这些发现不仅为工作-家庭冲突及其相关后果的理论研究提供了丰富的经验证据,还为各级管理人员激励员工士气和提高组织绩效提供了很多实践上的启示。     

角色理论视角下的工作家庭冲突及其解决策略

伴随经济的快速发展、经济环境的巨大变化,使得越来越多的员工感受到工作与家庭的冲突.其冲突的表现形式可以分为基于时间的冲突、基于紧张的冲突和基于行为的冲突三种,其产生的深层次根源可归结为家庭归属需要和自我实现需要的冲突、角色报酬与角色成本的权衡以及基于社会同一性的角色冲突等三个方面.有效地解决工作家庭冲突需要组织、家庭和个人的共同努力:在组织维度上,进行工作角色再定义;在家庭维度上,对家庭角色进行再定义.同时,个体亦需改变自己对所承担的角色需求的知觉,即个人角色再定义.反应性角色行为虽然能够在特定时期内暂时缓解冲突,但这是一种消极、被动的策略,不宜长期采用.     

规模与民主视阈中的竞争、回应和冲突:达尔的分析与结论

达尔认为规模的增加可能对公民的效能有相互矛盾的影响.在一个民主政体中成员的数量越多,持不同意见者找到同盟者的机会可能越多,坚持不懈地和公开地反对大多数人观点的可能性也随之增加.在小的体系中,有组织的集团之间的冲突可能将个人之间的冲突保留在集团之内.在大的体系中,组织冲突是频繁的而个人威员为之付出的代价很小,集团冲突更可能采取制度化的形式.对于民主政体来说,没有单一的最优规模.公民效能感在小体系的同质性的政治中与在大体系的多样性的政治中依赖于不同的技术.     

论组织变革的总体战略方法

论组织变革的总体战略方法黄和平组织变革是组织（企业）结构、经营方式、管理方式、文化观念、战略计划、组织政策等组织要素随时间的变化而变化的过程。组织变革对于在动态经营环境中生存和发展的组织来说是必需的。如果一个组织不能根据变化了的经营环境及时变革自身结...     

自我效能感在人力资源管理中应用的探索

自我效能感在人力资源管理中的应用研究刚刚开始,在人才的选拔与录用、职业生涯规划和人员培训干预、绩效评定、组织行为环境创新等领域,研究者做了大量的探索,尤其是在下岗员工再培训中的职业自我效能感辅导,提高自我效能感降低职业紧张,提高女大学生自我效能感的方法等方面进行大胆尝试与探索,为促进与完善人力资源管理工作提供了新的途径与方法。     

人力资源管理新视角:论社会工作理念方法的应用

在提倡以人为本理念的今天,员工的工作生活质量被提到了与组织绩效同样重要的高度,如何消减员工压力,增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重要课题.社会工作秉持助人自助的工作思路和使案主全面自由发展的工作目标,为解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角.     

人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用

在提倡“以人为本”理念的今天,员工的工作生活质量被提到了与组织绩效同样重要的高度,如何消减员工压力,增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重要课题。社会工作秉持“助人自助”的工作思路和“使案主全面自由发展”的工作目标,为解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角。     

人力资源开发与激励有效性的思考

人才增值是人力资源开发与管理的出发点和归宿 ,建立科学的激励机制才能促进人力资源增值。人员激励应将个人目标与组织目标结合起来 ,发现和体现差别 ,综合考虑 ,系统设计和运用各种手段 ,最大限度地挖掘员工潜力 ,激发员工的工作积极性和创造性。     

社会工作视野下企业员工压力的因应策略

员工工作压力是多元压力所致的结果,企业的绩效管理方式、薪酬管理模式、人际关系及员工的婚姻家庭生活等都有可能转化为压力传导给员工。解决员工的压力有利于企业提高生产效率,需要重视。文章采用比较法,设计企业员工多元压力的管理策略。研究发现,可以用企业社会工作的视角,通过提升员工的社会适应能力来根本解决员工的压力,具体来说就是采用增权管理、提升沟通与寻找资源技巧与能力、提升企业员工抗逆力等策略。     

组织中的冲突分析及管理刍议

人力资源是最宝贵的资源,它关系到组织的维系与发展,然而在组织中人际冲突又是无法避免的,如何解决和有效地利用冲突,推动组织的不断前进,是人力资源管理面临的重要问题。文章通过分析冲突的特征、类型、相关影响因素、产生根源、产生的利与弊等因素,最终提出了合理解决和运用冲突的建设性意见。上述意见对于合理解决组织中的冲突问题有重要的指导意义。     

企业内部冲突的认识与管理

在我国,企业内部冲突因受我国传统文化的影响以及在现阶段我国的特殊情况下,我国企业内部冲突表现出不同的特点,如传统观念根深蒂固,员工参与冲突管理的程度较低,管理中缺乏科学的理论指导等等。因此,在对冲突进行管理的过程中,应该结合我国国情,坚持“情、理、法”三合一及公正、权变等原则。     

大学生科技竞赛团队RACE管理体系研究与实践

竞技型科技竞赛因注重学生设计、制造、成本控制、营销、沟通与协调等多方位综合能力培养,且兼具技术性、竞技性与观赏性,近年来受到高校与学生的广泛关注,但竞赛团队因规模庞大、学生背景复杂,存在管理困难、制度不完善等问题。为提升竞赛团队的管理效率与竞赛水平,开展实践竞赛平台的能力建设与探索工作,构建融合制度、架构、培训、文化、工程等多个维度的RACE管理体系,强化院校两级联动服务与管理,发挥学生的主观能动性,实现有序的团队自组织管理。将所提出的RACE管理体系在大学生科技竞赛团队管理中进行实践应用,形成了一批体系完整、不畏艰险、充满活力的竞赛团队,并取得了预期成效。     

建设虚拟养老院 老龄时代享晚年——天津劲松护养院探索和拓展社区虚拟养老院之思考

确定服务对象劲松护养院从全院管理人员和员工队伍中,抽调富有管理经验的领导和护理经验较为丰富的护理员,配备有医生、护士,及经过长期接受培训的助老志愿者与社工等人员,组成了虚拟养老院的管理机构、骨干队伍及工作团队,员工近40人,     

论校际研究团队的组织特点与管理

本文认为高校之间联合组成的研究团队有别于研究人员个人组织和某个高校内部组成的研究团队,具有动态性强、核心价值观相近、成果共享程度高等特点,并据此提出相应的管理方式。     

工作投入与自尊：一种关于组织研究的文献综述

在组织心理学和组织行为学的研究视域中,有关“工作投入”与“自尊”的研究将员工重新带回到了组织的中心。出于改变员工在工作中倦怠的初衷和工作效率低下的状况,让员工能够积极地投入到工作中,在工作中获得自尊成为管理者和研究者关注的重点。文章通过归纳的方式,对此两个方面的研究进行了梳理,发现大多数研究是在西方的理论和经验背景下展开的,而国内对此方面的研究还很缺乏。如何从微观层面,尤其是以员工为主体出发研究组织问题无疑具有很强的理论和现实意义。     

公益与效率:社会服务组织绩效管理的实践——以S社会工作服务机构为个案

非营利组织不以营利为目的,但并不代表组织不需要效率。本文是对S社会工作服务机构的个案研究,主要考察了该机构进行组织绩效管理的制度安排和员工应对绩效管理的方式和想法,以期寻求社会服务组织中较好的绩效管理方式。在调查研究的基础上,总结了社会服务组织进行绩效管理中应该避免的问题和值得肯定的经验。     

高职院校教师心理资本应用途径探讨

高职院校教师因其独特的职业特征而面临着不同程度的职业压力,这些压力降低了教师的工作积极性和工作效率。用人力资源管理中心理资本这一管理思想对高职院校教师进行管理,并分别从个人和学校两个层面提出有针对性的具体方法,有助于提高教师的心理资本,培养其积极的工作心态。     

自我超越:人本管理的实践根基

管理制度与人本原理的有效结合,促使盟约化人本管理理念的形成。"自我超越"的管理模式,即个人与组织共成长的学习修炼方法,对于解决人本管理在我国所出现的空洞化现象具有重要意义。鉴于当前国内企业在实践中忽视自我超越的层次性特征而集中于其共性,致使人本管理应用性不强的症结,必须针对领导者和员工不同类型的要求进行具体分析,真正落实实现自我超越的双向路径;通过塑造文化亚环境,克服传统文化、传统伦理观念以及国外管理模式中的负面影响,使员工获得有效修炼的机会,逐层推进人本管理在我国企业的实施。     

企业团队积极合作精神建设机制研究

现代企业组织越来越重视人才的聘任与培养，企业的持续发展，在于员工具有优秀的品质和积极协作的团队，其中最为关键的是，弥漫在组织中的团队积极的合作精神。从实践角度，分析了建设企业团队积极合作精神的条件及影响因素，提出以良好的实践行为作为建设团队积极合作精神的指导思想，以高绩效作为评估团队积极合作精神建设的标准和目标，建立开放的团队管理模式的建议。     

企业与新生代员工心理契约之构建

企业与员工构建心理契约,是坚持以人为本、激发员工潜能、促进企业发展的重要举措。鉴于新生代员工大多为独生子女、受网络文化影响较深、当现实与心理预期产生矛盾冲突时离职率较高的实际,企业与新生代员工建立共同的愿景和良好的劳资关系,实现心理契约的举措为:在物质激励方面,提供对外富有竞争力的薪酬档次,建立基于绩效的薪酬制度和灵活的员工福利制度;在创设环境氛围上,建设以人为本的企业文化,创造调适心理的良好氛围,搭建无障碍沟通平台;着眼于工作内容设计、职业生涯管理和职业培训,为新生代员工提供发展机遇。同时新生代员工也应加强自我管理,不断为实现心理契约蓄积潜力。