知识型企业人事风险防范刍议

人是企业发展的战略性因素,人事风险是企业所共同面临的风险。知识型企业的核心竞争力是人力资本,其员工潜能的激发和忠诚度的提升与企业的生存发展休戚相关。由于对人的依赖型增强,对知识型企业而言,抓好人事风险防范,就是抓住了根本。在日常管理中,应将风险管理贯彻于人力资源管理的各环节;要注意控制与激励适度结合,以激励为主。     

人力资源柔性管理刍议

<正>人力资源柔性管理在现代企业中逐步被人们所青睐,尤其是知识性员工为主体的高新技术企业,对人力资源的柔性管理需求更加迫切。人力资源柔性管理是指以人为中心,依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理,以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要,更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要,对员工具有极强的激励作用。     

基于心理资本的人力资源风险管理研究

与现有人力资源风险管理中把员工当做风险管理和防范的对象不同,基于心理资本的人力资源风险管理关注员工同企业一起来防范人力资源管理风险.通过对现有人力资源风险管理现状的分析,从心理资本的内涵及其对人力资源管理的作用入手,在对人力资源风险进行归纳和分析的基础上,分析了如何运用心理资本理论来应对人力资源风险,构建了基于心理资本的包含风险识别、风险分析、风险处理和风险控制四大流程的人力资源风险管理模型.     

21世纪知识员工对人力资源管理带来的挑战与管理对策

21世纪,在人才市场上知识型员工所占比例会越来越高,同时企业中的员工也会逐步地向知识型员工发展。这为企业的人力资源管理带来了巨大的挑战,为此在人力资源管理中需要加强对知识型员工的管理。     

我国现代人力资源管理现状浅析

一、人力资源管理的定义及意义 1.人力资源的管理定义。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。     

高校知识型员工激励策略的研究

高校人力资源的核心大都是以知识型员工为主体,属高智商群体,他们所从事的是富于创造性的思维活动,有自己独特的价值追求。人力资源队伍中不仅要有高素质的科研人员——知识型员工,更要有一支符合科学发展观要求、能够担当重任的高素质人力资源管理队伍,有效地对知识型员工进行激励是现代企业与事业单位人力资源管理工作的核心。本文意在探索对这一特殊群体的管理需要所采取的行之有效的激励策略。     

浅谈如何规避人力资源管理的风险

<正>在日常管理工作中,由于人力资源管理理念较滞后,制度缺乏,导致出现以下用工风险:一是招聘内容有歧视内容,对拟录用人员基本情况审核不全,诱发法律纠纷;二是试用期考核管理不当,期限约定不合法等成为企业行使劳动合同解除权的障碍,滋生法律纠纷;三是劳动合同所约定的条款不明确或不周全,而解除劳动合同引发的劳动争议;四是员工休息休假中面临的法律     

对企业知识(技术)型员工流失问题的思考

<正>在知识经济时代,作为知识表现形式的人力资源已成为推动企业发展的基本要素,并且是推动社会生产力发展的主导因素。如何减少知识(技术)型员工的流失,降低流失的风险,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的重要课题。一、知识(技术)型员工流失的风险企业保持一定比例员工的流动率能够为企业带来活力,但是,如果企业员工频繁地流动,缺乏一个相对稳定的员工队伍,尤其是没有对组织保持忠诚的知识(技术)型员工的支持,企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。     

美、日人力资源管理模式研究

人力资源管理是现代企业发展中的一项重要工作。美、日两国都是市场经济发达的国家,对人力资源管理工作向来极为重视。但由于历史的原因和国情的不同,美、日两国企业在人力资源管理的很多具体做法方面,如员工的招聘与录用、员工的使用与管理、员工的教育与培训、员工的薪酬与福利待遇、管理人员的选拔与任命等方面,却存在着很大的差异性,取得的效果也不尽相同。近年来,随着经济全球化步伐的加快,美、日两国企业加强了相互之间的学习与借鉴,在人力资源管理方面相互取长补短,使各自的人力资源管理模式不断完善。     

企业员工有效激励手段探讨

作为企业一切经营活动的基础,员工的综合素质能力对企业可持续发展有着直接影响,而为保证人力资源管理的效果,有效的激励措施显得尤为重要。本文就企业人力资源管理中员工有效激励的手段进行简要分析、探讨。     

企业员工代际划分及“新新人类”管理

当前企业由于“代沟”的存在,对企业人力资源管理形成了重要的挑战,也给企业的和谐发展带来了困难。文章从对企业员工的代际划分入手,将企业员工划分为四代,并详细阐述每一代员工基于工作场合所具有的时代特征。由于第一代员工逐渐退出,第四代员工即“新新人类”将在企业的发展中占有举足轻重的地位,文章针对如何有效管理“新新人类”,发挥其优势提出了一些见解。     

职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例

职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容,已受到日益重视与推广。然而IT产业知识型员工的职业生涯管理究竟是巩固了企业与员工的心理契约、提升了企业的管理效益、促进了员工的职业发展,还是增加了企业的人力成本、提高了企业的人才风险、降低了员工的组织忠诚,仍有待验证。文章在相关研究基础上,提出IT产业知识型员工职业生涯管理对IT企业人力资源管理进而对企业及个体发展的影响假设,并通过对30家IT企业366名知识型员工的问卷调查进行验证。     

试论人力资源培训对企业的经济效益

制定科学合理的人才培养计划及人力资源管理制度，并根据制度进行人才资源培训，可以防范企业中的人才资源管理风险。在对员工进行人力资源培训时，一定要结合企业的实际经营情况，将人力资源培训与企业发展需求有机结合，实现人力资源培训对企业的经济效益。本文首先阐述人力资源培训经济效益的含义，然后指出人力资源培训中的问题，并对此提出了提高企业人力资源培训经济效益的有效途径。     

企业人力资源招聘中的博弈均衡分析

本文将柠檬市场理论引入人力资源管理中的招聘问题。由于人力资源市场的信息的不对称性,企业在录用员工时往往不能完全了解应聘者的能力,容易造成企业招聘决策的失误。文章利用博弈论的方法,对企业和应聘者之间进行博弈分析,为企业成功的录用到有能力的员工提出几项建议。     

论战略人力资源管理的灵活性及其实现过程

战略人力资源管理的灵活性是人力资源管理与企业发展战略动态配合的耦合点。战略人力资源管理灵活性的实现过程包括三个重要的环节 :第一 ,构建学习型组织 ,激励员工集体学习 ,使员工形成基础性技能 ,蓄积组织中的人力资源“技能池”;第二 ,在人力资源激励开发中 ,采用战略激励的方法 ,培养员工达到自我激励的境界 ;第三 ,推行面向企业战略的全面绩效管理。     

现代入力资源管理与企业文化建设

人是生产中最活跃的因素,是众多资源中最重要的资源,也是企业中最宝贵的财富.现代企业的竞争是人才的竞争,企业要想在竞争中处于优势地位,就要能吸引人才,留住人才,使用好人才;企业的一切管理活动要围绕者调动员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开.可以说,现代人力资源的管理已成为企业管理中的一项重要内容.人力资源管理的一个重要的方面是增强组织的凝聚力,建立优良的企业文化来凝聚广大员工,以达到企业的预定目标,实现员工与企业双赢的局面.     

心理学理论在人力资源管理中的应用

心理学理论在当前企业组织管理中有着至关重要的作用,其不但指引企业管理的发展方向,还协助企业分析其员工的行为思维。笔者从人力资源管理的发展出发,在充分解释心理学理论与人力资源管理之间的联系之后,提出了心理学理论在人力资源管理中员工招聘方面、员工个体心理差异方面、员工激励制度方面的一些应用。     

供应链视角下人力资源外包风险及防范

供应链管理的基本思想是企业把企业非核心业务外包给服务商来完成,而集中优势资源形成自身的核心竞争力,这与人力资源外包具有相同的一般特性,人力资源外包在实施过程中面临着法律、行业、内部员工、文化冲突等多种风险,企业要想实现人力资源外包的目的就必须认识到外包过程中存在的风险,并制定具有针对性的防范措施。     

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明：虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。     

基于职业发展的全员岗位管理体系建构研究简

岗位管理是企业人力资源管理非常重要的基础工作。实施员工职业生涯规划与设计,是岗位开发与管理的题中应有之意。L公司基于员工职业发展所实施的岗位管理体系开发项目,为广大企业开展岗位和人力资源管理提供了一个较为系统的典型案例。